Вклад российских ученых в теорию и практику управления

АДМИНИСТРАТИВНАЯ (КЛАССИЧЕСКАЯ) ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ

Административная школа (1920-1950). Представители школы научного управления пытались рационализировать труд отдельного работника и концентрировали свое внимание на цеховом уровне. В отличие от них сторонники административной школы рассматривают проблемы управления организацией в целом.

Административная школа связана с именами А. Файоля - во Франции, Л. Урвика - в Великобритании, Дж. Муни, Э. Рейли, Л. Гьюлика, У. Ньюмэна, Л. Э. Аллена - в США, М. Вебера - в Германии и пр. В отличие от представителей научной школы (Ф. Тейлора, Ф. Гилбрета), которые начинали свою трудовую деятельность простыми рабочими, представители административной школы занимали довольно значимые посты. А. Файоль руководил крупной горно-металлургической компанией «Комамболь», Л. Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Дж. Муни работал под руководством А. Слоуна в компании «Дженерал моторс».⁷ Возможно, именно это повлияло на формирование их теорий.

По мнению американских историков менеджмента, А. Файоль является наиболее значительной фигурой, которую дала науке управления Европа в первой половине XX в.

Анри Файоль создал теорию администрации. Его первая статья по данной тематике вышла в 1900 г., а его книга «Общее и промышленное управление» - в 1916 г. Задержка с публикацией книги, которая произошла из-за Первой мировой войны, привела к тому, что французы больше увлеклись распространившейся в ту пору теорией Тейлора и поначалу проигнорировали идеи своего соотечественника. Впрочем, вскоре они воздали им должное: образцовая организация и процветание «Комамболя», вклад компании в общенациональные усилия в годы войны - все это неминуемо привлекло внимание к трудам Файоля. Сам Файоль не раз подчеркивал, что никакого противоречия между его теорией и теорией Тейлора нет, просто они рассматривают разные уровни организации производства.

Файоль выделяет шесть групп операций, имеющих место в ходе осуществления производственной деятельности: технические (производство, выделка, обработка); коммерческие (покупка, продажа, обмен); финансовые (привлечение средств и распоряжение ими); страховые (страхование и охрана имущества лиц); учетные (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т. д.); административные (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

Таким образом, Файоль в 1916 г. первым выделяет функции менеджмента. Функцию предвидения и планирования он понимал как исследование будущего и формулировку плана действий; организацию - как построение структуры, создание материальной базы производства и профессионального коллектива; координацию - как соединение и гармонизацию всех действий и усилий; а контроль - как отслеживание того, что все происходило в соответствии с установленными правилами и изданными приказами.

Он говорил, что организация начинается со стратегического плана или определения целей; развивается как способная их воплотить структура; поддерживается контролем и взаимодействием между руководителем и рабочей силой и контролем за ее деятельностью; обретает гармонию благодаря управлению, координирующему работу разных отделов; осуществляет проверку эффективности собственной деятельности с помощью независимых штатных департаментов.

Файоль считал, что руководитель добивается наилучшей производительности подчиненных, используя свои лидерские качества, знания о бизнесе и подчиненных, а также культивируя миссионерский энтузиазм. Свой богатый опыт продолжительной работы в промышленности А. Файоль обобщил в 14 общих принципах менеджмента (универсальных способах осуществления управленческой деятельности, следуя которым организация обязательно добьется успеха).

Файоль утверждал, что одни и те же принципы управления можно применять в организациях любой направленности, вне зависимости от их размера, - на промышленных предприятиях, в коммерческих, правительственных, политических или даже религиозных структурах, на любом уровне менеджмента. Он доказывал, что менеджмент имеет отношение ко всем сферам человеческой деятельности: бизнесу, управлению государством и даже домашнему хозяйству.⁸ Сегодня уже многие авторы говорят о менеджменте как о всеобщей человеческой деятельности.

Связав стратегию с организационной теорией и уделив внимание развитию менеджмента и качествам лидера, Файоль на годы опередил свое время. И. Ансофф в «Корпоративной стратегии» (1965) говорил, что Файоль предвосхитил большую часть теорий современного анализа бизнес-практики, хотя П. Друкер в своей энциклопедии «Менеджмент: задачи, обязанности, практика» (1973) критиковал применение функционального подхода в крупных и более сложных организациях, чем во времена Файоля.

Вебер описывает организационную деятельность на основе отношений власти. Рассматривая устройство предприятий, Вебер выделял три типа власти: рациональную, традиционную и харизматическую. Рациональная или рационально-законная власть (он считал, что она доминирует в современных организациях) основывается на системе продуманных целей и функций, рассчитанных на увеличение производительности организации, и внедряется в виде набора определенных правил и процедур. Власть в этой модели сконцентрирована в должности человека, но не в нем самом. Такую обезличенную, описанную без всякого критицизма модель Вебер назвал бюрократией. Он считал бюрократию одной из наиболее эффективных форм управления, так как она функционирует на базе общепринятых иерархий, вне зависимости от личностных особенностей и с помощью назначенных экспертов.

