Мотивационные механизмы деятельности государственных служащих

Мотивация в государственной службе и промышленности зарубежных стран

Боль­шинство унитарных европейских государств имеют сегодня бю­рократию, структурированную по французскому образцу. Во Франции раньше, чем в других западноевропей­ских странах, завершился процесс централизации, произошло обо­собление госаппарата от гражданского общества, возникла про­фессиональная бюрократия, основанная на спецификации функций, разделении труда и дифференциации ролей.

Суть французской государственной службы - закрытая и подробно регламентированная систе­ма административной карьеры. Правовой статус француз­ского карьерного чиновника регулируется нормами не трудового, а административного права и права государственной службы как его части. Также система ориентирова­на на то, что человек, однажды поступивший на госслужбу, останется там всю свою трудовую карьеру.

Чиновником по французскому праву является лицо, назначенное на постоянную должность, включенное в штат и получившее ранг в административной иерархии. Госслужащий - понятие бо­лее широкое: это лицо, основной деятельностью которого является несение административной службы в пользу госоргана. Таким образом, все чи­новники - госслужащие, но не все госслужащие – чиновники. Если чиновник по определению свя­зан с госслужбой на всю свою профессиональную жизнь фактом включения его в штат и присвое­ния ему ранга, то другие категории госслужащих рассматриваются как люди временные или во всяком случае не до конца интегрированные в си­стему, не полностью «свои». Есть несколько категорий служащих как бы «второго сорта», которые хотя и работают в госаппарате, но гарантии и привиле­гии, предусмотренные статусом чиновника, на них не распространяется.

Теперь рассмотрим структуру полноправно­го чиновничества французского государства – его «белой кости». В основе ее лежат четыре категории: А, В, С и Д.

Высшая – «А» - объединяет штаты чиновников с магистерской степенью, занимающихся раз­работкой концепций и руководством (атташе, гражданские администраторы и т.д.). В катего­рию «В» входят чиновники среднего звена, имею­щие дипломы бакалавров или равноценные им (ад­министративные секретари, контролеры и пр.). По­следующие две категории охватывают работников практического уровня с более низ­ким образованием. Как правило, вся карьера чи­новника проходит внутри одной категории. Пере­ход в более высокую скорее исключение. Внутри каждой категории действует индексированная шкала, устанавливающая минимальный и макси­мальный оклады входящих в нее чиновников.

Оценка службы. Перспективы карьеры зави­сят от оценки работы чиновника его руководите­лем. Оценка производится ежегодно и включает цифровой показатель по шкале от 0 до 20 и пись­менные примечания руководителя. Она вносится в учетную карточку работника и сообщается ему. Служащий может вносить в карточку свои заме­чания, а также обжаловать оценку в администра­тивном суде. Впрочем, на практике до этого дохо­дит нечасто: паритетные административные ко­миссии, играющие роль посредника и имеющие право потребовать пересмотра оценки, если со­чтут несогласие с ней служащего обоснованным, обычно сглаживают конфликт.

Прекращение карьеры. Нормальный способ прекращения – достижение предельного возрас­та. Для так называемых «подвижных» чиновников он составляет 60, для «оседлых» - 65 лет. Этот рубеж императивен. Смягчающие меры в основ­ном направлены не на продление срока службы, а на более ранний «мягкий» выход из нее (напри­мер, право на досрочное прекращение службы с трехгодичным отпуском или переводом на пол­ставки). Кроме того, любой чиновник может при стаже 15 лет попросить выхода на пенсию, кото­рая будет выплачиваться ему по достижении пен­сионного возраста. Источник пенсий - отчисле­ния из оклада чиновника (7%) и взносы государст­ва. Размер пенсии ограничен 75% от последнего оклада.

Очень важная черта французской госслужбы - корпора­тивная связанность ее членов, особенно в высшем эшелоне, т.е. в категории «А». Помимо формаль­ных моментов, этот круг людей объединяют со­знание принадлежности к административной эли­те государства и многолетние неформальные свя­зи. Эти люди оказывают значи­тельное влияние на политическую жизнь страны и часто сами входят в состав правительственных кабинетов.

В английской госслужбе в целях повышения эффективности деятельности госслужащих применяется система фиксированных ежегодных надбавок. Существуют детально проработанные правила по выплате широкого круга социальных выплат – пенсии, различные виды пособий (на медицинские цели, в связи со смертью, вступлением в брак госслужащего, компенсация в случае увольнения. Госслужащие охвачены системой обязательного государственного страхования.

