Роль отбора в механизме управления персоналом

Лекция 5. Набор и отбор персонала

Тема 5. Набор и отбор персонала

Основные понятия:

отбор кандидатов; исключительный кандидат; сильный кандидат; слабый кандидат; собеседование; интервью; испытания; решение конкретных задач; тестирование; моделирование будущей деятельности; структурированное интервью; неструктурированное интервью; ситуационное интервью; групповое интервью; стрессовое интервью; планировании интервью; установления контакта; проведение диалога; окончание интервью; анализ интервью.

Можно утверждать, что именно отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место поскольку:

· во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора;

· во-вторых, принятие решений именно по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров.

Основой отбора является перечень тех качеств, которым должен удовлетворять претендент. В самом общем виде такими качествами могут быть:

· образовательный и профессиональный уровень, определяемый будущими должностными обязанностями, здесь могут учитываться уровень образования, законченное учебное заведение, полученная специальность, общий стаж работы и стаж работы по специальности;

· производительность и качество труда;

· отношение к работе, куда включается отношение работника к средствам производства, его стремление к бездефектному труду, честность в отношениях с коллегами, серьезное отношение к своим обязанностям, дисциплинированность и пунктуальность, желание иметь стабильную работу в течении длительного времени;

· инициативность, которая включает в себя способности ставить перед собой конкретные цели, которых человек стремится достичь, упорство в их достижении, умение преодолевать трудности;

· адаптивность, т.е. умение человека адекватно реагировать на происходящие изменения и приспосабливаться к ним;

· готовность к сотрудничеству, т.е. умение человека уважать и эффективно выполнять совместную работу с разными людьми, эмоционально поддерживать своих коллег, своевременно вовлекая их в рабочий процесс, поддерживая с ними продуктивные рабочие отношения и информируя о создавшейся ситуации;

· умение общаться, о чем свидетельствует стремление понять других и быть понятым ими и умение кратко и четко формулировать и выражать свои мысли;

· наличие качеств лидера, включающих представление человека о том, чего можно достичь, умение наметить курс действий и заставить людей выполнить взятые ими на себя обязательства;

· умение решать проблемы, о чем свидетельствует умение человека разбираться со сложными данными и умение учитывать мнение остальных людей.

Данные качества, разумеется, не являются исчерпывающими. Каждое предприятие, исходя из интересов производства и собственной культуры, вырабатывает свои критерии, которым должен удовлетворять претендент.

В качестве отрицательных качеств претендента выступают:

· неспособность к конструктивной работе;

· отсутствие заинтересованности в делах предприятия;

· неопрятный внешний вид;

· частая смена предыдущих мест работы.

Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следующая классификация претендентов:

· исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим лучшими сотрудниками организации;

· сильный, который по своим деловым качествам кандидат сопоставим с большинством сотрудников организации;

· слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу.

Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации (см. табл. 5.1).

Дата добавления: 2014-01-11