Традиционная власть в организациях рассматривалась Вебером как принадлежащая индивидууму, но не организации - такая форма типична для наследственной формы, где власть переходит к лидеру от его предшественника, как в семейном бизнесе. Коренится эта система в феодализме, с его правами и обязанностями, но все еще часто встречается в современных фирмах, где руководящие посты переходят по наследству. Идея традиционности, по Веберу, также проявляется в культуре тех компаний, где отношение «мы всегда так делали» превращается в оправдание критики со стороны новичков.

Харизматическая власть вряд ли найдет себе наследника, поскольку основана на определенных качествах индивидуума. Организации с харизматическими отцами-основателями, такими как Г. Форд или Т. Уотсон из IВМ, склонны к мутациям либо в традиционную (наследственную) форму, с большим или меньшим успехом, либо в образование, определяемое безличными факторами, т. е. в рациональную, бюрократическую форму.

Вебер не сомневался, что последняя форма власти является опорой для эффективного руководства - вне зависимости от условий, в которых она оперирует. «Точность, скорость, отсутствие неопределенности, четкое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство, строгая субординация, уменьшение трений между членами организаций и сокращение затрат труда и материалов - все это доведено до совершенства в чисто бюрократической организации, и особенно в той форме, где строго проводится единоначалие» ⁹, - писал он.

Преимущество этой похожей на отлаженный механизм системы власти над другими состоит в ее иерархической форме, где роль каждого сотрудника определена регламентом, должности связаны четкой вертикалью власти, отлажена система процедур, определяющих порядок действия во всех ситуациях, которые встречаются в процессе функционирования организации, и где имеет место игнорирование личных качеств во взаимоотношениях между сотрудниками организации, а отбор и выдвижение работников происходит в соответствии с их квалификацией.

Идеальному типу бюрократического управления, по мнению Вебера, присущи:

- разделение труда на базе функциональной специализации;

- четкая иерархическая система распределения власти;

- система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

- система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

- отсутствие личностного начала в отношениях между сотрудниками организации (только деловые отношения);

- прием в организацию на основе компетенции специалиста и потребностей организации;

- продвижение внутри организации на основе компетентности и производственного опыта, которые достигаются в результате выслуги лет;

- наличие стратегии к пожизненному найму;

- четкая система карьеры;

- управление административной деятельностью, которое состоит в разработке доскональных писем и инструкций для внутриорганизационной деятельности.¹⁰

Итак, теория бюрократической организации М. Вебера была попыткой сформулировать идеальную модель для создания организаций. Она возникла как реакция на различные злоупотребления, с которыми Вебер сталкивался в современных ему компаниях. Исследователь считал, что его модель способна устранить двусмысленность, неэффективность и протекционизм, присущие многим фирмам. Хотя многие характеристики бюрократии по Веберу часто встречаются в современных организациях (особенно крупных), его модель несколько утратила свою популярность.

В рамках административной школы большое внимание уделялось постановке целей как предпосылке любой организационной работы, а также проблеме построения организационных структур.

Обобщая деятельность представителей данной школы, нужно сказать, что, помимо детальной спецификации функций в соответствии с целями и стратегией, они концентрируют внимание на следующих моментах¹¹:

1. Группировка работ в сектора, секторов в отделы и более крупные подразделения.

2. Делегирование полномочий.

3. Определение ответственности за исполнение.

4. Установление формальных отношений между работниками, с тем чтобы каждый знал свое место в группе.

Рассмотрим их краткую характеристику.

1. Сектор - это группа рабочих с одним руководителем, которая в дальнейшем организуется в более весомые звенья организационной структуры. Представители административной школы решают проблему группировки на основе следующих принципов:

- диапазон контроля - предельное число подчиненных одного руководителя. Группировка не должна приводить к перегрузке руководителя;

- экономичность масштаба - объединение однородных работ может дать экономию средств вследствие расширения масштабов производства;

- координация - группировка должна обеспечить координацию работ, а точнее, минимизировать необходимость в ее осуществлении;

- содержание работы - важно учитывать при выборе того уровня менеджмента, который будет нести за нее ответственность. Чем серьезнее проблема - тем ближе к высшему руководству она должна быть сгруппирована.

2. Делегирование полномочий - это передача прав по принятию решений в организации и использованию ее ресурсов. В один прекрасный момент владелец бизнеса осознает невозможность дальнейшего ведения дел в компании в одиночку и чувствует необходимость передать выполнение части функций другим работникам. По мере роста размеров организации и усложнения ее деятельности начинает происходить делегирование полномочий. Проблема, возникающая на данном этапе, заключается в том, кому какие полномочия и в каком объеме делегировать. Каким образом закрепить их в ходе организационной деятельности? Какова должна быть степень контроля за их реализацией? Главным руководящим принципом при решении этих проблем должна стать задача достижения желаемых результатов. Изначально, утверждают последователи классической школы, менеджеры должны определиться с объемом работ, который они хотят закрепить за каждым работником, и уже после этого наделять его соответствующими для решения задач полномочиями.

3. Важно не забыть, что полномочия должны обязательно соотноситься с ответственностью. Избыток прав в сравнении с ответственностью ведет к произволу, и наоборот - превышение ответственности сковывает инициативу. Следует найти грамотный баланс.

