Сложность

Основные характеристики организационной структуры

Увеличение числа характеристик и факторов, вовлекаемых в рассмотрение при проектирова­нии организаций и оценке их эффективности, обусловливает необходимость выделения общих параметров организационных структур. Рассмотрим основные характеристики организационных структур, позволяющие понять, почему так важна структура организации, и какого рода структурные про­блемы возникают при построении или функционировании орга­низационных систем.

Сложность характеризует степень дифференциации организаци­онной системы на основе разделения труда по горизонтали (чис­ло функций, отделов, должностей, в том числе специализирован­ных), по вертикали (число уровней иерархии), по территории (чис­ло местоположений).

На эффективность и необходимость разделения труда впервые обратил внимание известный шотландский экономист А. Смит в 1776 г. Он показал преимущества разделения труда и эффектив­ность, достигаемые рабочими мануфактуры по производству бу­лавок. Один рабочий тянул проволоку, другой - выпрямлял ее, третий - обрезал и т.д. Такое разделение труда позволило 10 работникам производить 48 000 булавок ежедневно, тогда как один человек, выполняя все операции самостоятельно, мог производить только 20 булавок в день. Поскольку лишь немногие работники обладают квалификацией, необходимой для выполнения всех функ­ций, в которых нуждаются организации, они могут действовать только благодаря разделению труда.

Рассмотрим более подробно три вида дифференциации труда.

1. Горизонтальная дифференциация

Горизонтальная дифференциация предполагает постадийное раз­деление труда и основана на специализации и конкретизации ра­бот (определенности обязанностей работников).

Различают два основных вида специализации - базирующая­ся на знаниях и рутинная. Первый вид связан с развитием зна­ний и техники и предполагает выделение работ, требующих зна­ний и мастерства. В этом случае внимание работников сконцент­рировано на относительно узком круге проблем. Однако обычно эти проблемы достаточно сложны и требуют принятия решений и проведения исследований. Второй вид специализации предпо­лагает разделение задач на отдельные элементы и выполнение каждого из них отдельным работником. Такая специализация до­стигается посредством дробления, упрощения и стандартизации шаблонных производственных и канцелярских задач.

Определить уровень специализации можно с помощью двух параметров:

§ глубины деятельности

§ и размаха деятельности.

Глубина деятельности - это степень контроля, который работник осуществляет над своей деятельностью. Глубина деятельности связана со свободой планирования и организации своей работы (работать на своем рабочем месте или перемещаться вокруг него, взаимодействовать с другими). Размах деятельности определяется протяженностью во времени цикла деятельности и числом включенных в нег операций. Работа, которая содержит меньше повторений и больше операций, имеет более широкий размах. В случаях когда деятельность глубока и масштабна, имеется возможность для реорганизации работы с целью использования большей специализации.

Специализация позволяет достигать следующие преимущества:

1)способствует совершенствованию трудового процесса благодаря тому, что ее исполнитель имеет возможность до мельчайших деталей разобраться в существе дела;

2)позволяет выявить наиболее важные, критические области деятельности в организации;

3)облегчает процесс формализации работы.

Вместе с тем специализация порождает и негативные результаты.

П. Лоренс и Дж. Лорш называют следующие направления негативного проявления сверхспециализации:

- во-первых, она уводит общую цель организации от работника и служит причиной излишнего функционализма;

- во-вторых, она обусловливает необходимость в большей координации деятельности;

- в-третьих, сверхспециализация развивает внутриличностную ориентацию и порождает различия в культуре труда.

Однако, существует три стандартных способа устранения негативных результатов специализации и рационализации рутинных работ:

ü расширение фронта работ - состоит в увеличении числа специализированных заданий, выполняемых одним работником. Этим достигается увеличение размаха деятельности так как рабочий цикл (время между отдельными видами работ) удлиняется;

ü чередование деятельности - является одной из разновидностей расширения фрон­та работ и предполагает перемещение работника по кругу от одного рабочего места к другому. В обоих случаях усиливается чувство выбора и устраняется однообразие работ;

ü обогащение деятельности - заключается в предоставлении работнику большей самостоятель­ности и ответственности за выполняемую работу. В этом случае до­стигается решение следующих задач: удлиняется рабочий цикл; в общий процесс встраиваются дополнительные элементы, напри­мер проверка или обслуживание; обеспечивается соответствие со­держания работы возможностям и желаниям работника; достига­ется идентификация результатов труда с конечной продукцией.

2. Вертикальная дифференциация

Вертикальная дифференциация связана с разделением работ по уровням иерархии в организации и служит основанием при форми­ровании ее вертикальной структуры. Каждая вертикальная структу­ра имеет совершенно определенные каналы реализации властных полномочий и обмена информацией. При распределении заданий, полномочий и обязанностей формируется система соподчиненности - направлений, по которым распределяются властные полно­мочия между работниками, находящимися на различных уровнях иерархии. Линия соподчиненности определяет, кто обладает пол­номочиями отдавать распоряжения и кто кому подотчетен. Наи­более простая и распространенная система соподчиненности на­зывается линейной организационной структурой. Описание этого, а также других видов организационной структуры подробно будет рассмотрено в пункте 4.4. данной темы.

3. Территориальная дифференциация

Территориальная (по географическому положению) дифференциация характеризует процесс разделения по группам видов деятельности и ресурсов в зависимости от особенностей местоположения. Дифференциация по географической положению наиболее час­то наблюдается там, где операции или рынки компании широко распространены. Но она также используется и в одном городе (например, фирмами по торговле недвижимостью). Как правило, разделение труда, основанное на географическом положении, мож­но заметить в тех случаях, когда есть ограничения в материаль­ном обеспечении или когда особые требования потреблений раз­личаются в зависимости от местонахождения.

Главное преимущество территориальной дифференциации в том, что она делает организацию более приспособленной к нуж­дам своих потреблений и особенностям различных регионов. Не­достаток такого разделения компонентов организации заключается в том, что контроль и согласование затрудняются и требуют уве­личения административного штаба.

Дата добавления: 2014-01-11