Специфика морального фактора в служебной деятельности правоохранительных органов

Моральный фактор в деятельности правоохранительных органов можно охарактеризовать как конкретное проявление моральных сил личного состава в процессе выполнения им служебных задач. Здоровый моральный фактор способствует успешному решению служебных задач, благоприятствует укреплению всей системы правоохранительных органов, служит повышению ее морального авторитета в обществе. И, напротив, незрелый моральный фактор существенно препятствует решению этих задач, затрудняет нравственное и профессиональное становление сотрудников, способствует моральной деформации определенной части личного состава, что еще более затрудняет формирование здорового, полноценного морального фактора.

Правоохранительные органы, будучи элементом политической системы общества, несут на себе отпечаток морального фактора всей общественной системы, и вместе с тем в силу их специфики моральный фактор имеет здесь своеобразное проявление. Это обусловлено прежде всего особой ролью и ответственностью правоохранительных органов в жизни общества: от их морального здоровья зависит не только состояние правопорядка в стране, но и экономическое благосостояние населения, деятельность демократических институтов, политический режим, морально-политический климат общества и т.д. Иными словами, речь идет не только о своеобразии проявления морального фактора общества в правоохранительной системе, но и об обратном ее влиянии на моральный фактор общества.

Говоря о моральном факторе самих правоохранительных органов, следует подчеркнуть ряд признаков, существенно влияющих на значимость и проявление моральных сил личного состава. В их числе высокая морально-психологическая и физическая напряженность труда сотрудников правоохранительных органов, нередко связанного с риском для их жизни и здоровья. Правоохранительным органам, как правило, приходится иметь дело отнюдь не с лучшими гранями общественной жизни, что не может не накладывать определенный отпечаток на моральный облик сотрудника, его нравственное здоровье. Заметный след на формировании и проявлении морального фактора в правоохранительных органах оставляют такие их признаки, как жесткое распределение обязанностей, закрепленное в уставах, приказах, инструкциях; система субординации; принцип единоначалия; система санкций за нарушение не только правовых, но и моральных норм.

Моральный фактор оказывает воздействие на все стороны жизнедеятельности правоохранительных органов: на эффективность выполнения ими служебных задач, сплоченность коллектива, отношение сотрудников к своей профессии, их профессиональный рост, удовлетворенность своим трудом, отношение к мерам дисциплинарного воздействия и т.д. Возникающие объективные и субъективные трудности, как показывают исследования, такие, как, например, задержки зарплаты, низкое материально-техническое обеспечение, отсутствие должного комфорта служебных помещений, другие неудобства, вызывают весьма различную реакцию сотрудников в зависимости от состояния морального фактора в том или ином служебном коллективе.

Составляющими морального фактора служебного коллектива выступают нравственные качества его сотрудников, морально-психологический климат, традиции коллектива, коллективное мнение, преобладающие мотивы поведения и деятельности личного состава, соотношение мер морального воздействия на сотрудников с правовыми и материальными и ряд других.

Не секрет, что в правоохранительных органах в силу их специфики преобладают методы административно-правового воздействия и регулирования. Однако эти методы дают устойчивый положительный результат только при определенных условиях. Во-первых, объект воздействия (личность, группа, коллектив) должен быть достаточно прост и однороден. Во-вторых, субъект воздействия (начальник, наставник, руководящий орган, руководитель) должен по своим свойствам вполне соответствовать объекту.
В-третьих, обязанности всех членов коллектива четко определены. В-четвертых, налажена информационная связь между всеми членами коллектива. В-пятых, внешнее административное воздействие дополняется самоуправляемостью коллектива, основанной на нравственной ответственности и компетентности его членов. Если эти условия не соблюдаются, то правовые методы воздействия должны дополняться методами морально-воспитательного характера. На практике, как правило, так и происходит. Тем не менее соотношение административно-правовых мер регулирования с морально-воспитательными в различных коллективах существенно различается, что не может не отражаться на моральном состоянии сотрудников, их настроении, отношении к выполнению служебных задач, к своему начальнику, на взаимоотношениях между коллегами.

Выбор тех или иных средств воздействия на коллектив или отдельных его членов зависит, по меньшей мере, от трех причин: от состояния самого коллектива или отдельных сотрудников, от характера предстоящих или решаемых задач, от профессиональной и нравственной культуры начальника, воспитателя, наставника. «В среде со слабыми моральными устоями или примитивной в культурном отношении, – писал известный польский социолог Ежи Старосьцяк, – успехов может добиться руководитель, пользующийся такими методами, которые в иных условиях можно было бы назвать «грубыми». В среде с высоким уровнем общественного сознания тот же самый организатор, применяя те же самые методы, может встретить неодобрение... В то время, как для работы в одной среде достаточно умения убеждать и чуткости, в другой эти методы не дадут ожидаемых результатов»[4].