4. Подразделения, на которые разделена компания, должны работать слаженно. Для этого возникает необходимость установления формальных связей между каждым звеном организационной структуры.

Все представители данной школы сосредоточились на организационных вопросах. Они разрабатывали общие теории о работе управленческого персонала и составляющих успешной управленческой практики. Классическая школа менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основополагающий элемент эффективности организации. Поэтому в 30-50-х гг. XX в. получила распространение неоклассическая школа, а в ее составе - школа человеческих отношений, перенесшая центр тяжести в управлении с выполнения производственных задач на отношения между людьми.

31. РОЛЬ «ДОКТРИНЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» В РАЗВИТИИ СОВРЕМЕННОЙ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (с 1930-х гг.). Данную школу иногда называют неоклассической, так как она возникла в период развития психологии, социологии и основывается на недостатках двух предыдущих школ, которые можно считать классическими. Представители школы человеческих отношений критикуют как школу научного управления, так и административную по той причине, что они уделяют недостаточно внимания проблемам самого важного аспекта организации - людей. Классики подходят проблемам человека с физиологической и механистической стороны, не обращая внимания на их эмоциональное состояние, чувства, переживания, ощущения. А именно это является не менее важным фактором, влияющим на производительность. Здесь люди уже не рассматриваются лишь только как процесс достижения целей организации, они имеют собственное отношение к этим целям, которое оказывает влияние на процесс их достижения. Появляющиеся в ходе работы рабочие группы формируют свою собственную структуру, которая обязательно должна быть включена в процесс реализации общих целей организации. В противном случае эта структура будет действовать во вред.

Итак, в основе проблем - человек.

Попадая в организацию, люди не ведут себя как изолированные индивиды. Они организуются или самоорганизуются в группы, в которых влияют на поведение друг друга. Человек может даже не знать о своих способностях к таким действиям, которые в группе покажутся ему относительно естественными. Группа демонстрирует поведение, отличное от поведения отдельного индивида. Она может «возродить» к жизни, а может «убить» своего члена, т. е. ее влияние будет либо негативным, либо позитивным, но оно обязательно будет.

Эта школа связана в первую очередь с именами Г. Мюнстерберга, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, М. Фоллет.

Немецкий психолог Г. Мюнстерберг (1863-1916), переехавший в США, фактически создал первую в мире школу промышленных психологов, был одним из основателей психотехники (отбор кадров, тестирование, совместимость и т. д.). В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал принцип отбора людей на руководящие должности. Он считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога; отделил испытание профессиональной пригодности от обучения.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологам Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергеру.

Самым значительным открытием Э. Мэйо стало обнаружение источников удовлетворения от труда во внеэкономической сфере, а также привязка их скорее к заинтересованности в результате труда, чем к финансовому вознаграждению. Тем самым он пересмотрел убеждение, что лишь материальные поощрения жизненно необходимы для функционирования организации, существовавшее со времен работ Тейлора. Мэйо объяснял, что работники отвергают тейлоризм, потому что, несмотря на всю эффективность этого метода, он является насильно насаждаемой системой и не учитывает мнения работника.

Жизненная необходимость коммуникации «руководитель-сотрудник» - ключевая находка Мэйо - подтолкнула к размышлениям многих ученых менеджмента, включая Т. Питерса и Р. Уотермана («В поисках совершенства»), и целую школу социологии 1950-х гг., возглавляемую К. Арджирисом, Ф. Герцбергом, А. Маслоу и др.

Хоторнские эксперименты, связанные с именем Мэйо, были названы в честь завода Hawthorne Works чикагской компании Western Electric. Под руководством Мэйо эксперименты выполнялись с 1927 по 1932 г. и продолжались еще 5 лет после его ухода. Они проводились командой ученых из Гарварда с помощью 75-100 интервьюеров-исследователей, трудившихся среди 20 000 сотрудников завода.

Эксперименты родились из серии тестов, проведенных на заводе, в которых осуществлялись замеры производительности при изменении условий работы (и результаты перемены производительности сотрудников поражали). В тестах участвовали две группы работников, в одной из которых условия труда были изменены. Продуктивность этой группы сильно возросла, но увеличилась она и в другой группе.

Мэйо расширил границы эксперимента, увеличив число параметров изменений до десяти, сокращая количество рабочих часов, манипулируя количеством перерывов и стимулирующих факторов. Рабочая команда плотно работала с исследуемыми группами (в каждой из которых было шесть женщин), включая совместные обсуждения изменений до их внедрения. После каждого изменения производительность возрастала. Но когда они вернулись к прежним условиям работы (48-часовая рабочая неделя без стимулов и перерывов), производительность возросла снова, достигнув рекордного уровня, когда-либо зарегистрированного на заводе. Другим рекордным достижением стало снижение прогулов на 80%.

Мэйо в более поздней работе объяснял это тем, что сотрудники обрели позитивный опыт, найдя удовлетворение в труде, поскольку чувствовали себя командой, а не винтиками огромной машины. Этому содействовало и общение между исследователями и работниками, позволившее всем почувствовать важность и ответственность собственного труда, а также ощутить себя единым коллективом. И это ощущение единения и самоуважения оказало большее влияние на производительность, чем какие-либо изменения на рабочем месте.

