Типы поведения в группах

ЦЕЛЕВЫЕ РОЛИ

1. Инициирование деятельности. Предлагать решения, новые идеи, новые постановки проблем, новые подходы к их решению или новую организацию материала. 2. Поиск информации. Искать разъяснение выдвинутого предложения, дополнительную информацию или факты. 3. Сбор мнений. Просить членов группы выражать своё отношение к обсуждаемым вопросам, прояснять свои ценности или идеи. 4. Предоставление информации. Предоставлять группе факты или убеждения, касающиеся какого-либо предложения, обязательно с его оценкой, а не только сообщать факты. 5. Высказывание мнений. Высказывать мнения или убеждения, касающиеся какого-либо предложения, обязательно с его оценкой, а не только сообщать факты. 6. Проработка. Разъяснять, приводить примеры, развивать мысль, пытаться прогнозировать дальнейшую судьбу предложения, если оно будет принято. 7. Координирование. Разъяснять взаимосвязи между идеями, пытаться суммировать предложения, пытаться интегрировать деятельность различных подгрупп или членов группы. 8. Обобщение. Повторно перечислят предложения после окончания дискуссии.

ПОДДЕРЖИВАЮЩИЕ РОЛИ

1. Поощрение. Быть дружелюбным, душевным, отзывчивым по отношению к другим. Хвалить других за их идеи, соглашаться с другими и положительно оценивать их вклад в решение проблемы. 2. Обеспечение участия. Пытаться создать обстановку, в которой каждый член группы может внести предложение. 3. Установление критериев. Устанавливать критерии, которыми должна руководствоваться группа, выбирая содержательные или процедурные моменты или оценивая решение группы. 4. Исполнительность. Следовать решениям группы, вдумчиво относясь к идеям других людей, которые составляют аудиторию во время групповых дискуссий. 5. Выражение чувств группы. Обобщать то, что формируется, как ощущение группы. Описывать реакцию членов группы на идеи и варианты решения проблем.

Р.Шиндлер описал четыре наиболее часто встречающиеся групповые роли и одну менее часто встречающуюся роль:

1. Альфа – лидер, который импонирует группе, побуждает её к активности, к действиям, составляет программу, направляет, придаёт ей уверенность и решительность.

2. Бета – эксперт, имеющий специальные знания, навыки и способности, которые группе всегда требуются или которые она высоко оценивает. Эксперт анализирует, рассматривает ситуацию с разных сторон; его поведение рационально, самокритично, нейтрально и безучастно.

3. Гамма – преимущественно пассивные и легко приспосабливающиеся члены группы, старающиеся сохранить свою анонимность, большинство из них отождествляется с альфой.

4. Омега – самый «крайний» член группы, который отстаёт от коллектива по причине неспособности, какого-то отличия от остальных или страха.

5. Р – противник, оппозиционер, активно выступающий против лидера.

Исследования М.Белбина свидетельствуют о том, что для получения действительно эффективной группы необходимы восемь ролей. Среди них:

Председатель. Это человек, который осуществляет руководство командой и координирует её действия. Он должен быть дисциплинирован, целеустремлён и уравновешен. Это тот, кто умеет хорошо слушать и говорить, правильно судить о вещах и людях, понимать нужды других людей.

Организатор. Это инициативные, легковозбудимые, мобильные и наиболее влиятельные люди в группе. В отсутствие председателя они обычно берут на себя его роль, хотя и не являются идеальными людьми для этого. Их сила заключается в их стремлении и страстном желании достичь цели, но они могут быть сверхчувствительными, раздражительными и нетерпеливыми. Они необходимы, поскольку побуждают других членов группы к действию.

Мозговой центр – генератор идей. В отличие от организаторов люди, входящие в мозговой центр компании, устремлены в себя, но в интеллектуальном плане оказывают большое влияние на других. Они являются источником оригинальных идей и предложений. При этом могут быть невнимательны к деталям, обижаться на критику, часто бывают молчаливы, по характеру сдержанны.

