Плановое создание кадрового резерва

Пример

Должностная инструкция, выполненная с точки зрения должностных обязанностей (название работы – администратор интернет-сайта банка)

· Улучшает дизайн Интернет-сайта.

· По мере необходимости увеличивает его, создает новые страницы

· Помещает на сайт новости банка и организует их рассылку постоянным клиентам

· Помещает на сайт прочие новости (курсы валют, важнейшие события российской и мировой жизни) и организует их рассылку всем сотрудникам.

· Следит за состоянием гостевой книги сайта, отвечает на вопросы или привлекает к этому компетентных сотрудников.

· Следит за состоянием канала выхода в Интернет, уведомляет менеджера по финансам о необходимости оплатить канал.

По мере надобности выполняет другие обязанности, связанные с основными функциями.

Должностная инструкция, выполненная результатов (название работы – администратор интернет-сайта банка)

· Влияет на посещаемость и популярность Интернет-сайта, улучшая его дизайн.

· Улучшает информативность Интернет-сайта, дополняя его новыми страницами.

· Создает комфортные условия для клиентов, помещая все новости банка на сайт и организуя их рассылку постоянным клиентам.

· Предоставляет сотрудникам банка необходимую для работы информацию, помещая на сайте банка дополнительную информацию (курсы валют, важнейшие события российской и мировой жизни) и организуя ее рассылку среди сотрудников.

· Оптимизирует работу банка с клиентами, следя за письмами, присылаемыми в гостевую книгу сайта, отвечая на них или привлекая к этому компетентных сотрудников.

· Организует бесперебойную работу Интернет-сайта, следя за своевременной оплатой Интернет-услуг.

· Время от времени оказывает помощь другим сотрудникам банка, выполняя обязанности, связанные с основными.

Персонал каждой организации является в то же время и ее кадровым резервом. Это означает, что на освободившиеся должности можно назначать сотрудников из числа уже работающих. Преимущества такой политики очевидны – кадровый резерв организации можно постоянно исследовать, он более активен и всегда доступен. Но для этого требуется регулярно проводить следующие мероприятия:

· анализ персонала;

· выявление психологических характеристик сотрудников;

· беседы с персоналом, выявление их предпочтений и интересов;

· разработка структуры кадрового резерва.

Анализ персонала

На этом этапе анализ персонала выполняется менеджером. Он определяет систему навыков каждого сотрудника, их склонности и предпочтения. На следующих этапах эти данные будут углубляться и анализироваться.

Выявление психологических характеристик

Существует большое количество методик, с помощью которых можно выяснить психологические характеристики человека. Если их проводить регулярно, то на основе данных можно составить психологический портрет. Затем на основе этих портретов определяются возможные области работы каждого сотрудника.

Выявление предпочтений персонала

Следующий этап – беседа с каждым сотрудником. Желания и цели каждого могут не совпадать с теми специальностями, которые определены исходя из психологических характеристик. Например, один сотрудник по всем психологическим показателям подходит на роль менеджера, имеет специальное экономическое образование, но совершенно не желает руководить. Естественно, это желание должно учитываться.

Разработка структуры кадрового резерва

На основе всех полученных данных составляется структура кадрового резерва. Для каждого сотрудника с учетом результатов тестов и его собственных пожеланий определяется набор должностей. Таким образом, если в структуре организации появляется свободное место, оно может быть занято одним из ее действующих сотрудников.

Дата добавления: 2014-01-11