Высокий уровень морали госслужащих был всегда предметом особой гордости англичан. Госслужащие обладают такими качествами как высокая самодисциплина, честность, нравственность, забота об общественном кошельке.

В Канаде государственные служащие получают достойную компенсацию за свой труд. Казначейский совет определяет оклады лиц, относящихся к одной и той же должностной категории, но выполняющих различные виды работ. При этом учитывается стаж работы и квалификационные показатели.

Например, категории лиц, которые связаны с бухгалтерскими операциями предусматривается оплата по шестиуровневой шкале. По первому уровню минимальная ежегодная оплата труда составляет 32 тыс. долларов США, максимальная – 41 тыс. По шестому уровню минимальная - 64 тыс. долларов, максимальная – 73 тыс. долларов.

Управление федеральными кадрами в США осуществляется в соответствии с принципами «системы заслуг». Должности госслужащих делятся на 18 категорий. При этом установлена градация, которая изменяет их размеры в зависимости от опыта, качества выполняемых должностных обязанностей, профессиональных знаний. Госслужащие имеют право на полную или частичную оплату медицинского обслуживания, на социальное страхование из государственных средств.

Конституционной основой оплаты труда госслужащих в Германии является «принцип содержания» Он обеспечивает госслужащему возможность полностью посвятить себя своей профессии. Только независимый с экономической точки зрения государственный служащий способен выполнять задачи, поставленные перед ним Конституцией. Оплата труда состоит из основного оклада, надбавок к нему, премий, местной доплаты, оплаты за работу за границей. Гарантируются выплаты по обеспечению: пенсии, обеспечению семьи после смерти госслужащего, выплаты в связи с несчастными случаями.

В палитре мирового опыта организации и стимулирования труда условно можно выделить три модели - американскую, японскую, западноевропейскую. Представляется, что знакомство с их специфическими чертами принесет пользу специалистам, разрабатывающим соответствующие системы на отечественных предприятиях.

В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит прежде всего, от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента:

· дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;

· дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации (на предприятиях США аттестации проводятся систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90% работников).

Направленность стимулирования работников компаний смещается с ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности (не всегда можно зафиксировать ее итоги, довольно часто они имеют форму задела для дальнейшей работы), что проявляется, в частности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты.

Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению, в США составляет 1:8, в Швейцарии -1:6, в Германии - 1:10.

Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.

Гибкая система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата, как правило, может только увеличиваться и практически никогда не уменьшается; при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии, зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акций компаний. В американских корпорациях обычно действуют две основные программы стимулирования персонала, основанные на компенсационных (в виде постоянного жалованья) или стимулирующих выплатах. Побуждение работников предприятия к более усердному труду в интересах компании включает в себя наградные бонусы и ряд других форм поощрений, в частности, право на доход в виде акций. Бонусы не являются фиксированной величиной (в отличие от оклада) и могут варьироваться в значительных пределах. Они рассматриваются как награда, начисленная в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в течение года.

В части материального вознаграждения американские компании, прежде всего, уделяют внимание основному жалованью (окладу) и в целом общему «набору» выплат сотрудникам. Жалованье менеджерам низшего звена обычно устанавливается на уровне окладов, типичных для соответствующих должностей в других компаниях. Оплата управляющих высшего звена зависит от важности работы и почти всегда индивидуальна. На некоторых американских предприятиях повышение заработной платы ставится в зависимость не столько от выработки, сколько от повышения квалификации работника и количества освоенных специальностей. Система «оплаты за квалификацию» охватывает высококвалифицированных рабочих, а также руководителей среднего звена и мастеров: при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной степени использоваться в работе. Механизм системы включает в себя понятие «единицы квалификации», которое характеризует сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.

При определении итогов работы основное внимание уделяется тому, какие качества работника влияют на результат. Американские корпорации обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. При этом рассматриваются объемы работ и сфера влияния, требования к работнику и сложность выполняемой функции. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О «ценности» каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности.

Консультативной фирмой «Маккинзи» были выделены следующие факторы (подфакторы):

· сфера воздействия - влияние должности на результаты деятельности компании (количество работников в подчинении, материальные и финансовые ресурсы, рост дохода компании);

· сложность выполнения задач, включенных в обязанности (планирование, решение проблемы и творческая активность, принятие решений);

· требования - объем знаний и мастерства, необходимый для выполнения работы (специальные и общие технические знания и мастерство, умение убеждать и вести переговоры, искусство управления).

