Влада як ресурс керівника

Влада як об'єкт конфліктів

Чесність вмирає, коли продається.

Обсяг реальної влади в організації — постійна величина, тому будь-який її перерозподіл передбачає зняття певних її повноважень з одних осіб та передачу їх іншим. У такій боротьбі перетинаються інтереси різних керівників, що й визначає суб'єктів конфліктної взаємодії.

Факторами, що визначають боротьбу за владу при її перерозподілі, можуть бути: особистісні мотиви, стратегічні цілі, брак ресурсів, кон'юнктура тощо.

Боротьба між конфліктуючими сторонами іде за:

• розширення меж влади;

• збільшення обсягу влади;

• зміну основ влади;

• підвищення особистісного статусу.

Набуття влади індивідом передбачає поєднання на практиці лідерських рис особистості й посадових можливостей, закладених у структурі управління.

Лідерство — це прояв соціальної активності членів групи колективу. Лідер — член групи, який самостійно висувається на роль неформального керівника в умовах певної, досить значущої ситуації, щоб забезпечити ефективну організацію спільної діяльності людей.

Лідери бувають:

• ситуативні, їх висунення пов'язане з певною ситуацією, особистими якостями, які можуть у цій ситуації допомогти групі розв'яза­ти наявні проблеми;

• формальні — офіційно призначені;

• позитивні — їхня діяльність збігається із загальними напрямками офіційного керівника колективу;

• негативні — це або постійний порушник дисципліни в колективі, або людина-носій інших цінностей, або ж претендент на офіційну владу в колективі;

• явні — вони справжні лідери, і це враховують у колективі, особливо, коли приймаються рішення;

• приховані лідери — неформальні лідери колективу, вплив яких прихований від офіційного лідера;

• емоційні — їхній вплив базується на симпатії колективу, бажанні спілкуватися з ними.

Якщо керівник має слабкий вплив на членів колективу, то наявність сильного неформального лідера значно ускладнює йому життя.

Незалежно від природи влади право командувати виконавцями в організації реалізується в таких формах: переконання, примус, на­віювання.

Стиль роботи керівника визначається типом особистості керівника, рівнем його виховання, досвідом, умовами роботи підприємства, стадією розвитку колективу. Це потрібно враховувати, інакше виникатимуть конфліктні поля суперечок.

Ефективність стилю керівництва визначається:

• показниками діяльності організації;

• психологічним кліматом у колективі;

• плинністю кадрів;

• рівнем конфліктності в колективі;

• виконавчою дисципліною.

Курт Левін (1890-1947), німецький учений, провів в Енн Арборському університеті США серію експериментів, назвавши три "класичні" стилі керівництва:

• авторитарний;

• демократичний;

• пасивний (ліберальний).

Важливими є характер прийняття управлінських рішень і ставлення керівника до підлеглих (досвід з урахуванням американської ментальності).

Авторитарний стиль.

Для такого стилю властиве одноособове прийняття рішень з усіх питань, незначний інтерес до працівника як особистості. Шеф керує підлеглими завдяки повноваженням офіційної посади, визначеної ієрархічною структурою організації; від підлеглих чекає покори, користується методами наказів і розпоряджень, сам визначає мету й завдання діяльності, жорстко контролює їхнє виконання, на власний розсуд нагороджує і карає підлеглих, співробітникам надає мінімум інформації.

Демократичний стиль — керівник прагне виробити колективні рішення. Мета діяльності узгоджується зі співробітниками. При розподілі завдань враховуються побажання членів групи. Оцінка діяльності співробітників відбувається за відомими усім критеріями.

Пасивний стиль (ліберальний) характеризується прагненням ке­рівника відсторонитися від прийняття рішень або перекласти це зав­дання на когось, повна байдужість до справ колективу. Повна сво­бода дій у колективі. В колективі відсутнє чітке структурування праці, розподіл прав і обов'язків тощо.

Для попередження конфліктів у колективах доцільно вміло вико­ристовувати владу:

• чітко розмежовувати владні повноваження по горизонталі та вертикалі;

• уникати зосередження всіх повноважень влади в одних руках;

• документально оформити досягнуті домовленості з розподілу повноважень.

Таким чином, конфлікти визначаються природою людини, специфікою діяльності організації. На нашу думку, в організаціях немає можливості й необхідності долати конфлікти повністю, бо вони відіграють як деструктивну, так і конструктивну роль. Завдання полягає в доцільності знижувати рівні конфліктного протистояння співробітників шляхом професійної побудови системи управління і профілактики конфліктів.

Дата добавления: 2014-01-11