Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

Строковий трудовий договір, як правило, не підлягає розірванню достроково, оскільки працівник, уклавши такий договір, узяв на себе зобов’язання виконувати роботу протягом строку договору. Роботодавець, як правило, не має права достроково розривати трудовий договір без згоди працівника.

Працівник може виявити ініціативу щодо розірвання строкового договору за наявності поважних причин. Згідно зі ст. 39 КЗпП строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі його хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору та з інших поважних причин, передбачених ст. 38 КЗпП. Зауважимо, що у законі не міститься вичерпного переліку поважних причин при звільненні працівника за власним бажанням.

У разі відмови роботодавця у вимозі працівника розірвати строковий трудовий договір працівник має право звернутися в органи з розгляду трудових спорів (комісію з трудових спорів чи суд). У цьому випадку зазначений орган дає оцінку поважності причини і правомірності вимоги працівника про дострокове розірвання трудового договору.

Потрібно враховувати, що тимчасові та сезонні працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. У законодавстві про працю України встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав громадян. Звільнення працівників з ініціативи роботодавця крім підстав, визначених у законі, не допускається.

Наявність підстави для розірвання трудового договору дає роботодавцеві право звільнити працівника з роботи, але не зобов’язує розірвати трудовий договір з працівником. У кожному окремому випадку це питання вирішує роботодавець з урахуванням усіх обставин і з обов’язковим додержанням установленого порядку розірвання трудового договору.

Підстави припинення трудового договору, установлені ст. 40 КЗпП, називаються загальними підставами розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця і застосовуються для всіх працівників незалежно від місця роботи, трудової функції, сфери діяльності організацій, де вони працюють. За цими підставами може бути розірваний як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його дії.

Для окремих категорій працівників за певних умов крім загальних установлено додаткові підстави розірвання трудового договору (ст. 41 КЗпП).

До загальних підстав розірвання трудового договору належать підстави, пов’язані:

• з організаційно-виробничими обставинами;

• з особистістю працівника;

• з винними діями працівника;

• з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Зауважимо, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, визначених у ст. 40 КЗпП. Розглянемо ці підстави розірвання трудового договору.

Звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП). Установлено, що у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці працівник вивільняється з організації при ліквідації організації та скороченні чисельності або штату.

Підстави та порядок ліквідації юридичної особи визначені Цивільним кодексом України та законами України. Рішення про ліквідацію юридичної особи може прийняти її засновники (учасники), суд. Підставою для ліквідації юридичної особи може бути визнання її банкрутом. Для розірвання трудового договору за згаданою підставою має значення сам факт ліквідації організації. Ліквідація організації — самостійна підстава розірвання трудового договору з працівниками.

Під реорганізацією розуміється злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення і дія трудового договору працівника, як правило, продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Чинне трудове законодавство не містить легального визначення поняття “скорочення чисельності або штату працівників”. Під скороченням чисельності або штату розуміється вивільнення у встановленому порядку працюючих чи штатних одиниць за відповідною посадою. Скорочення чисельності або штату працівників обумовлено інтересами виробництва і можливе при автоматизації виробничих процесів, зменшенні обсягу робіт тощо.

Право приймати рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників належить роботодавцю, але профспілки мають повноваження щодо забезпечення захисту працівників від безробіття.

Таким чином, при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП слід відрізняти ліквідацію організації від її реорганізації або перепрофілювання.

Підставою звільнення працівників за п. 1 ст. 40 є ліквідація організації та скорочення чисельності або штату працівників. Тому слід встановити, що пов’язано зі змінами в організації праці.

При звільненні працівника у зв’язку з ліквідацією організації (юридичної особи) з працівниками розривається трудовий договір за п. 1 ст. 40 КЗпП. Потрібно враховувати також, що:

• не застосовується переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (ст. 42 КЗпП);

• не вимагається попередня згода профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП);

• на керівника організації не покладається обов’язок щодо переведення працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).

Зауважимо, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору, а ліквідація організації може відбуватися у зв’язку з її банкрутством та іншими підставами, визначеними законодавством України.

Потрібно зауважити, що при ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не має права вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

Від ліквідації організації необхідно відрізняти її реорганізацію чи зміну її власника, з якими не обов’язково пов’язане припинення трудового договору. Так, згідно з ч. 3 ст. 36 КЗпП у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи її власника можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. При ліквідації звільняються всі працівники організації, а при реорганізації, як правило, певна їх частина або взагалі ніхто може не звільнятися з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП, а працівників переводять на іншу роботу за їхньою згодою.

Реорганізація організації може бути у формі злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення. Якщо у процесі реорганізації змінюється структура організації, напрями її діяльності, то в цих випадках можлива зміна штатного розпису, зменшення чисельності працівників та їх вивільнення.