Не секрет, что методы воспитательно-нравственного формирования и активизации морального фактора применимы главным образом в повседневной жизнедеятельности личного состава, при подготовке сотрудников к выполнению служебных задач, а не в ходе их осуществления, когда преобладают методы управленческого административно-правового характера (приказ, распоряжение, команда). Опытные руководители перед выполнением сложных, опасных задач (захват вооруженных преступников, освобождение заложников, действия ночью, в трудных погодных условиях, при неясной оперативной обстановке, при недостатке технических средств и т.д.) тщательно продумывают, в какой форме и где поставить задачу подчиненным, как использовать дисциплинарную практику, как распределить сотрудников по их морально-психологической совместимости. Все это позволяет более полно и эффективно использовать сформированный моральный фактор подразделения при выполнении конкретной служебной задачи.

Наличие в правоохранительной системе обширной правовой базы, регламентирующей действия и поведение сотрудников, существенно упорядочивает их работу, облегчает их взаимодействие между собой, с гражданским населением, органами власти. Однако деятельность правоохранительных органов настолько разнообразна, конкретная обстановка настолько изменчива, что предвидеть все ситуации и отразить их в соответствующих инструкциях, приказах, уставах практически невозможно. В этих условиях «на помощь» праву приходит мораль в форме таких категорий, как долг, честь, ответственность, совесть. К тому же нельзя не согласиться с мнением выдающегося русского юриста А.Ф. Кони, который сказал: «Как бы хороши ни были правила деятельности, они могут потерять силу и значение в неопытных, грубых или недобросовестных руках»[5].

Важной гранью морального фактора служебного коллектива являются его обычаи, традиции, нравы, которые, будучи устойчивыми и привычными нормами поведения многих членов коллектива, выступают одновременно и как средство формирования и активизации морального фактора всего подразделения и отдельных сотрудников. Традиции, обычаи, как известно, бывают прогрессивные, положительные и отсталые, негативные. К первым относятся взаимоподдержка и взаимовыручка при выполнении служебных задач, чествование ветеранов, ритуал вручения табельного оружия, принятие присяги, шефство ветеранов над молодыми сотрудниками, совместное проведение отдыха и ряд других. Среди негативных традиций и обычаев отдельных коллективов можно выделить «питейные» традиции, круговую поруку, основанную на ложном понимании чести мундира или коллектива, укрывательство от регистрации фактов правонарушений и преступлений, другие формы очковтирательства и т.п.

Разумеется, прогрессивные традиции и обычаи нуждаются во всемерной поддержке, укреплении и развитии, а негативные – в локализации и искоренении. Однако, как показывает опыт, традицию нельзя учредить или закрепить приказом, административными методами. Внедрить позитивную традицию можно только мерами морально-воспитательного характера, а искоренить негативную традицию можно, лишь внедрив в жизнь коллектива новую, прогрессивную, которая сама по себе способна вытеснить отсталую, вредную традицию.

Важной сферой морального фактора служит морально-психологический климат коллектива. Охватывая чувства и настроения сотрудников, их симпатии и антипатии, оценки и мнения, авторитет руководителя, моральных и правовых норм в жизни коллектива, морально-психологический климат существенно влияет на личность сотрудника, сплоченность коллектива, эффективность выполнения им служебных задач. Недооценка морального климата служебного коллектива может свести на нет дисциплинарную практику руководителя, привести к обратным результатам административные усилия начальника, дестабилизировать коллектив и даже парализовать его работу. Если, к примеру, начальник, определяя меру поощрения или взыскания, не знает мнения коллектива о том, к кому он собирается применить меры дисциплинарного воздействия, не учтет настроение личного состава, то его действия по отношению к данному сотруднику (даже при объективной оценке его заслуг или проступка) могут вызвать негативную реакцию как у коллектива, так и у самого сотрудника.

Здоровье морально-психологического климата коллектива есть продукт правильного подбора кадров по профессиональной пригодности и моральной совместимости, стиля деятельности руководителя, взаимодействия в коллективе официальных и неофициальных структур. Если официальные, служебные отношения в коллективе не дополняются соответствующими неофициальными, внеслужебными, то коллектив болеет, он плохо управляем, его «лихорадит».

Основным средством сплочения коллектива являются его мобилизация на совместное выполнение служебных задач и коллективная ответственность за их успех. Вместе с тем в коллективе вполне допустимо объединение сотрудников в группы по интересам, выходящим за рамки служебных задач, если они, разумеется, не препятствуют их осуществлению. Объединение сотрудников для совместной организации здорового досуга, воспитания детей, занятий спортом, повышения образования и культуры существенно способствует сплочению коллектива, утверждению в нем здорового морально-психологического климата, благоприятно влияет на выполнение служебных задач.