Факторы и подфакторы оцениваются в баллах, при этом «цена» балла зависит от уровня жалованья: для низших уровней - два балла, для более высоких - три. Сумма баллов по всем подфакторам определяет сравнительную оценку каждой рассматриваемой должности.

Японцы руководствуются другими принципами: в частности, руководитель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы (при прохождении повышения квалификации он выбирает для освоения каждый раз новый участок работы). В качестве критериев оценки персонала используются совмещение профессий, способность работать в коллективе, осознание значения своего труда для общего дела. В основе кадровой политики - системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.

Смысл пожизненного найма заключается в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации как можно дольше. Это зависит в основном от способности администрации заинтересовать работника оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой связи системы оплаты труда, обучения, являясь автономными, тесно связаны с системой пожизненного найма, выступают ее составными элементами. Следует отметить, что в настоящее время система пожизненного найма в классическом виде применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и на государственной службе.

Суть системы ротации заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два – три года. Характерно, что выпускников вузов, ежегодно трудоустраивающихся на предприятия и в организации, не назначают сразу на руководящие должности. Свою трудовую биографию они начинают с должностей, не требующих высокой квалификации. Впоследствии такого специалиста или руководителя, знающего свою организацию изнутри, сложно ввести в заблуждение, да и вероятность принятия им непрофессиональных решений минимизируется. Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее, квалификации и конкурентоспособности.

Система репутаций гарантирует в условиях ротации качественную, творческую и перспективную деятельность всех сотрудников, чтобы при переходе работника через два-три года на новое место за ним закрепилась репутация инициативного и порядочного человека.

Решающая роль в обеспечении эффективности работы предприятий и организаций отводится системе подготовки на рабочем месте. Образовательные функции четко разграничены между школьным образованием, дающим фундаментальные знания, и внутрифирменным, направленным на профессиональное обучение.

Действенная система мотивации персонала (и, прежде всего оплаты труда) обеспечивает высокую результативность труда. Ранее размер оплаты труда работников зависел от их возраста и стажа, но постепенно увеличивалось значение квалификации и эффективности труда. В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании.

В 70-х годах в Японии предпринимались попытки внедрить американскую систему тарифных ставок, учитывающую квалификацию и результативность труда, однако они не увенчались успехом. Распространение получила синтезированная система, базирующаяся на использовании двух ставок: основной личной (ступень, определяемая на основе стажа и возраста сотрудников) и трудовой (разряд, соответствующий должности/квалификации работника, устанавливаемый в зависимости от квалификации и результативности труда). В типовых сетках оплаты труда 11 градаций и 32 ступени. Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам (пособия - семейное, транспортное, региональное, за особые условия труда). Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам труда.

Ежегодно Управление по делам персонала - особая правительственная структура, функционирующая на правах министерства и занимающаяся всей технической и методической деятельностью госслужбы, анализирует уровень оплаты труда служащих госсектора. Затем этот показатель сравнивается с заработками работников производственного (частного) сектора, поскольку уровень оплаты труда в госсекторе ставится в прямую зависимость от оплаты труда в производственном (частном) секторе. Рост зарплаты в производственной сфере влечет за собой улучшение макроэкономических показателей, экономический рост, высокие заработки и достойный уровень жизни населения.

Для японских моделей стимулирования труда характерны: дифференциация заработной платы по отраслям; изменение оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада и реальных результатов работы - за счет градаций внутри одного разряда; оплата труда менеджеров увязывается с результатами работы предприятия (используется система «плавающих окладов», в рамках которой базовые ставки директоров, руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной менеджер).

В кризисных ситуациях, как правило, в первую очередь снижаются оклады руководителей разного уровня и главы компании, в то же время заработки рабочих увеличиваются. Подобная корректировка способствует исправлению положения: на японских предприятиях, где царит «дух семьи», предпочитают перекладывать проблемы на менеджеров, а не на рабочих.

Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:

· беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);

· премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

· премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых уста-

навливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях),и получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании); в доходах (из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли фирмы); в капитале (работники получают премии в виде акций по их номинальной цене).

На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.

