Управление деловой карьерой

Карьера – это:

1. Субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем. Ожидаемые пути самовыражения и удовлетворенности трудом (перспективы)

2. Поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника

3. Индивидуально-осознанная позиция поведения, связанная с трудовым опытом и должностью на протяжении рабочей жизни человека

Понятие карьеры не означает непременного постоянного движения вверх по организационной иерархии (служебной лестницы). Различают 2 вида карьеры:

1. Профессиональная. Она характеризуется тем, что каждый сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития. Проходит последовательно:

¾ Поступление на работу

¾ Профессиональный рост

¾ Поддержка индивидуальных профессиональных способностей

¾ Уход на пенсию

¾ обучение

2. Внутриорганизационная. Охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и реализуется в трех основных направлениях:

¾ Вертикальное – подъем на более высокую ступень управления

¾ Горизонтальное – перемещение работника в другую функциональную область

¾ Центростремительное – движение к ядру руководства организации без изменения формального статуса работника

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Данное взаимодействие предполагает решение следующих задач:

1. Достижение взаимосвязей целей организации и сотрудника

2. Обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических возможностей и ситуации

3. Обеспечение открытости процесса управления карьерой

4. Устранение карьерных тупиков, в которых нет возможностей для развития сотрудников

5. Повышение качества процесса планирования карьеры

6. Формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях

7. Изучение карьерного потенциала сотрудников и обеспечение обоснованной оценки работниками своих карьерных возможностей в целях сокращения нереалистичных ожиданий

8. Определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени (создание резерва руководящих кадров)

Этапы карьеры менеджера и его потребности

Этапы карьеры	Возраст	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный этап	До 25 лет	Учеба, испытание на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Этап становления	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков, формирование квалификации как специалиста или как руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, нормальный уровень оплаты труда
Этап продвижения	До 45 лет	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Высокий уровень оплаты труда
Этап сохранения	До 60 лет	Пик совершенствования квалификации, обучение молодежи	Стабилизации независимости, рост самовыражение и начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, появление интереса к другим источникам дохода
Этап завершения	До 65 лет	Подготовление к уходу на пенсию, к новому виду деятельности, подготовка смены руководящих кадров (приемника)	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда, повышенный интерес к другим источникам дохода
Пенсионный этап	После 65 лет	Занятие новыми видами деятельности	Самовыражение в новом виде деятельности, стабилизация уважения	Здоровье, размер пенсии, другие источники доходов

Дата добавления: 2014-01-11