Его эксперименты в Чикаго привели к не менее важному выводу: конфликт между сотрудниками и руководством часто рождается из причин, не стоящих даже внимания, - таких как перекуры или недостаток света, а никак не из личностных несоответствий. Работники руководствовались логикой чувств, считал Мэйо, а руководители - логикой цены и эффективности. И поэтому при отсутствии понимания различий и готовности идти на компромисс конфликт неизбежен.

Важнее всего, как считал Мэйо, что хоторнские эксперименты продемонстрировали несостоятельность жесткой авторитарной теории Тейлора и высокую оценку рядовыми сотрудниками неформальных союзов и творческих отношений в коллективе, а также их готовность соответствовать созидательной атмосфере в коллективе. «Желание выглядеть положительно в глазах окружающих, так называемый ассоциативный инстинкт человека, легко может перевесить личный интерес и логику, на которой зиждется столько принципов менеджмента», - писал он в работе «Социальные проблемы промышленной цивилизации».¹²

Однако Мэйо не был принципиально против научного менеджмента, возражая лишь против жестких тейлоровских методов его внедрения. «Наблюдение, навык, эксперимент и логика - вот что следует считать первыми шагами вперед», - писал он в той же книге.¹³ Мэйо верил, что его открытия доказали несостоятельность понимания общества как толпы неорганизованных индивидуумов, где каждый действует в собственных интересах ради выживания.

Открытие Мэйо важности работы с группой привело его к выводу, что внутри каждой формальной организации существует множество неформальных объединений, которые можно побудить к увеличению производительности за счет их внутренних ресурсов. Вклад Мэйо в мышление бизнеса был весьма плодотворен. Он обратил внимание на то, что человеческие эмоции и отношения внутри фирмы важны для производственного процесса и их следует учитывать при управлении. Он первым разработал концепцию взаимонаправленных коммуникаций между руководством и сотрудниками, что в то время было новинкой, как и то, что уважение к личности необходимо в отношениях между боссом и работником.

Вместе с Э. Мэйо работал Ф. Ротлисбергер. Он рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и на достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что недопустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия.¹⁴

Важную роль в формировании этого направления сыграли также исследования М. Фоллет, которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления. Она развивала социально ориентированные идеи, радикально отличавшиеся от теорий научного управления. Фоллет считала, что организации должны быть основаны не на индивидуализме, а на коллективизме, и показывала, что индивидуальный потенциал остается всего лишь потенциалом до тех пор, пока не проходит через коллектив. Ее концепции имели большое значение для развития управленческой практики, которое заключалось прежде всего в том, что управленческий персонал и рабочие должны относиться друг к другу как партнеры, как две части одного коллектива.

В 1920 г. Фоллет опубликовала книгу «Новое государство». Эта книга сделала ее влиятельной в мире государственного управления и руководства. Лидеры бизнеса стекались к Фоллет. Ее советы высоко ценили. Она возродила в бизнесе оценку таких вещей, как профессионализм, участие, творчество и гуманность. Она была на своем месте в свое время, чтобы приладить друг к другу три звена в цепочке управления: научное управление, человеческие отношения и администрирование.¹⁵ Гуманистические идеи Фоллет сильно повлияли на современную трактовку проблем мотивации, лидерства, взаимодействия, власти и полномочий.

Главным вкладом концепции человеческих отношений в развитие менеджмента стало доказательство того, что, создав на предприятии благоприятный социально-психологический климат, можно существенно увеличить производительность труда. Ее представители делают выводы о том, что повысить производительность можно не только под воздействием рационализации труда, повышения заработной платы и соблюдения принципов менеджмента, но и за счет улучшения взаимоотношений в коллективе.

Позднее концепция человеческих отношений была дополнена поведенческой концепцией. В отличие от первой, концентрирующей свое внимание на проблемах взаимодействия в группах, поведенческая концепция затрагивает такие аспекты менеджмента, как власть и авторитет, мотивация, лидерство и пр. Ее возникновение связывают с именем Ч. Барнарда. Впоследствии она была развита в трудах А. Маслоу, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора, Ф. Герцберга, К. Арджириса и др.

Количественная школа (школа науки управления) (c 1950-х гг.). Представители данной школы осваивали различные стороны, компоненты и элементы объекта управления с помощью количественных методов, разрабатывали соответствующие экономические, математические и логические модели. Количественный подход к управлению заключается в применении статистических методов, моделей оптимизации, информационных моделей и методов компьютерного моделирования. В годы Второй мировой войны эти разработки оформились в управленческую дисциплину, нацеленную на эффективное распределение ресурсов по системе целей - исследование операций. Использование ее рекомендаций способствовало победам антигитлеровской коалиции, например успешному форсированию Ла-Манша англо-американскими войсками. После окончания Второй мировой войны многие количественные методы, использовавшиеся при решении чисто военных проблем, стали широко применяться в сфере бизнеса.

