Эволюционное развитие управленческой мысли. Теории мотивации

Эволюционное развитие управленческой мысли. Подходы к управлению

Выделяют четыре подхода.

1) Количественный. Его применение началось во время второй мировой войны. Основные положения:

1. Делается акцент на принятие решений.

2. Используются количественные модели, т.е. управление рассматривается как некий процесс, который может быть представлен через модели и формулы.

3. Разрабатываются методы для оценки эффективности модели.

Количественный подход чаще находит применение в экономических службах.

2) Процессный. Управление рассматривается как процесс, который может быть представлен в виде взаимосвязанных действий. При этом процесс управления представлен совокупностью всех функций управления (планирование, организация, мотивация, контроль и координация).

3) Системный. Управление рассматривается как система сознательно скоординированных действий, в которой руководитель является центральным звеном. Осн. положения: 1. Подсистемы являются индивидуальными частями системы. Каждая подсистема имеет вход, выход и транспортные потоки.

2. В любой системе наблюдается эффект синергии, который означает, что в целом система является чем-то более большим, чем сумма ее отдельных элементов. Формула синергии: 2+2=5.

3. Каждая система должна быть открыта, но руководитель должен определить степень открытости. Кроме того, все системы имеют границы – это точки соприкосновения с внешним окружением (например, с властными структурами, различными службами).

4. В каждой системе должна осуществляться обратная связь. Это процесс получения информации от каждой подсистемы внутри организации.

4) Ситуационный. В результате изучения процессов управления было выявлено, что универсального способа не существует, все зависит от сложившейся ситуации. В данном случае управление рассматривается как искусство, которое может быть достигнуто знанием, опытом, логикой, интуицией. Под ситуацией понимается состояние совокупности факторов внутренней и внешней среды. Задача руководителя – определить ситуацию и подобрать необходимый метод. Осн. положения: 1.Руководитель должен быть знаком со многими методами профессионального управления.

2. Необходимо помнить, что каждая управленческая методика имеет как сильные, так и слабые стороны. В идеальном случае необходимо их сочетание.

3. Руководитель определяет ситуацию и метод управления.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к достижению общих целей. В основе мотивации всегда лежат потребности (ощущение недостатка чего-либо). Все теории мотивации можно разделить на две группы:

1) содержательные;

2) процессуальные.

Содержательные теории анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию.

1) Теория Маслоу

потребности

в самовыражении

потребности

в признании

социальная потребность:

потребность в общении

потребности в безопасности:

страховое и пенс. обеспечение

физиологические потребности:

в еде, одежде

Физиологические, потребности в безопасности и социальная потребность относятся к низшим или первичным потребностям, а потребности в признании и в самовыражении – к высшим или вторичным.

Маслоу сделал вывод, что все потребности можно разделить по уровням: потребности более высокого уровня возникают и становятся мотивирующим фактором только в том случае, если, хотя бы частично, удовлетворены потребности низших уровней.

2) Теория Герцберга. Все потребности делятся на две группы:

1. Факторы гигиены (внешние факторы по отношению к работе). Например, достаточная зарплата, уважение со стороны руководителя, благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

2. Факторы мотивации (внутренние факторы по отношению к работе). Разнообразие осуществляемых операций, ощущение успеха и поощрения.

Гигиенические факторы в меньшей степени влияют на производительность труда, но если они неудовлетворенны, то снижают мотивацию. Мотивирующие факторы, их увеличение, повышает производительность труда.

3) Теория МакКлелланда. Выделил три группы потребностей:

1. Потребности власти (желание воздействовать на других людей). Для удовлетворения такой потребности сотрудников руководитель должен передавать часть своих функций на места.

2. Потребность успеха или достижения – это потребность к достижению цели. Люди, имеющие такую потребность должны выполнять более сложную работу. Они, как правило, стремятся ее выполнить и даже перевыполнить.

3. Потребность в причастности или общении. Людей, имеющих такую потребность ни в коем случае нельзя изолировать от коллектива.

Строгой иерархии между потребностями нет.

4) Теория МакГрегори. В основе теории лежит характеристика сотрудников. МакГрегори выделил две группы людей (тип х и тип у).

Тип х: средний работник туповат, старается увильнуть от работы, избегает ответственности, беспокоится только о своей личной безопасности. Для него интересно удовлетворить низшие потребности. Таких работников нужно всегда принуждать и контролировать.

Тип у: активные люди, стремятся к ответственности и могут ее нести. Труд для них так же естественен, как и отдых, они не нуждаются в контроле, стремятся удовлетворить высшие потребности. Таким сотрудникам можно поручать ответственные работы, передавать часть функций руководителя по управлению.

Процессуальные теории пытаются объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая при этом различные усилия.

1) Теория ожидания. Человек направляет свои усилия на достижение цели только тогда, когда он будет уверен в достаточной вероятности удовлетворения своих потребностей. Выделяют три фактора:

1. Ожидание работника в отношении «затраты труда – результат труда».

2. Ожидание в отношении «результат – вознаграждение».

3. валентность – степень удовлетворения потребностей (ценность вознаграждения, которую работник ожидает).

Мотивация в данном случае представляет собой произведение всех трех факторов. Применяя данную теорию, следует помнить, что наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, когда люди верят, что их усилия обязательно приведут к достижению цели.

2) Теория справедливости. Люди пытаются сравнить свое вознаграждение с тем, что получает другой человек за аналогичную работу.

3) Теория партисипативного управления. Смысл состоит в том, что руководитель должен привлекать к процессу решений наиболее активных сотрудников, при этом необходимо создать условия, чтобы каждый чувствовал, что он является частью коллектива, чувствовал, что в нем нуждаются.

4) Теория Портера-Лоулера. Она несет комплексный характер, включает в себя элементы 1 и 2 теории.

Дата добавления: 2014-01-11