В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой - учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов. При этом по существу, происходит индивидуализация оплаты труда, против чего выступают профсоюзы, однако эту систему поддерживают высококвалифицированные специалисты и рабочие. Придавая большое значение квалификации работников, ряд западных фирм производит оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени стимулирует последних к повышению квалификации.

Все более активной становится тенденция к отказу не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника, а не на указанную в дипломе. Так, на западноевропейских предприятиях «Дженерал Моторс» повременная оплата труда отсутствует. Работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за количество человекочасов, проведенных на своем рабочем вместе. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои служебные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Оплата за квалификацию представляет собой разновидность стимулирующей оплаты постоянных работников. При этом поощряются приобретение и повышение квалификации, а вознаграждаются работники скорее за соответствующие ”инвестиции”, нежели за непосредственные результаты, показанные на рабочем месте. Таким образом, заработок работника зависит не от порученной ему работы, а от тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства. Следовательно, чем выше уровень квалификации, тем выше и заработок рабочего.

в Российской Федерации

Под мотивационными механизмами здесь понимается действие специальных служб и различных нормативных актов, направленных на то, чтобы заинтересовать гражданских служащих выполнять свои функции наиболее качественно, с ориентацией на длительную перспективу.

Основным источником мотивационных механизмов государственных служащих в Воронежской области являются Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы, принимаемые Государственной Думой, законы, принимаемые региональными органами государственной власти.

Законодательство о государственной гражданской службе направлено на создание стимулов к добросовестному и инициативному выполнению служебных обязанностей, введение необходимых ограничений и запретов, призванных обеспечить объективность и непредвзятость принимаемых государственными гражданскими служащими в процессе деятельности решений и действий, установление адекватного затраченным усилиям вознаграждения за труд. Эти факторы непосредственно влияют на результаты профессиональной деятельности государственных гражданских служащих и, следовательно, на осуществление соответствующим государственным органом возложенных на него функций.

Самыми значимыми законами, регулирующим поведение государственных служащих, являются федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и областной закон № 29-ОЗ от 30.05.2005 г. «О государственной гражданской службе Воронежской области». При детальном их исследовании, концентрируясь на способах мотивации государственных служащих, предусмотренных законодательно, можно сделать вывод о том, что, субъект Российской Федерации – Воронежская область пошла по пути механического копирования федерального закона, почти не внеся в него конкретных мотивационных механизмов, или «заострения» существующих.

Материальное вознаграждение гражданского служащего на сегодняшний день является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано с многими социально-экономическими процессами, происходящими в России (к примеру, в Советской России наибольшую ценность имели моральные стимулы). Поэтому, материальные стимуляторы должны играть решающую роль в мотивации труда гражданских служащих.

Областной закон «О государственной гражданской службе Воронежской области» выделяет целый ряд способов, заинтересовывающих гражданских служащих пристрастно выполнять свои функции. Например, в статье 18 закона говорится, что оплата труда гражданского служащего производится в соответствии с федеральным и областным законодательством в виде денежного содержания, состоящего из месячного должностного оклада и оклада за классный чин. В соответствии с федеральным законодательством устанавливаются ежемесячные и иные дополнительные выплаты. К ним относятся: надбавка за особые условия гражданской службы, за выслугу лет на гражданской службе, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, премии за выполнение особо важных и сложных заданий, единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.

Конечно, в этом ключе гражданский служащий заинтересован повышать свой классный чин, так как от этого напрямую зависит его заработная плата, и этот способ мотивации к профессиональному росту в руках умелого руководителя может быть очень эффективен. Далее, к сожалению, в законе ничего не говорится о критериях, по которым, например, происходит оценка итогов или особых условий службы, что передает данный механизм в руки непосредственного руководителя и делает его действие необъективным.

Схема должностных окладов, отраженная в областном законе о госслужбе, достаточно продумана: двигаясь по должностной лестнице, служащий одновременно может повышать свой классный чин, и кроме того, с увеличением стажа получать надбавки за выслугу лет. И что немаловажно, в условиях современной неустойчивой экономики, размеры окладов денежного содержания индексируются в соответствии с законом Воронежской области о бюджете на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен).

