Структура потребностей в обществе

Идеи А.Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации, разработанной в 1950 г. американским социальным психологом, исследователем проблем организационного поведения трудовых отношений и управления Фредериком Херцбергом (1923-2000). Она основывается на независи­мых факторах, обнаруженных в ходе исследования, одинаково сильно влияющих на поведение людей в организации.

1. «Мотивационные» факторы – это содержание работы; эти факторы связаны с тем, что именно человек делает — достиже­ние успеха, признание заслуг, служебное продвижение, ин­терес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность. Позитивное воздействие таких факторов увеличивает удовлетворенность работой и мотивирует в на­правлении еще более активной трудовой деятельности. Од­нако отсутствие этих факторов не обязательно приводит к неудовлетворенности работой.

2. «Гигиенические» факторы – это условия работы; они являются внешними по отношению к про­цессу работы самому себе — политика компании, техниче­ский надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь. Если данные факторы имеют негативный характер для како­го-либо человека, то это увеличивает его неудовлетворен­ность работой. Однако при наличии благоприятных «гигие­нических» факторов возникает лишь нейтральное состояние, но не повышение удовлетворенности работой.

Таким образом, Херцберг считает, что отношение к работе следует рассматривать с двух точек зрения. Необходимо выяс­нить, к чему стремится работник, что делает его счастливым. Другой вопрос, вытекающий из первого, — чего работник хочет избежать, что делает его несчастливым. Следовательно, средства для удовлетворения этих отдельных и параллельных групп по­требностей также должны быть различными.

Проинтервьюировав 200 инженеров и бухгалтеров из 11 отрас­ли промышленности г. Питсбурга, Херцберг установил, что, ко­гда люди говорили о неудовлетворенности своей работой, они винили окружение, а когда они были сильно удовлетворены ею, то подразумевали престижность профессии, возможности реализовать свой творческий потенциал, достигнутые здесь успехи. Отсюда Херцберг заключил, что удовлетворенность и не удовлетворенность – совершенно разные вещи.

И еще один принципиальный вывод. Вопреки мнению А. Маслоу, у человека существует не одна система (или иерархия) потребностей, а две качественно различные и независимые. Обе системы являются разнонаправленными плоскостям человеческого поведения. Если руководитель заботится о стабилизации персонала, он должен воздействовать на гигиенические факторы (увеличение оклада или получение квартиры), так как они способствуют закреплению кадров. Однако они не мог привести к повышению производительности труда. На увеличение выработки, на достижение наивысших успехов в работе влияют другие факторы — мотиваторы. Т.е. необходимо воздействовать сразу с позиции двух факторов.

Научные выводы Херцберга разрушают многие устоявшиеся предрассудки, которыми руководствуются в своей деятельности администраторы и бизнесмены. В результате исследований оказалось, что деньги нельзя рассматривать в качестве постоянно действующего побуждающего фактора, поскольку люди работают за деньги лишь до определенного предела, границе которого является удовлетворение личного представления о том, что такое «хорошая жизнь». Деньги и премиальные Херцберг называл «негативными побуждающими стимулами». При их отсутствии люди чувствуют себя неудовлетворенными, но при их наличии они не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность. Повышение заработной платы лишь побуждает людей оставаться там, где они работают.

Рекомендации Ф. Херцберга применяют сотни американ­ских компаний, в том числе и самые крупные. Его идеи ис­пользуются в новейших системах повышения производительно­сти труда и улучшения поведения людей в организации. Науч­ная достоверность его теории подтверждена данными 12 специальных исследований, проведенных в США, Японии, Финляндии, Венгрии, Индии, ЮАР, Замбии.

Теория Клейтона Альдерфера отражает последние результаты в изучении теории мотивации. Знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает перспективы поиска эффективных форм мотивирования, создание условий для удовлетворения потребностей более высокого уровня. Так же, как и А.Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей А.Маслоу, он считает, что таких групп существует три, и они соотносятся с группами потребностей теории Маслоу: потребность существования (безопасность, физиология), потребность связи (причастность, принадлежность, безопасность), потребность роста (самовыражение, причастность). Движение вверх по уровням потребностей К.Альдерфер называет процессом удовлетворения, а процесс движения вниз – процессом фрустрации. Эти три группы потребностей, также как и в теории А.Маслоу, расположены иерархически, но в отличие в том, что движение идет в обе стороны, а не последовательно снизу вверх, как у А.Маслоу. При этом К.Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребность роста, или у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения этой потребности, у него опять «включится» потребность связи (начинается процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний), и он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивации данного человека. В соответствии с теорией К.Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность.

Среди исследователей человеческой мотивации американский психолог Дэвид Кларенс Макклелланд (1917–1998) занимает одно из самых ярких и значительных мест. На протяжении полувека его труды оказывают заметное влияние на работы в этой области и неизменно удостаиваются высокого индекса цитирования.Более чем за полвека научной деятельности ученый уделил внимание широкому кругу проблем, но в истории науки остался прежде всего как яркий исследователь мотивации, в частности — мотивации достижения. В 40-е гг. Д. Макклелланд с группой коллег использовал тогдашнюю методическую новинку — ТАТ — с целью изучения человеческих побуждений. Результаты этих исследований привели его к выводу: среди основных мотивов, которые люди усваивают в ходе жизненного опыта, можно выделить три группы мотивов первостепенной важности. Это мотивация достижения (стремление добиться наилучшего решения сложных проблем, успеха), мотивация аффилиации, причастности (потребность налаживать хорошие отношения с окружающими) и мотивация власти (стремление влиять на поведение других).