Моральное состояние сотрудников и коллектива, нравственные средства управления ими, моральные последствия служебной деятельности не являются неизменными, ими можно управлять, их можно формировать и использовать в зависимости от условий жизнедеятельности личного состава и характера предстоящих или выполняемых задач.

Как показывает практика, в моральном факторе заложен огромный потенциал, который порой используется явно недостаточно или неумело. Стимулирование нравственного фактора в процессе служебной деятельности, как правило, не требует существенных дополнительных сил, средств и времени, которых, как известно, всегда не хватает. Надо только знать, что собой представляет этот фактор служебно-воспитательной работы, постоянно помнить о нем и эффективно его использовать.

Заключение

Нравственно допустимое поведение укладывается в рамки нравственности, но вследствие действия объективных обстоятельств не является идеальным или желательным с точки зрения обычной морали. Когда мы говорим о нравственно допустимом поступке или поведении, то, не отрицая его «нежелательного» характера, тем не менее признаем его нравственным. Так, идеалом был бы отказ от мер правового принуждения по отношению к нарушителям закона, но такой отказ был бы безнравственным по отношению к другим гражданам и обществу, поскольку открывает простор преступной деятельности. Вот почему в ситуации «использовать или не использовать меры правового принуждения и специальные средства оперативно-розыскной деятельности» предпочтение отдается использованию этих мер и средств как наиболее гуманному и справедливому. Поэтому Закон Российской Федерации «Об оперативно-розыскной деятельности» закрепил положение о том, что «при защите жизни и здоровья граждан, их конституционных прав и законных интересов, а также для обеспечения безопасности общества и государства от преступных посягательств допускается вынужденное причинение вреда правоохраняемым интересам должностным лицом органа, осуществляющего оперативно-розыскную деятельность, либо лицом, оказывающим ему содействие, совершаемое при правомерном выполнении указанным лицом своего служебного или общественного долга».

Таким образом, нравственно допустимое поведение – это поведение, хотя и отвечающее требованиям морали, но находящееся на границе нравственного и безнравственного, это «минимум нравственности». Конкретный поступок человека может не нести в себе высшие идеалы гуманизма, но быть необходимым для достижения благородной цели. Допустимое поведение – это наиболее приемлемое в данных условиях с точки зрения всех критериев поведение. Следовательно, понятие нравственной допустимости означает придание положительной оценки таким действиям, которые не выступают идеалом нравственности, но являются наиболее нравственными в определенных условиях. «Антинормы» допустимого поведения указывают не на правило, а на границы поведения, за которыми оно становится однозначно безнравственным.

2. Нравственная допустимость устанавливает предел, границу, за которой начинается безнравственное. Критерием для определения этого предела являются не субъективные аргументы, а совокупность объективных условий. Поэтому, например, можно найти оправдания для следователя, в прямом и переносном смысле выколачивавшего в 1937 году из подследственных необходимые для «дела» показания, но нельзя признать его действия нравственно допустимыми.

Признание любого обмана аморальным восходит еще к Августину Бла­женному и находит своих последователей на протяжении всей истории этической мысли. Так, И. Кант считал ложь недопустимой, даже если это ложь во спасение. Но поскольку в ряде случаев обман все-таки признается необходимым, появляются различные попытки оправдать добродетельный обман, считая его тем не менее аморальным. Однако подобное «оправдание» наносит больше вреда, чем признание добродетельного обмана положительным, поскольку позволяет оправдать любой обман, так как снимает границу между нравственным и безнравственным, границу допустимости обмана. К этому следует добавить, что и правда не всегда нравственна. Раскрытие перед преступниками плана проводимой правоохранительными органами операции вряд ли может получить положительную оценку.

Точно так же оценивается и умолчание. С одной стороны, госу­дарственная, следственная, врачебная тайна – это формы умолчания, имеющие положительное нравственное содержание. С другой стороны, умолчание о совершенном преступлении из-за желания «умыть руки», остаться в стороне осуждается моралью. Не случайно Бертольд Брехт говорил, что умывающие руки, как правило, умывают их в крови. Так, о подготовке к захвату автобуса с заложниками в аэропорту Минеральных Вод, приведшему к человеческим жертвам, знали по меньшей мере пять человек, не имевших отношения к преступлению, но никто из них не постарался предупредить его.

