Сутність та основні аспекти мотивації, її роль в управлінні персоналом
Мотивація до роботи та задоволеність працею
Лекція 6.
6.1. Сутність та основні аспекти мотивації, її роль в управлінні персоналом
6.2. Сучасні теорії мотивації та закордонний досвід
6.3. Особливості мотивації співробітників в освітніх установах (сам.вивчення)
6.4. Особливості мотивації співробітників адміністративних служб (сам. вивчення)
6.5. Flow-ефект. Flow-діяльність
6.5. Задоволеність роботою
Однією з головних задач для підприємств різних форм власності є пошук ефективних засобів управління працею, які забезпечують активізацію людського чинника. Трудову поведінку членів суспільства визначає взаємодія внутрішніх і зовнішніх спонукальних сил. Внутрішніми є потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності і цінностні орієнтації, ідеали і мотиви. Всі вони є структурними елементами складного соціального процесу мотивації трудової діяльності.
В теоретичному плані мотивація поведінки людини – дуже складний і багато в чому не вивчений феномен. Існує безліч визначень мотивації.
Кібанов А.Я. розглядає мотивацію як процес свідомого вибору особою того або іншого типу поведінки, яка визначається комплексною дією зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників [43].
Віханський О.С. пропонує наступне визначення: «Мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, які спонукають людину до здійснення певних дій» [20].
На думку Весніна В.Р., мотивація включає внутрішній стан людини, і те, що знаходиться зовні нього, визначене як стимул або задача [19].
В роботі Мескона М., мотивація визначається як процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації [63].
Відомий американський фахівець у галузі менеджменту Річард Л. Дафт розглядає мотивацію як сили, що існують усередині або поза людиною і збуджують у ній ентузіазм і завзятість під час виконання певних дій. Він зазначає, що мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера якраз і полягає в тому, щоб спрямувати мотивацію на досягнення цілей організації [29].
Таким чином, узагальнюючи різні підходи, можна визначити, що мотивація є процесом спонукання людини до діяльності за допомогою комплексної дії зовнішніх і внутрішніх чинників для досягнення мети організації.
Мотивація має багато аспектів, а тому має свою типологію, представлену класифікацією на рис.1.1 [14, с. 198].
А.П. Єгоршин [35] пропонує концептуальну схему понять в області мотивації трудової діяльності (Рис. 1.2).
Мотиви людини – певні дії індивіда, його внутрішні та зовнішні рушійні сили.
Стимули праці – спонука до дії або причина поведінки людини в процесі праці.
Потреби – нужда в чомусь, об’єктивно необхідному для підтримки життядіяльності та розвитку організму, особистості або групи.
Теорії мотивації – концептуальні наукові підходи до пояснення мотивації людини в трудовій діяльності.
Праця – процес з’єднання живої праці, предметів та засобів праці з метою отримання продукту праці.
Потенціал праці – рівень використання людського капіталу в суспільном виробництві матеріальних та духовних благ.
Типи особистостей людини – характеризують внутрішній потенціал людини та його загальну направленість до виконання певних видів робіт та сфер діяльності.
Людський капітал – сукупність природних та накопичених якостей, які спроможні бути джерелом дохода для людини та визначають вартість робочої сили та продуктивності праці.
Методи впливу – засоби впливу на людей, які спонукають їх до праці та дозволяють досягати поставлені цілі.
Основна група потреб
Способи, що використовуються
Джерела виникнення
Спрямованість на досягнення мети
матеріальна
нематеріальна - трудова
- статусна
нормативна
примусова
стимулююча
внутрішня
зовнішня
позитивна
негативна
Рис. 1.3. Класифікація мотивації
Нематеріальна мотивація не несе безпосередніх матеріальних виплат і дозволяє працівникам задовольнити психологічні та соціальні потреби. До нематеріальних методів мотивації відносяться організаційні та морально-психологічні методи мотивації. Організаційні мають на увазі залучення працівників до участі у справах організації. морально-психологічні методи полягають у створенні умов, при яких працівники відчували б професійну гордість. Для того, щоб робота приносила задоволення, завдання повинно містити значну частку ризику та можливість досягати успіху, присутність виклику, забезпечення можливості кожному на своєму робочому місці показати свої здібності, реалізувати себе в праці [18].
Трудова мотивація породжується на підприємстві безпосередньо роботою, її змістом, організацією трудового процесу, режимом праці. Це внутрішня мотивація людини, сукупність її внутрішніх рушійних сил поведінки, пов'язаних з роботою як такою. При цьому працівник має потребу в змістовній, цікавій, корисній роботі, зацікавлений у визначеності перспектив посадового зростання, відчуває самоповагу, якщо результати його праці оцінюються високо. В цілому трудова мотивація пов'язана, з одного боку, із змістовністю, корисністю безпосередньо праці, а з іншого, – з самовираженням, самореалізацією працівника.