Основное внимание в вопросах управления с середины 1960-х гг. уделялось проблемам, связанным с применением современных технических средств управления, использованием широко внедряемых ЭВМ и различного рода прикладных программ, экономико-математическим моделированием, разнообразными методами системного анализа. Появилось множество работ по данным проблемам, которые и были объединены в количественную школу, или школу науки управления (не путать с научным менеджментом). Основой всех методов и подходов этого направления являются категории математики или других точных наук. Достаточно большое число научных работ было основано на методах исследования операций, поэтому данное направление в менеджменте может носить еще и такое одноименное название. Проблемы, рассматриваемые в рамках количественной школы, сразу же стали популярными.

В 1970-х гг. на Западе существовало около 100 периодических изданий по вопросам «исследования операций». Более 20 высших учебных заведений США регулярно готовили специалистов соответствующего профиля, а на многих крупных фирмах действовали особые группы или отделы по исследованию операций. Основным толчком к началу этих исследований послужило осознание необходимости комплексного изучения и поисков единого решения для сложного процесса с ясно выраженной целью (операции), поскольку решения отдельных частей общей задачи оказывались изолированными процессами, между тем как практика требовала единства всех частных решений.¹⁶

Сегодня пользу от применения достижений научно-технического прогресса трудно переоценить - это просто новая реальность, полностью изменившаядеятельность менеджеров всех уровней. Благодаря развитию экономико-математических методов и ЭВМ многие качественные решения задач были, да и будут еще заменены на количественные решения.

Наиболее известными представителями данной школы являются Р. Акофф, Л. фон Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган и др.

Развиваться менеджмент в России (вместо термина «менеджмент» в то время наиболее часто использовался термин «движение за научную организацию труда (НОТ) и управления») начал достаточно рано, в этом она не отставала от развитых в данном направлении стран - США, Англии, Франции и пр. Более того, до Первой мировой войны Россия обгоняла некоторые из них по числу предприятий, работающих по системе научного управления. Это особенно ценно, поскольку Россия по уровню экономического развития была гораздо слабее. В начале XX в. аграрное население преобладало над индустриальным. В 1911 г. Россия произвела готовой продукции в 10 раз меньше, чем Америка, хотя население ее почти в два раза превышало население США. На Западе интенсивность и производительность труда были гораздо выше, чем в России. Это означало, что уровень организации производства у нас был существенно ниже: в промышленности преобладали крупные фабрики, свидетельствовавшие о завышенной доле ручного неквалифицированного труда.²

В России появились труды профессора Н. В. Савина, Л. Крживицкого и др., которые занимались проблемами организации управления независимо от Ф. Тейлора и не менее успешно. Вместе с тем в России интересовались и прогрессивными идеями зарубежных авторов. Первые упоминания о тейлоризме появились в 1908-1909 гг. в узкоспециализированных журналах «Металлист» и «Записки Русского технического общества». Пик интереса к творчеству Ф. Тейлора приходится на 1912-1914 гг. В ряде петербургских и московских организаций проходят публичные диспуты о западных новинках НОТ. Переводятся основные работы Ф. Тейлора, Ф. Гилбрета, Г. Гантта и др.

В 1920-х гг. уделялось большое внимание практической направленности НОТ и управления, поиску наиболее рациональных форм организации и методов выполнения ручных работ, распространению их среди рабочих, недавно пришедших в промышленность из сельской местности. Разрабатывались методы профессионального отбора, анализировалась структура рабочего времени и т. д. Заметной вехой явилось проведение II Всесоюзной конференции по НОТ в 1924 г., определившей НОТ как процесс внесения в существующую организацию труда достигнутых наукой и практикой усовершенствований, повышающих общую продуктивность труда.

Несмотря на то, что первые ростки научного отношения к организации труда и управления появились в России на рубеже XIX-XX вв., особо значимыми они стали в первые десятилетия XX в., когда в США и Европе приобрели широкую популярность тейлоризм, фордизм, файолизм и др. Самым интересным и плодотворным периодом отечественной науки управления стали 1920-е гг. В этот период были созданы теоретические концепции и практические методы, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. Именно это непродолжительное время дало серьезнейшие учения по росту эффективности управления. До такого качественного уровня развития управленческих идей отечественная наука не поднималась ни до, ни после этого периода.

По мнению ряда современных авторов, в эти годы достаточно четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-техническая и социальная.³ К первой группе концепций можно отнести работы таких наиболее известных теоретиков, как А. А. Богданов (1873-1920) - концепция «организационного управления»; О. А. Ерманский (1866-1941) - концепция «физиологического оптимума»; А. К. Гастев (1882-1941) - концепция «узкой базы»; Е. Ф. Розмирович (1886-1953) - концепция «производственной трактовки».

К группе социальных концепций принадлежат работы П. М. Керженцева (1881-1940) - «теория организационной деятельности»; Н. А. Витке - «социально-трудовая концепция»; Ф. Р. Дунаевского - концепция «административной емкости».

А. А. Богданова можно считать родоначальником новой науки - теории организации. Свои взгляды он изложил в монографии «Всеобщая организационная наука (тектология)», которая вышла в 1925 г.