3. В содержании нравственно допустимого поведения очень важен психологический аспект. Он заключается в понимании человеком того, что в данных условиях именно такое поведение является единственно возможным, то есть в наибольшей степени отвечающим требованиям нравственности. Это позволяет человеку обрести уверенность в правильности своих действий и в то же время не дает ему возможности переступить черту, отделяющую допустимое поведение от недопустимого. Это не значит, что человек лишается угрызений совести, принося их в жертву рационализму. При нравственно допустимом поведении человек должен испытывать такие угрызения не за отступление от нормы-идеала вообще, а только в том случае, когда, имея возможность в данных ус­ловиях выбрать наиболее удовлетворяющий нравственным требованиям вариант поведения, выбрал другой, менее нравственный, но более отвечающий тем или иным его личным интересам и потребностям.

Не может быть какого-то единого правила, рецепта, руководствуясь которым, человек безошибочно определял бы единственно верный в данных условиях вариант поведения, но жизнь выработала, хотя иногда и критикуемый, но тем не менее наиболее приемлемый в подобных ситуациях, как уже указывалось выше, критерий «наименьшего зла». Невозможность выполнения моральной нормы-идеала в полном объеме в силу объективных обстоятельств, столкновение норм при выборе варианта поведения приводят к необходимости взвешивания последствий выполнения разных норм, чтобы ущерб от невыполнения тех или иных норм был наименьший. В практическом плане это означает необходимость всесторонне взвесить все последствия и принять решение, наиболее соответствующее принципам гуманизма и справедливости.

Резюмируя сказанное выше, следует отметить, что сотрудник пра­воохранительных органов при принятии решения, когда приходится руководствоваться нормами нравственности, должен помнить, что существуют три вида таких норм:

норма-идеал, на совокупности которых основывается вся классическая этика и все простые принципы нравственности, в том числе и в бытовых, общеупотребительных формах (например, уже упоминавшиеся «не кради», «не лги», «не прелюбодействуй» и т.д.); нормы-идеалы являются как бы вершиной нравственных устремлений, идеальной целью нравственного воспитания, ориентирами нравственного выбора в обычных ситуациях;

норма-мера, то есть норма, соизмеримая с конкретными условиями и возможностями той реальной ситуации, в которой сотрудник выполняет служебную задачу и которая показывает наиболее нравственный вариант поведения, возможный с учетом тех реальных обстоятельств, при которых он действует.

В «нижней части» нормы-меры, - там, где она граничит с безнравственным, - и находится сфера нравственной допустимости. В этой сфере норма-мера принимает форму нравственной антинормы, сохраняя при этом нравственную сущность, ибо в ее основе лежит добро, благо.

Такая «антинорма» действует только в экстремальных, специфических условиях и обозначает при принятии поведенческого решения нижнюю границу, перейдя которую принятое решение становится однозначно безнравственным, какой бы социальной или служебной целесообразностью оно ни оправдывалось; деяние, совершенное на базе этой нормы, определяется следующими критериями:

а) причиняется наименьший ущерб;

б) имеет наиболее благоприятные нравственные последствия, т.е. получает всеобщее одобрение;

в) осуществляется соблюдение интересов наибольшего круга людей;

г) соблюдается принцип разумной достаточности используемых средств.

Совершенно очевидно, что, поскольку в силу специфики служебной деятельности сотруднику правоохранительных органов нередко приходится работать в условиях, близких к нижней границе нормы-меры, ему следует постоянно воспитывать в себе умение нравственного мышления, нравственного анализа ситуации для того, чтобы в каждом нетипичном случае, когда отсутствуют заданные стереотипы поведения, определить соответствие своих действий вышеуказанным критериям, для того, следовательно, чтобы они оставались в границах нравственной допустимости. Эта способность, иными словами нравственная культура, нравственная воспитанность сотрудника, должна быть его профессиональным качеством, позволяющим ему осуществлять свою деятельность таким образом, чтобы в ней профессиональный интерес не утратил нравственные ориентиры, не выходил за пределы гуманистических ценностей, соответствовал бы общественному нравственному идеалу, но в то же время не был бы и ущемлен в угоду абстрактно, тем более ложно понимаемым нравственным ценностям и нормам.

[1] Писарев Д.И. Соч. М., 1956. Т. 4. С. 197.

[2] Лосский Н.О. Условия абсолютного добра: основы этики; характер русского народа. М., 1991. С. 241.

[3] Понятие «потенциал» характеризует совокупность возможностей человека, социальной общности, общества в целом. Понятие «фактор» отражает их активность, проявление потенциальных возможностей на практике.

[4] Старосьцяк Е. Элементы науки управления. М., 1965. С. 160.

[5] Кони А.Ф. Нравственные начала в уголовном процессе // Избр. произв. М., 1959. Т. 1. С. 29.

Дата добавления: 2014-01-11