Статусна мотивація є внутрішньою рушійною силою поведінки людини, пов'язаної з його прагненням посісти більш високу посаду, виконувати більш складну і відповідальну роботу, працювати в престижних, соціально значущих сферах підприємства. Крім того, людині може бути властиве прагнення до лідерства в колективі, більш високого неофіційного статусу, а також прагнення стати визнаним фахівцем, користуватися авторитетом.
Нормативна мотивація виражається у спонуканні людини до певної поведінки за допомогою ідейно-психологічної дії: переконання, інформування, психологічного зараження і так далі.
Примусова мотивація грунтується на використовуванні влади і загрозі незадоволення потреб працівника у разі невиконання їм відповідних вимог.
Стимулювання визначається як дія не на особистість як таку, а на зовнішні обставини за допомогою благ-стимулів, які спонукають працівника до певної поведінки.
Перші два види мотивації – прямі, оскільки припускають безпосередню дію на підлеглих, третій – непрямий, оскільки в його основі лежить дія зовнішніх чинників.
Внутрішня мотивація виявляється тоді, коли людина, вирішуючи задачу, формує мотиви. Наприклад, це може бути прагнення до досягнення певної мети, завершення роботи, пізнання, бажання боротися, страх. На основі внутрішньої мотивації люди діють спокійніше, вони добросовісніше виконують роботу, затрачують менше сил, краще розуміють завдання і опановують знаннями.
Внутрішнє спонукання до дії є результатом взаємодії складної сукупності потреб, що змінюються, тому керівник для здійснення мотивації повинен визначити ці потреби і знайти способи їх задоволення.
При зовнішній мотивації дія на суб'єкт відбувається ззовні, наприклад, через оплату за роботу, розпорядження, правила поведінки і так далі.
Внутрішня і зовнішня мотивація не розмежовані, оскільки в різних ситуаціях мотиви можуть виникати як за внутрішніми, так і за зовнішніми причинами. Керівникам дуже важливо знати про наявність цих двох видів мотивації, оскільки ефективно управляти можна тільки спираючись на зовнішню мотивацію, але при цьому брати до уваги і можливе виникнення певних внутрішніх мотивів.
До основних видів позитивної мотивації відносяться матеріальне заохочення у вигляді премій та персональних надбавок до окладів, доручення особливо важливої роботи, яка підвищує авторитет працівника і довіру до нього в колективі та ін.
Негативна мотивація – це, перш за все, матеріальні стягнення, зниження соціального статусу в колективі, психологічна ізоляція працівника, пониження на посаді. Система штрафних санкцій повинна бути зрозумілою і доводитися до всіх працівників. Процес мотивації складний і неоднозначний. Існує достатньо велика кількість різних теорій мотивації, що намагаються дати пояснення цьому явищу.
Можна також зазначити декілька чинників, що ускладнюють і роблять неясним процес практичного розгортання мотивації.
Важливим чинникиом є не очевидність мотивів. Можна припускати, догадуватися з приводу того, які мотиви діють, але в явному виді їх “вичленувати” неможливо.
Наступним важливим чинником є мінливість мотивационного процесу. Характер мотивационного процесу залежить від того, які потреби ініціюють його. Однак самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, найчастіше суперечать одна одній або ж, навпаки, посилють дії окремих потреб - при цьому складової цієї взаємодії можуть змінюватися у часі, змінюючи спрямованість і характер дії мотивів тому навіть при найглибшому знанні мотиваційної структури людини, мотивів її дії можуть виникати непередбачені зміни в поводженні людини і непередбачені реакції з її сторони на мотивуючі впливи.
Ще одним чинником, який робить мотиваційнний процес кожної конкретної людини унікальним і не достатньо передбаченим, є різний ступінь впливу однакових мотивів на різних людей, різний ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти на поводження людей.
Таким чином, можна стверджувати, що мотивація праці є основою високопродуктивної роботи в установах та організаціях, основними завданнями якої є:
формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрифірменного спілкування;
формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз наступних явищ:
- процесу мотивації в установах освіти;
- індивідуальної і групової мотивації, якщо така є та залежності між ними;
- змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини в умовах сьогодення.
Систематизовані знання в галузі мотивації трудової діяльності є, безсумнівно, важливою інформацією для управлінської діяльності в конкретному трудовому колективі. При цьому особлива увага повинна приділятися вивченню різноманітних методів індивідуальних та групових очікувань відносно можливостей виконуваної роботи в конкретному колективі на конкретному підприємстві.
Суб’єкту управління важливо враховувати очікування та установки різноманітних категорій робітників, з тим щоб визначати ступінь співвідношення управлінських заходів, що проводяться, цим очікуванням та установкам. Якщо не враховувати останні, не можна досягнути, наприклад, серйозного підвищення ефективності мотивації та стимулювання, тому істотного підвищення ефективності трудової поведінки працівників. Слід пам’ятати, що людину мотивує докладати зусилля не те, що вона вже має, а те, чого вона прагне досягнути. Ця обставина є достатньо сильним аргументом на користь більш докладнішого вивчення теорій мотивації працівників та використання їх на практиці.
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав!Последнее добавление
