Службы управления персоналом и их функции

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Организация труда персонала.

6. Разработка нормативов по труду.

7. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и её подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

8. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

9. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения её до работника.

10. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путём перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

11. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом на большинстве отечественных предприятий является отдел кадров. На него возложены функции приёма и увольнения кадров, а также функции обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

При наборе кадров отдел кадров обычно ориентируется на следующие критерии оценки:

1. квалификация;

2. опыт работы в данной сфере;

3. возраст;

4. причины ухода с предыдущего места работы.

Никаких специальных методик тестирования и интервьюирования, как правило, не применяется.

Основными функциями отдела кадров является также разработка инструкций, фиксирующих должностные обязанности сотрудников, разъяснение нормативов и требований к работе, определение степени соответствия знаний работников занимаемым должностям, планирование вакансий, анализ текучести кадров и т.д.

Работа по организации труда и его нормированию осуществляется отделом труда и заработной платы, в функции которого входит:

1. Обеспечение производственных цехов и отделов хлебозавода техническими нормами времени, выработки и расчётными материалами на всех участках производственного процесса по производственным мощностям;

2. Систематический контроль выполнения норм времени и выработки рабочими, анализ причин невыполнения норм и разработка мероприятий, обеспечивающих выполнение норм выработки всеми рабочими;

3. Проведение подготовительной работы и пересмотр норм выработки;

4. Составление отчёта о выполнении норм выработки и времени;

5. Изучение и подготовка предложений по наиболее рациональной расстановке рабочей силы, организации рабочих мест на рабочих участках;

6. Изучение использования рабочего времени, разработка мероприятий по ликвидации потерь рабочего времени и контроль внедрения в жизнь намеченных мероприятий;

7. Изучение эффективности действующих систем заработной платы и подготовка предложений по их совершенствованию;

8. Контроль за расходованием фонда заработной платы в части соблюдения правильности применения действующих норм, расценок, поощрительных систем, доплат и надбавок к зарплате;

9. Разработка штатных расписаний производственного цеха и других участков и отделов заводов, предоставление их на утверждение руководству;

10.Совместное участие с отделом кадров и другими подразделениями предприятия в анализе причин текучести кадров, разработке мероприятий по сокращению текучести и контролю за их осуществлением.

На ряде мелких предприятий многие функции управления персоналом выполняют линейные руководители. Иначе говоря, вопросы управления персоналам рассредоточены по различным службам: кадровой и экономической. Это приводит к отсутствию единых принципов и подходов к управлению человеческими ресурсами. Более того, не учитывается тот факт, что в современной практике управления значительное место отводится согласованию управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей, побуждающими их к высокой активности. Между тем, управление трудовым коллективом на психологическом уровне позволяет полнее использовать скрытые резервы коллектива. Пренебрежение указанными закономерностями приводит к возникновению психологических конфликтов, вызывающих текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, снижение производительности труда и качества выпускаемой продукции.

В работе по управлению персоналом эти два обстоятельства: отсутствие единого подхода к управлению трудовыми ресурсами и неучёт их психологии, можно рассматривать как факторы, снижающие эффективность управленческой деятельности.

Очевидно, что преодолеть негативное влияние отмеченных факторов можно путём создания на предприятиях единых служб по управлению персоналом, а также усилением психологической подготовки их сотрудников.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура служб управления персоналом во многом определяется характером и размерами предприятия, особенностями выпускаемой продукции. На мелких предприятиях функции управления персоналом могут быть возложены на менеджера, обладающего соответствующими знаниями в области организации производства и труда, экономики предприятия, психофизиологии, психологии и социологии труда.

Практические задания к теме 1.

На основании приведенных выше формул Вам предлагается решить следующие задачи.

Задача 1.1. Определить уровень производительности труда различными методами, если объем производства продукции за год 30000 тонн. Цена 1 тонны — 5000 руб. Численность работников — 200 чел. Режим работы — двухсменный. Время смены — 8 чел. Количество рабочих дней одного рабочего в год — 259.

Задача 1.2. Найти ошибку в расчете трудоемкости продукции, если численность работников — 20 чел., баланс рабочего времени одного работника за год — 2000 чел.-ч, объем производства продукции — 20000 т.

Тр =

Задача 1.3. Определить трудоемкость продукции, выпущенной в октябре ___ г., если режим работы — 5 дней в неделю, односменный, время смены — 8 ч, объем производства продукции за месяц составлял 200 тонн, численность работников — 20 человек. Можете запросить недостающие данные.

Задача 1.4. Определить полную трудоемкость выпущенной продукции, если технологическая трудоемкость единицы продукции 20 чел.-ч. Объем выпуска продукции за год 5000 тонн. Трудоемкость обслуживания — 10000 чел.-ч в год. Трудоемкость управления — 10000 чел.-ч в год.

Задача 1.5. Определить технологическую и полную трудоемкость единицы продукции, если объем производства продукции — 10 тонн в месяц. Производством продукции заняты 10 основных рабочих, 3 вспомогательных рабочих, управленческий персонал — 3 человека. Количество рабочих дней в месяце — 22. Время смены — 8 час. Какова будет трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления единицы продукции и всего выпуска?

Задача 1.6. Проиллюстрировать на числовом примере, как можно повысить производительность труда в стоимостном выражении при неизменной численности персонала, неизменных затратах рабочего времени, при неизменной цене за единицу продукции для случая, когда предприятие выпускает несколько видов продукции, общий объем производства которой также остается неизменным.

Контрольные вопросы по теме 1.

1. Из каких функциональных групп состоит персонал предприятия?

2. Назовите основные пути использования трудовых ресурсов

3. Перечислите основные принципы управления персоналом предприятия

4. Дайте характеристику основных методов управления персоналом

5. Какие показатели используются для оценки эффективности управления персоналом предприятия?

6. Перечислите основные факторы эффективного использования трудовых ресурсов.

Дата добавления: 2014-01-11