Контролёр-критик. Обладает скорее аналитическим, чем творческим складом ума. Скрупулёзно анализирует идеи и обладает способностью увидеть слабые места в аргументах. Менее общителен, чем другие, скрывает свои сведения, держится в стороне от команды, но может быть необходим для проверки качества. Надёжен, но может быть бестактным и бесстрастным.

Исследователи резерва новых служащих. Такие люди являются популярными членами команды, экстравертами, они общительны и рискованны, приносят в группу новые контакты, идеи, усовершенствовании. Однако они не являются творческими людьми, не держат бразды правления в своих руках.

Трудоголики. Являются практическими организаторами всей деятельности компании. Превращают идеи в выполнимые задания. Методичны и эффективны в работе, внушают доверие. Они не являются лидерами, но они умелые и исполнительные работники.

Координаторы команды. Такие работники сплачивают всю команду, поддерживая других, выслушивая их, поощряя, вникая во всё, понимая всё и внося во всё чувство гармонии и согласия. Они популярны и приятны, но не стремятся к соперничеству.

Детерминатор-разрушитель. Он проверяет детали, заботится о графиках, досаждает другим необходимостью что-то безотлагательно сделать. Его упорная систематическая работа очень важна, но не всегда популярна.

Слишком большое количество сотрудников в одной роли означает нарушение баланса, а когда число ролей слишком мало, не будут выполняться задания. В маленькой команде, следовательно, одному человеку придётся выполнять более одной роли. Полный набор ролей важен, когда происходят быстрые изменения в трудовых ресурсах, технологии, продукции или на рынке. Более стабильные группы могут обойтись и без полного комплекта ролей. В группах могут встречаться и многие другие роли, которые не всегда сводимы к этим основным.

Выявить структуру группы можно с помощью социометрии.

Это мера взаимного тяготения членов группы друг к другу и к группе. Сплочённость выражается в стремлении остаться в группе, в стремлении к сотрудничеству при решении общих задач и к сохранению группы. В целом, чем лучше группа отвечает потребностям людей в эмоциональных межличностных связях, тем она сплочённее. Чем сплочённее группа, тем жёстче групповой контроль над взглядами и поступками её членов. В сплочённой группе создаётся атмосфера внимательного отношения и взаимной поддержки. Сплочённость порождает эмоциональную привязанность членов группы и лояльное отношение к общим задачам, обеспечивает группе стабильность. Высокосплочённая группа хорошо работает и способна повысить эффективность всей организации. Однако в случае расхождения целей группы и целей организации высокая степень сплочённости может отрицательно сказаться на производительности труда всей организации.

Отрицательной стороной чрезмерной сплочённости группы может быть и нежелание её членов мыслить критически и принимать серьёзные решения вследствие развития процесса группового единомыслия. Эта тенденция возникает из-за склонности членов группы быстро сходиться во мнениях, не считаясь с возможностью ошибки.

Для увеличения положительного эффекта сплочённости руководитель организации может периодически проводить собрания, разъясняя цели группы и их взаимосвязь с целями организации, создавая такие условия, когда каждый член группы может видеть свой вклад в достижение этих целей. Сплочённости также содействует: удовлетворение личных потребностей членов группы в группе или при помощи группы; согласованность целей всей группы с индивидуальными потребностями и целями; взаимная зависимость при работе над конкретными задачами; выгоды, вытекающие из членства в группе; симпатии между членами группы; мотивированность членов группы; дружеская, располагающая атмосфера; соперничество с другой группой или группами; вражда, неприязнь и отрицательное отношение общества (замкнутость сект и фракций); престиж группы.

В результате взаимодействия членов группы, различающихся по взглядам, моделям повеления, планам и потребностям, в группе возникает напряжение. Оно может выражаться в агрессивности, раздражении, неприятии, страхе, отчуждении, а в некоторых случаях – привести к открытому конфликту.

Однако напряжение в группе играет и позитивную роль как фактор, побуждающий членов группы к активности, изменениям. Для эффективной групповой деятельности необходимо динамическое равновесие между сплочённостью и напряжением.