Изучая гарантии, которые предлагает областной законодатель гражданскому служащему, можно отметить следующее: в областном законе «О государственной гражданской службе Воронежской области» гарантиям и правам гражданскому служащему посвящена ст.20, состоящая из 3 пунктов и 8 подпунктов, каждый из которых отражает одну из гарантий. Вместе они покрывают почти все поле активного периода деятельности гражданского служащего. Реальное осуществление законодательной статьи выглядит следующим образом:

Гражданскому служащему предоставляются основные государственные гарантии: по возмещению расходов, связанных со служебными командировками; возмещению расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган; выплаты по обязательному государственному страхованию; гражданским служащим при определенных условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами Воронежской области, может предоставляться право на: профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы Воронежской области и денежного содержания; транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей, в зависимости от категории и группы замещаемой должности гражданской службы Воронежской области, а также компенсация за использование личного транспорта в служебных целях в случаях и порядке, устанавливаемых представителем нанимателя.

Государственный гражданский служащий имеет право на единовременную субсидию на приобретение жилой площади один раз за весь период гражданской службы, бесплатную санаторно-курортную путевку, предоставляемую к ежегодному оплачиваемому отпуску гражданского служащего или компенсацию за неиспользованную (не предоставленную) санаторно-курортную путевку;

Несомненно, такую мощную законодательно предусмотренную социальную и материальную поддержку имеет далеко не каждый негосударственный служащий. А, для служащих в мелких коммерческих фирмах, такое просто невозможно. Так скажет любой опытный менеджер любой коммерческой фирмы, обозревая богатейший арсенал мотивационных механизмов, созданный для госслужащих. Но в то же время уровень активности персонала в тех же коммерческих фирмах значительно выше, чем в госучреждениях.

Можно предположить, что наличие эффективных мотивационных механизмов не предопределяет их эффективного использования руководителями госструктур.

Источником идей мотивации должна выступать среда свободной конкуренции, т.к. она является максимально динамичной, представляет собой питательную среду для «выращивания» и апробации различных как психологических, так и экономических теорий.

В настоящее время используются методы совершенствования работы госаппарата, как правило, заимствованные из практики частного сектора: управление качеством, бенчмаркинг (benchmarking), реинжиниринг, управление проектами, стратегическое управление, организационное развитие и др.

Следует отметь, что рыночный сектор, основанный на принципах свободной конкуренции, адекватно реагирует на изменения быстро меняющейся внешней среды, опирается в своем развитии на научное знание, информационные технологии и глобальные рынки. Такое поведение конкурентной среды мотивировано желанием выжить и развиваться. Государственные же структуры не мотивированы для столь же логичного существования. По мнению ученых-экономистов, сложившийся в индустриальную эпоху громоздкий верхцентрализованный государственный сектор, отличающийся расточительностью ресурсов, иерархическим порядком подчинения, устаревшими моделями регулирования, уже не соответствует требованиям динамичного развития, быстрых структурных изменений, глобальной конкуренции. В этой связи возникает необходимость коренных изменений и в сфере государственной деятельности.

В чём лежали корни механизмов мотивации того, советского человека. Рассматривая исторические аспекты мотивации к труду, использовавшиеся в советской России, можно отметить следующие позиции:

1. Соцсоревнования. Для чиновников результаты их труда почти не поддаются формализации, поэтому некоторые отметки результативности преобразовывались в таковую форму. Например, количество произведенной продукции подчиненной отрасли для разных регионов.

2. Лозунги. Например, известный в советские времена лозунг ДиП: «Догоним и Перегоним» Америку (единственный экономический конкурент СССР). А так же стремление как можно быстрей запустить спутник, выйти в космос, сесть на Луну, и т.д. Такие лозунги вызывали необычайный подъем, увеличивали производительность.

3. НОТ – научная организация труда. В 1925 г. в стране насчитывалось около 60 институтов НОТ, ведь повышение производительности труда еще Ленин объявил решающим условием победы социализма над капитализмом. Каждый, изучавший марксистскую политэкономию, знает, что существует два способа увеличить получаемую в процессе производства прибавочную стоимость: удлинить абсолютное рабочее время или повысить интенсивность труда.

4. Идеология. Это и партийный билет, «Стахановское движение», различные звания, награды с символикой Ленина, революции, красного флага, звезды («Ударник» или «Герой социалистического труда», «лучший в звене», «стахановец», «победитель социалистического соревнования»). Любой, кто отказывался выполнять поставленную задачу, объявлялся врагом закона, отступником, приспешником империалистов, его исключали из партии, или даже объявляли вне закона.

Эти, и многие другие приёмы сознательно и, более того, открыто преследовали одну цель: всемерно повысить интенсивность труда.