Целью тектологии (от греч. tekto - строить, logos - учение) является превращение мира в организационное целое, более совершенное, чем это было ранее.⁴ По мнению Богданова, данная всеобщая организационная наука должна систематизировать огромный организационный опыт человечества и вооружить руководителей знанием организационных законов, которые действуют в технике (организация вещей), экономике (организация людей), идеологии (организация идей). Анализируя сущность организации, он высказал идею о необходимости системного подхода к ее изучению, дал характеристику соотношения системы и ее элементов, показав, что организованное целое оказывается больше простой суммы его частей.⁵ Если оказалось, что целое практически больше простой суммы своих частей, то это обозначается как организованность, в противном случае - это дезорганизация. Богданов сформулировал тектологический закон наименьших: «Прочность цепи определяется наиболее слабым из ее звеньев: скорость эскадры - наименее быстроходным из ее судов…» Эта идея позднее легла в основу метода сетевого планирования и управления.

Всеобщая организационная наука включает в себя два основных механизма: формирующий и регулирующий систему. Компонентами формирующего механизма являются конъюгация (соединение комплексов), ингрессия (вхождение элемента одного комплекса в другой) и дезингрессия (распад комплекса). Суть регулирующего механизма сводится к подбору наилучшего сочетания элементов. Состояния равновесия сменяются его нарушениями (кризисами). Модель организационного развития Богданова носит универсальный характер и используется для характеристики большинства процессов и явлений, происходящих в обществе и природе. Данный факт является объектом критики его теории.

О. А. Ерманский, автор концепции «физиологического оптимума», делал попытки сформулировать общие принципы рационализации управления производством. Совершенствование управления производством он понимал широко, но основное свое внимание сосредоточил на проблемах управления предприятием и рабочими процессами. Он предложил закон рациональной организации как теории наилучшего, оптимального использования всех видов энергии и факторов производства, основой которого являются три принципа: положительный подбор элементов, достижение организационной суммы, обеспечение «оптимума». Закон организационной суммы состоит в том, что организационная сумма больше арифметической суммы составляющих ее сил. Но это возможно лишь тогда, когда все элементы производства гармонично сочетаются друг с другом в соответствии с принципом положительного подбора, т. е. такого сочетания человеческих ресурсов, инструментов, различных операции и пр., которое умножает совокупный эффект в процессе функционирования этих элементов. Эти два принципа обеспечивают третий - принцип «оптимума». Его суть заключается в том, что управленцы должны постоянно контролировать процесс получения возможно большего полезного результата на единицу затрат или использование возможно меньшей энергии на единицу достигаемого результата. Однако Ерманский свел многогранную проблему критерия рациональности к известному физиологическому закону, согласно которому «перенапряженный орган тратит большее количество энергии на совершение одной и той же работы, чем непереутомленный орган, т. е. такой, который не превысил нормального предела напряжения сил».⁶ Интересна следующая концепция Ерманского, справедливо подвергшаяся критике. Правильно оценив прогрессивную роль механизации и автоматизации, он приходит к неожиданному выводу: скоро все станут руководителями, а работать будут не живые люди, а сложные машины-автоматы. Он рассуждал следующим образом: 50 лет назад соотношение между руководителями и исполнителями было 1: 100, перед Первой мировой войной - 1: 12, в 1920-е гг. - 1: 7, на крупных предприятиях, применяющих НОТ, - 1: 5, идеал Тейлора - 1: 3, наконец, в перспективе оно должно быть 1: 0.

А. К. Гастев, руководитель ведущего научно-исследовательского института в области управления в России - Центрального института труда (ЦИТ), лидер отечественной науки управления и НОТ в 1920-е гг., был автором концепции «трудовых установок» и «узкой базы». Деятельность созданного в 1921 г. ЦИТа во главе с Гастевым охватывала вопросы теории управленческих процессов, методики рационального обучения рабочих, биологии, психофизиологии, экономики, истории и педагогики. По мнению специалистов, здесь содержались в зародыше основы кибернетики и инженерной психологии, эргономики и праксеологии, которые широко стали развиваться в последующие годы, но опять же не у нас, а за рубежом.⁷

В отличие от тейлористов, Гастев считал, что труд рабочего должен носить творческий характер, а сам работник быть активным рационализатором производственного процесса. Основной задачей концепции трудовых установок он называл необходимость «таким образом перестроить производство, чтобы в самой его организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию, к непрерывному изобретательству, к непрерывному улучшению как производства в целом, так и того ограниченного поля, на котором работает отдельный работник».⁸ Составными элементами этой концепции были теория трудовых движений в производственном процессе, организация рабочего места, управленческих процессов, методика рационального производственного обучения.