В каждом конкретном случае тот или иной мотив может быть более или менее выражен, и каждый человек отличается их своеобразным сочетанием. Но существуют оптимальные сочетания для той или иной деятельности, причем высокая мотивация достижения в большинстве случаев представляется весьма желательной, даже необходимой.

Потребность власти выражается в желании оказывать воздействие на других людей. Чаще всего такие люди откровенны и энергичны, они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Это хорошие ораторы, у них отсутствует склонность к авантюризму и тирании, главное для них – проявить свое влияние. Такое личностное влияние может стать основой лидерства в небольших группах.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха человека, что может только подтвердить его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с такой потребностью рискуют брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Они хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Перед такими людьми необходимо ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи. Им надо делегировать достаточные полномочия, чтобы было возможно проявление инициативы. Важно регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди, для которых характерна потребность в причастности, заинтересованы в компании знакомых, оказании помощи другим и налаживании дружеских отношений. Их привлекает работа, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Процессуальные модели мотивации являются более современными. Они позволяют описать и проанализировать то, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается и основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Примерами таких моделей являются модель ожидания и модель справедливости. При этом следует иметь в виду, что хотя эти описания и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Теория ожидания - одно из наиболее популярных объяснений мотивации – была разработана известным канадским психологом, исследователем проблем организационного поведения Виктором Гарольдом Врумом (р.1932). Согласно теории ожидания ожидание следует рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Например, сделав хорошую работу, мы ожидаем получить более солидное вознаграждение. По существу, ожидание есть субъективная оценка данной личностью вероятности определенного события.

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия во имя достижения поставленных целей, дает теория справедливости, разработанная и испытанная американским психологом-исследователем Дж.С.Адамсом. Согласно ей люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями и затем соотносят данное отношение с тем, что имеют, другие люди, выполняющие аналогичную работу. Если сравнение обнаруживает дисбаланс и несправедливость (т.е. человек считает, его коллега получает за ту же работу большее вознаграждение), то у него возникает психическое напряжение. При этом чтобы мотивировать сотрудника, необходимо восстановить справедливость, устранив дисбаланс. Справедливость установлена, если сотрудники обнаружили, что отношения их вкладов (усилий) к полученным результатам (вознаграждению) эквивалентны аналогичным отношениям у других сотрудников. В соответствии с теорией справедливости пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Заслуживает внимания и теория поля К. Левина, в соответствии с которой наблюдаемой в любой момент поведение есть функция поля, в котором оно проявляется. Двумя основными компонентами этого поля являются личность и среда. Подчас легче изменить внешнюю среду, чем самого человека. В случае совместной деятельности роль среды играет рабочая обстановка, другими словами, климат, сложившийся в организации.

Замечено, что потребность сама по себе не может быть мотивом поведения, т.к. потребность способна породить только направленную активность организма. А направленность и организованность поведения обеспечивается лишь мотивом – предметом данной потребности.

Таким образом, мотивы, в отличие от потребностей, потенциально осознаваемы.

Основные составляющие мотивационной сферы человека – потребности, мотивы и цели.

Потребности – это различные виды «нехватки» чего-либо, ощущаемой индивидом в определенный промежуток времени. Потребности можно классифицировать на первичные и вторичные. Первичные потребности заложены генетически, являются по природе своей физиологическими и, как правило, врожденными. Вторичные потребности психологичны и, как правило, приобретаются с опытом.

Потребность, осознанная субъектом, принимает форму интереса, то есть стремления действовать определенным образом во имя удовлетворения потребности. Если интерес – это стремление действовать определенным образом, то мотив - это особое состояние субъекта, непосредственно предшествующее поведению, тот смысл, который субъект поведения придает своим поступкам.

Цель – осознаваемый результат, на который направлено поведение. Это ожидаемый результат деятельности человека. В отличие от мотивов и потребностей она связана с кратковременной памятью.

Когда человек достигает определенной цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать того, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата. Так, каждая потребность может быть реализована во многих мотивах, а каждый мотив может быть удовлетворен различной совокупностью целей.

Кроме того, в качестве побудителей человеческого поведения рассматриваются интересы, желания, намерения и задачи.

Интерес, как когнитивно-мотивационное состояние познавательного характера, связано с одной центральной потребностью. Например: интерес к себе могут вызвать самые разнообразные события, любой частный раздражитель и т.д. Интересу соответствует особый вид деятельности – ориентировочно-исследовательская. Высший уровень такой деятельности (имеющийся лишь у человека) – научные и художественно-творческие изыскания.

Желания и намерения – это ситуативно возникающие и быстро сменяющие друг друга субъективные состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнения действия.

Задача – частный ситуативно-мотивационный фактор, возникающий тогда, когда в ходе выполнения действий, направленных на достижение определенной цели, возникает трудность, которую преодолевают, благодаря постановке конкретной задачи.

Рис.3.

Дата добавления: 2014-01-11