К сожалению, никакие из описанных выше способов стимуляции или мотивации к труду в современном обществе без соответствующей адаптации не будут действовать.

Известно, главным достоянием любой организации являются люди, от поведения которых зависит успех ее деятельности. Надежность управления людьми в любых организационных структурах определяется точным установлением соотношения мотивов и мотиваций, баланс между которыми в значительной мере связан с пониманием типа современного человека. В настоящее время, мир переживает эпоху смены социального типа человека. Совершается переход от человека экономического к человеку корпоративному. В России же в отличие от стран с развитой рыночной экономикой сегодня происходит обратный процесс - переход от человека корпоративного к человеку экономическому.

Человек корпоративный в противоположность человеку экономическому, ориентированному исключительно на собственный успех, создает прежде всего для себя среду (условия), в которой он может жить и развиваться. В целом человек корпоративный по мотивации намного сложнее, требует более развернутого мотивационного пространства. Кроме того, он всегда обеспокоен своим будущим, что проявляется, например, в его озабоченности по поводу экономической чистоты среды обитания. Сегодняшний возврат в России к человеку экономическому является следствием того, что человек предоставлен самому себе и, естественно, должен полагаться только на свои силы. Он ориентирован на достижение сиюминутного личного успеха нередко в ущерб коллективному делу и обществу в целом.
Существующая система оплаты труда, имеет множество недостатков. Зависящая, в конечном счете, от волевого решения высшего руководства, она не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей. В то же время, материальная стимуляция ГС не должна переходить за определенные рамки. Необходимо, чтобы оставалась тесная и реальная взаимосвязь деятельности государственной службы с общими результатами развития экономики, и решением социальных проблем региона (так как государственные служащие субъектов федерации одновременно являются государственными служащими РФ) и государства в целом, выражающаяся в материальном достатке государственных служащих, а также установление окладов в зависимости от роли государственного органа, от размера личного трудового вклада государственного служащего, его профессионализма и квалификации, от выслуги лет, от степени напряженности, сложности работы.

Кроме того, в плане материальной стимуляции и создания «гигиенических» (по Ф.Херцбергу) факторов, важным является следующее:

1) повышение престижа труда госслужащих;

2)регулярная выплата заработной платы, размеры которой должны
повышаться со стажем, ростом квалификации и уровнем ответственности;

3) создание нормальных условий труда (помещения, транспорт, связь, вычислительная и оргтехника);

4) обязательное государственное страхование, гарантированное высокое пенсионное обеспечение;

5) обеспечение служебной перспективой: для нормальной работы не-
обходима стабильность служебных отношений, повышение уровня квалификации, увеличение заработной платы по труду, повышение званий и категорий.

К сожалению, существующая на государственной службе система должностных окладов в большей степени соответствует не экономическим, а административно-командным методам управления.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ предусматривает возможность применения особого порядка оплаты труда государственных гражданских служащих по ряду должностей. Согласно Закону, по отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором эта оплата ставится в зависимость от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности.

Данная норма закона существенно расширяет возможности стимулирования определенных групп и категорий должностей гражданских служащих, позволяет ввести новые принципы организации оплаты служебной деятельности в существующую систему оплаты труда. В этой связи внедрение особого порядка оплаты труда государственных гражданских служащих имеет огромное значение. Одним из его основных направлений является усиление зависимости уровня оплаты труда от результативности деятельности органов исполнительной власти и государственных служащих.

В настоящее время в структуре оплаты труда гражданских служащих преобладает должностной оклад и различные надбавки. На уровень денежного содержания влияет в основном должностная позиция. Наблюдается дублирование оклада государственного служащего надбавками, основаниями для выплаты которых являются те же факторы, что определяют и размер оклада. Существующая на государственной службе система премирования также не связана с результатами. В фонде оплаты труда предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда.

Для внедрения системы стимулирования государственных гражданских служащих в соответствии с применением особого порядка оплаты труда необходимо:

· определить основные направления перехода к системам стимулирования в связи с применением особого порядка оплаты труда государственных гражданских служащих;

· определить перечень должностей государственной гражданской службы Российской Федерации, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда;

· разработать процедуру определения показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих;

· сформировать методологию согласования и закрепления показателей эффективности и результативности при установлении особого порядка оплаты труда:

· разработать механизмы формирования и распределения результативной части фонда оплаты труда гражданских служащих.

Дата добавления: 2014-01-11