Концепция «узкой базы» заключалась в том, что всю работу по научной организации труда и управления следует начинать с отдельного человека, кем бы он ни был - руководителем или рядовым исполнителем. Гастев говорил, что рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка, и закономерности управления им можно распространить на предприятие и на государство в целом.⁹

Также гастевцы сформулировали не имеющую аналогов в мире идею социальной инженерии, согласно которой человек выступает уже не просто как индивидуум, субъект деятельности, а как единица комплекса, составная часть целого организма, трудовой организации, но часть решающая, главная.¹⁰

Е. Ф. Розмирович - ведущий сотрудник Института техники управления - была автором концепции «производственной трактовки», которая исходила из принципиальной однородности производственного и управленческого процессов. Процесс управления рассматривался как чисто технический, состоящий из совокупности распорядительских, планирующих, надзорных, контролирующих, регулятивных действий и принципиально ничем не отличался от производственного. Розмирович считала, что любой управленческий аппарат всегда можно рассматривать как сложную систему, или систему машин, а его работу - как производственный процесс, который находит то или иное материально-вещественное выражение в тех или иных физических объектах: папках, приказах, телефонограммах, карточках, делах и т. д. В результате делается вывод о возможности рационализации, механизации, автоматизации управления точно такими же методами, как и производственного. Данная концепция переоценивала значение хронометража, фотосъемок, с помощью которых якобы можно было получить точную картину управленческого процесса. А зрелая механизация, по мнению сторонников данного подхода, вообще сделает излишним труд по руководству людьми. Поэтому достаточно разработать максимально целесообразные приемы планирования, учета, организации, структуру, систему делопроизводства и не стоит изучать социальные проблемы управления. Однако механистический подход к проблемам управления, игнорирование социально-психологических аспектов не помешали ей и ее сторонникам сделать значительный вклад в рационализацию делопроизводства архивного дела, счетоводства и т. д., в ликвидацию параллелизма и рассредоточение функций управления на основе выделения трех «больших функций» - организации, планирования, учета - и их организационного оформления.

П. М. Керженцев был автором «теории организационной деятельности», которая относится к группе социальных концепций. Он распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности и выделил три составные части НОТ: человек и его деятельность; материальные средства (выбор места для организации, предприятия, подбор необходимого оборудования, материалов и др.); использование рациональных организационных методов. Особое внимание Керженцев уделял последнему элементу. К организационным методам он относил методы подбора и использования работников, вопросы дисциплины, ответственности, учета и контроля, подчиненности и т. д. ¹¹ Керженцев считал, что процесс НОТ и управления невозможен без поддержки широких масс трудящихся: «Необходимо, чтобы все участники организации являлись не только исполнителями директив, полученных сверху, но и сами давали толчки, направляющие работу».¹² В то же время он не умалял роли профессиональных руководителей, поскольку в их руках - воздействие на трудовой коллектив.

Н. А. Витке был лидером российского движения «человеческих отношений». Во главе с ним представители социального направления выделяли в системе НОТ два подхода. Первый - рационализация трудового процесса, осуществляемая отдельным человеком во взаимодействии с вещественными факторами производства. Это собственно НОТ. Второй - это рационализация взаимодействия человека с человеком. Этой областью должно заниматься второе течение, названное авторами научной организацией управления (НОУ). Таким образом, он четко разграничивал «управление вещами» и «управление людьми» и сконцентрировал внимание на последнем.

Зарубежный подход Мэйо и его единомышленников был сформулирован в 1930-е гг., хронологически позже, чем это сделали российские ученые. Только исключительно небрежным отношением к собственному историческому опыту можно объяснить факт столь легкого расставания с приоритетом отечественной науки в данной области.¹³ В результате весь мир знает Мэйо и Фоллет, а не Н. А. Витке.

Ф. Р. Дунаевский сформулировал концепцию «административной емкости», т. е. способности непосредственно руководить определенным числом лиц. Она была результатом анализа административно-бюрократической системы и представляла собой один из наиболее ярких теоретических взглядов 1920-х гг. в области управления. Дунаевский считал, что эта способность руководителя может колебаться в зависимости от его личных качеств, но эти колебания очень незначительны. С усложнением общественного производства, увеличением управляемой территории и населения между центральными органами и низовыми администраторами катастрофически растет промежуточное звено руководящих органов, которое призвано компенсировать превышение «административной емкости» в центрах. Проблему промежуточного звена он предлагает решать двумя способами. Первый - тщательный отбор персонала, его подготовка, новые методы планирования и стимулирования, т. е. совершенствование социально-экономической стороны управления. Второй - расширение границ «административной емкости» с помощью техники, рационализация технической стороны управления путем передачи машинам всей механической работы.¹⁴

Перечисленные теории - далеко не все достижения управленческой мысли российских ученых. К сожалению, в последующие 50 лет они не только не были развиты, но и фактически полностью утрачены. Начиная с конца 1930-х гг. теоретические проблемы управления в СССР не разрабатывались, а разработанные были забыты. В них просто не было необходимости - каждая организация была ведома мощной рукой плановой экономики. Это отразилось на том, что вопросы организации управления зачастую решались эмпирически, сопровождаясь ошибками, которых можно было избежать и только в процессе преодоления которых вырабатывались новые решения организационных и управленческих вопросов.