Выделяют следующие стадии развития группы: стадия формирования, стадия психологической напряжённости, стадия нормализации, стадия деятельности.

1.Стадия формирования. Когда группа формируется, ее члены осторожно исследуют границы приемлемого поведения в группе. Это – стадия перехода индивида от состояния независимого лица к статусу члена группы. Члены группы испытывают такие чувства как волнение, нетерпение, оптимизм, подозрение, опасение и беспокойство относительно будущей работы и способов взаимодействия с другими членами группы. Они делают первоначальные, пробные шаги приспособления к группе, пытаются определить задачу и решить, как она будет выполнена, пытаются определить, как вести себя в группе и как следует иметь дело с проблемами группы; решают, какая информация нужна и как она должна быть собрана.

Скрыто или открыто члены группы ищут руководителя, ждут объяснений цели, планов, жаждут деятельности, они заняты обсуждением второстепенных или общеизвестных вещей, абстрактных концепций и проблем, признаков или вопросов, не имеющих отношение к задаче. Идет «светский разговор», фасадное общение, отказ от личностного самовыражения.

2.Стадия психологической напряженности – стадия бурления. Вероятно, наиболее трудная стадия для команды. Это похоже на то, как будто члены группы сделали прыжок в воду и, думая, что они тонут, начинают метаться. Они понимают, что задача более трудная, чем они предполагали, и становятся вспыльчивыми, обидчивыми, обвиняющими или чрезмерно фанатичными. На стадии шторминга для членов группы характерно:

· сопротивление выполнению задачи и новым подходам к совершенствованию качества (отличным от тех, которые каждый индивидуальный член находит удобным для использования);

· резкие колебания отношения к членам команды и к успеху проекта;

· продолжение обсуждения проблем среди членов группы, даже когда они договариваются о конкретном результате;

· оборонительность и соревновательность; разбивка на фракции и выбор союзников; борьба за лидерство;

· отсутствие единства, повышенная напряженность и ревность.

Многие члены команды испытывают чувство давления и напряжения, но постепенно они начинают понимать друг друга.

3.Стадия нормализации. Во время этой стадии члены группы определяют уровень лояльности и распределяют обязанности. Они принимают группу, её основные правила, или нормы», роли в группе и индивидуальные особенности членов группы. Эмоциональный конфликт снижен, первоначально конкурентные отношения замещаются на более сотрудничающие. Другими словами, поскольку члены команды понимают, что они не собираются тонуть, они прекращают метаться и начинают помогать друг другу находиться на плаву.

Стадия нормализации характеризуется следующими факторами:

· появление новой способности – конструктивного выражения критики;

· взаимопомощь и направленность на выполнение работы;

· попытка достичь гармонии, избегая конфликта;

· более дружелюбное, доверительное отношение друг к другу, люди делятся личными проблемами;

· ощущение принадлежности к группе, совместимости, общего духа и общих целей;

· установление и поддержание основных правил и «норм» группы.

Поскольку члены команды начинают учитывать свои различия, у них теперь имеется больше времени и энергии на проект общее дело. Таким образом они способны к существенному продвижению вперед.

4.Стадия деятельности. На этой стадии группа начинает эффективно выполнять поставленные задачи. Члены группы уладили свои отношения и сформулировали ожидания, выявили и приняли сильные и слабые стороны друг друга, узнали, каковы их роли. Теперь они начинают работать – проводить диагностику и решать проблемы, осуществлять необходимые изменения.

Эта стадия деятельности характеризуется следующими данными:

· члены группы понимают личностные и групповые процессы, сильные и слабые стороны друг друга;

· работа с проблемами; способность предвидеть и предотвращать проблемы;

· члены группы близко воспринимают все её проблемы.

Теперь группа действительно становится эффективной единицей организации и начинает производительно работать.

Продолжительность и интенсивность этих стадий изменяется от группы к группе. Иногда четвёртая стадия достигается за одну ил две встречи, иногда на это могут потребоваться месяцы и годы.