Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений

Система и классификация источников трудового права

Трудовое законодательство согласно ст. 72 Конституции РФ находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов.

По юридической силе:

1. Конституция РФ.

2. Международно-правовые акты о труде.

3. Федеральные конституционные законы, федеральные законы, подзаконные акты нормативного характера федерального уровня.

4. Постановления Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ.

5. Законы и подзаконные акты субъектов Российской Федерации.

6. Нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

7. Соглашения и коллективные договоры.

8. Локальные акты организации, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

Может быть использован акт, имеющий меньшую юридическую силу, но создающий для работников более благоприятные условия труда по сравнению с вышестоящим по юридической силе законодательством. Это касается как федерального законодательства, в т.ч. подзаконных актов, так и законодательства субъектов РФ.

В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применению подлежит Кодекс. Если закон противоречит ТК РФ, то он может быть применен лишь после внесения соответствующих изменений в Кодекс. Противоречить ТК РФ могут лишь законы, ограничивающие гарантированные в нем права и свободы человека и гражданина. Законы, создающие дополнительные в сравнении с ТК РФ льготы для работников, подлежат применению, они не являются противоречащими ТК.

К международным актам относятся акты ООН, Международной организации труда (МОТ), соглашения государств.

Принцип приоритета норм международного права отражен в ст. 10 Трудового кодекса РФ - "общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы Российской Федерации". "Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора".

Для трудового права имеет значение именно характер того или иного положения международного акта (более или менее благоприятные условия для работников). При этом ТК РФ не учитывает данный принцип неухудшения положения работников.

В настоящее время в России действует 58 конвенций МОТ. Среди основных можно назвать Конвенцию 1948 г. "О свободе ассоциации и защите права на организацию", Конвенцию 1958 г. "О дискриминации в области труда и занятий".

По форме акта:

законы,

указы,

постановления и распоряжения Правительства РФ,

разъяснения,

правила,

положения,

решения,

приказы,

соглашения,

коллективные договоры,

рекомендации.

По степени обобщенности: кодифицированные и некодифицированные.

По субъектам, к которым применяются источники трудового права: общие и специальные. Общие призваны регулировать отношения всех работников. Специальные рассчитаны на применение к отдельным категориям работников, например к женщинам, молодежи, инвалидам.

По предмету правового регулирования регулирующие отношения по занятости и трудоустройству, трудовой распорядок и дисциплину труда и т.д.

По территории применения общефедеральные, межотраслевые и отраслевые, региональные, местные и локальные.

Некоторые авторы признают в качестве источников ТП практику высших судебных инстанций и правовой обычай.

Однако общепринятая точка зрения - судебная практика (судебный прецедент) не является источником права в общепринятом смысле. Хотя она и играет существенную роль для правильного понимания и применения закона. Постановления Пленума Верховного Суда, обобщая правоприменительную практику судов, дают толкование, как единообразно и правильно применять конкретные нормы трудового законодательства. В ряде случаев они восполняют имеющиеся пробелы и неясности трудового законодательства.

Например, важное значение имеет Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В ходе разработки нового Кодекса удалось сохранить его преемственность с ранее действовавшим КЗоТ, которая нужна для создания устойчивости в регулировании трудовых отношений. Она прослеживается по ряду направлений, и прежде всего по структуре: на смену главам пришли разделы, в КЗоТ - 18 глав, в ТК - 14 разделов. Преемственность наблюдается и по содержанию: многие положения старого Кодекса в том или измененном виде перешли в новый. Принятие Трудового кодекса РФ означает завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства. Однако наряду с достоинствами ТК имеет противоречия, недостатки, нечеткие формулировки, пробелы.

Единство правового регулирования труда проявляется в том, что в трудовом законодательстве имеются общие нормы, закрепляющие общие принципы правового регулирования труда всех без исключения работников и работодателей. Это нормы-принципы, основные права и обязанности работников и работодателей. Такие нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях. Они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.

Дифференциация (различия) находит отражение в специальных нормах, учитывающих различные факторы: особенности разных субъектов труда; характер и специфику труда отдельных категорий работников; особенности и условия производства и труда и др. Дифференциация находит свое проявление в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах организации.

Факторы дифференциации.

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации (объективные и субъективные).

Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности.

1) условия труда в организации.

2) климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность.

3) значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. (надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции).

4) форма собственности организации. Бюджетные организации лишены, как правило, возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников.

5) техническая оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции. (наличие или отсутствие компьютера и т.п.)

Субъективные факторы связаны с личностью работников:

1) выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года.

2) выполнение работы женщинами.

3) выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями.

Перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться и другие факторы.

Специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Оно призвано обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. Однако специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ.

Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Они не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав и может появиться исключительно на федеральном уровне.

Дата добавления: 2014-01-11