Примерно с середины 1960-х гг. начинается возрождение интереса к теоретическим и практическим проблемам управления. К этому подталкивали многие обстоятельства: усложнение хозяйственных связей, достижения научно-технической революции, развитие кибернетики и др. В стране осуществляется новая экономическая реформа, предоставившая большую самостоятельность основным производственным звеньям. Появляется множество литературы, посвященной теоретическим разработкам проблем управления, экономическим экспериментам в отдельных отраслях и предприятиях, а также прямо или косвенно исследующей проблемы управления за рубежом. Создаются институты, исследовательские центры и лаборатории по самым различным проблемам управления, а также соответствующие специальности во всех экономических вузах страны. Но ограниченность, связанная с чрезмерной идеологизацией, не могла не привести теорию социалистического управления в тупик. После распада СССР и разрушения старой системы ведения хозяйства возникла необходимость перестройки во всех сферах жизнедеятельности. Такая перестройка системы управления означала формирование новой для нашей страны (а точнее, хорошо забытой старой) концепции управления хозяйствующими субъектами. Эти хозяйствующие субъекты начинали действовать в условиях вновь формирующегося рынка, т. е. появились факторы возникновения менеджмента, в результате чего эпоху перестройки можно назвать вторым рождением менеджмента в России.

В настоящее время специфичность системы управления бизнесом на отечественных предприятиях связана прежде всего с тем, что, действуя в искусственной среде, эта система оказалась вне эволюционной логики развития, типичной для всех развитых стран. Для того чтобы успешно осуществлять «догоняющее развитие», наши руководители должны были понимать, что изменений требует:

1) позиция, с которой принимаются основные решения в сфере управления, чтобы перестать действовать для исполнения указаний любой ценой, а начать действовать для достижения экономического успеха;

2) отношение к проблеме оптимизации. Требование оптимизации должно буквально пронизывать всю систему управления;

3) практика управления без ясно выраженной измеримой цели и выделения критического фактора успеха;

4) появившееся в ходе перестройки негативное отношение к организационной культуре. Необходима новая культура, которая поддерживала бы те глубокие преобразования, которые нужно будет совершить.

В постсоциалистических странах, в том числе и в России, во времена перестройки образовалось, по сути, три вида менеджмента. Первый - это широко распространенный менеджмент советской модели, который все еще присущ не только государственным предприятиям, министерствам и ведомствам, органам местного управления, но и подавляющему большинству приватизированных организаций, во главе которых стоят бывшие государственные руководители. Суть и формы управления тут существенно не изменились. Поэтому большинство таких организаций переживают глубокий кризис, хотя их руководители лично стали более богатыми, чем раньше. Этот вид менеджмента не поддается профессионализации, т. е. трансформации в настоящий рыночный менеджмент, поскольку у этих руководителей, с одной стороны, отсутствует мотивация к овладению менеджментом (они и так все имеют), а с другой - они не в состоянии этого сделать (преклонный возраст, неадекватное образование, нежелание изучать иностранные языки, административные стереотипы, принадлежность к определенным региональным кланам и пр.). Соответственно и предприятия, которыми они руководят, обречены на банкротство, если сами трудовые коллективы не лишат их власти.

Второй тип менеджмента - менеджмент здравого смысла. Он наблюдается в новых частных компаниях, среди руководителей которых немало инженеров, физиков, химиков, программистов и т. д., но практически отсутствуют управленцы-профессионалы. Очень часто тут встречается соединение в одном лице главного руководителя и собственника (ведущего акционера компании). Как правило, эти люди имеют серьезные мотивы к развитию своего бизнеса, что является весомой предпосылкой для профессионализации деятельности этой группы менеджеров. Они часто демонстрируют уважение к менеджменту.

Третий тип менеджмента представлен западными фирмами. Они несут с собой западную культуру менеджмента и способствуют повышению уровня профессионализации менеджмента как через персонал этих фирм, так и через партнеров, в первую очередь из числа предприятий второй группы. Безусловно, в условиях постсоциалистических стран не стоит переоценивать роль западного менеджмента, который нередко бывает бессильным при решении конкретных задач. Но ошибочно и недооценивать его значение.

По проблемам, касающимся особенностей современного российского менеджмента, интересная и обоснованная позиция представлена в статье М. А. Картавого и А. Н. Нехамкина «Методологические принципы формирования российского менеджмента» (1999). Авторы считают, что перед Россией появились три возможные концепции развития менеджмента.

1. Концепция копирования западной теории менеджмента. Она не учитывает особенностей российского менталитета. России надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой. Для овладения теорией нужно лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике.

2. Концепция адаптации западной теории менеджмента. Предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т. е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. При этом возникает важная проблема - какую из западных теорий менеджмента адаптировать? Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно различаются между собой. Какой из данных вариантов принять за аналог? Однако при любом выборе существует риск использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность их жителей.

3. Концепция создания российской теории менеджмента. Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое и второе одинаково неприменимо.

Именно последняя концепция является наиболее подходящей для России. Заимствование чужого опыта Россией может принести еще более отрицательный результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности.

Формирование российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. Российский менеджмент должен учитывать христианские традиции.

Осторожный подход к формированию российского менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие и широту российских условий, - важнейшая стратегическая задача общества. От нее во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место России в мировом сообществе.

Дата добавления: 2014-01-11