Судовою практикою визнано, що при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

Підтвердженням скорочення чисельності чи штату працівників конкретної організації є: штатний розпис з внесеними до нього змінами; рішення щодо зміни структури організації; відомості щодо скорочення фонду оплати праці; накази щодо реорганізації організації та інші докази.

Доказом скорочення чисельності працівників є зменшення загальної чисельності усіх категорій в організації чи окремих категорій працівників (спеціальності, кваліфікації, професії) у цілому по організації.

Кандидатури на вивільнення визначає роботодавець згідно з нормами чинного законодавства про працю.

Насамперед роботодавець має:

• з’ясувати, чи немає серед осіб, посади яких скорочуються, працівників, яких забороняється звільнювати за п. 1 ст. 40 КЗпП;

• визначити працівників, які мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (ст. 42 КЗпП).

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право залишитися на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

• сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

• особам, у сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком, та іншим категоріям працівників (ст. 42 КЗпП).

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Порядок вивільнення працівників врегульований ст. 49-2 КЗпП.

Так, про майбутнє вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про майбутнє звільнення (не менш ніж за два місяці) часу перебування його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Як правило, роботодавець видає наказ (розпорядження), який оголошується вивільнюваному працівникові під розписку. Протягом строку попередження працівник має виконувати свої обов’язки та підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку.

При звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести кваліфікованішого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

При вивільненні працівників у разі змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, якщо настали обставини, перераховані у п. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові іншу роботу, а при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Роботодавець має довести до відома державної служби зайнятості про майбутнє вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій самій чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а в разі її відсутності — підбирає іншу роботу з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі необхідності працівника можуть направити, за його згодою, на навчання нової професії (спеціальності) з подальшим наданням йому роботи.

В інтересах охорони материнства та дитинства звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП). При цьому звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з підстав, зазначених в ст. 40 КЗпП, проводиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП).

Згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірваний у разі відмови працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов’язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, яка приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо немає можливості переведення з її згоди на іншу роботу.

Зауважимо, що відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 Кзпп у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для цього працівника була обов’язкова.

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП буде правомірним за таких умов:

• реальні зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; є докази щодо змін в організації виробництва і праці;

• власником або уповноваженим ним органом додержано норм законодавства щодо вивільнення працівників;

• працівник відмовився від переведення на іншу роботу або роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;

• вивільнюваний працівник не мав переважного права на залишення на роботі (враховано ділові якості працівника);

• працівника завчасно (персонально під розписку, за два місяці до звільнення) попереджали про майбутнє вивільнення.

Звертаємо увагу, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. Від ліквідації організації (юридичної особи) необхідно відрізняти її реорганізацію або зміну власника організації. Потрібно враховувати, що в разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Підтвердженням скорочення штату працівників конкретної організації може бути штатний розпис з його подальшими змінами, рішення про зміну структури, що відповідають наказам адміністрації, дані про скорочення фонду оплати праці тощо.

Доказом скорочення чисельності працівників є зменшення загальної кількості працівників усіх категорій в організації або за певною категорією (спеціальністю, професією, кваліфікацією) загалом по організації. У цьому разі потрібно уточнити: чи зменшувалася загалом по організації, а не тільки в певному підрозділі, кількість працівників тієї чи іншої категорії (професії, спеціальності тощо), за якою проводилося скорочення.

Факт скорочення чисельності чи штату працівників визначається порівнянням чисельності працівників, штатних розписів, довідки щодо скорочення фонду заробітної плати, доказами про зміну характеру роботи виробництва тощо.

При скороченні чисельності, штату працівників насамперед ліквідуються вакантні посади.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець приймає на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у ст. 42 КЗпП, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.

Звільнення при виявленні невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП). За зазначеною підставою роботодавець може звільнити працівника у двох випадках:

• у разі невідповідності працівника займаній посаді;

• у разі невідповідності працівника виконуваній роботі.

Отже, згідно з цією підставою звільнення може відбуватися через дві причини: недостатню кваліфікацію або стан здоров’я, які перешкоджають продовжувати цю роботу.

Критеріями невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі є недостатня кваліфікація або стан здоров’я працівника. Кваліфікація і стан здоров’я працівника — дві причини, у яких відсутня суб’єктивна вина працівника. Наприклад, значне погіршення зору у водія автомобіля може бути причиною для визнання його невідповідним для виконування роботи водія.

Невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі — нездатність працівника через недостатню кваліфікацію, підготовку чи стан здоров’я належним чином виконувати обумовлену трудовим договором роботу, а також зниження працездатності, що перешкоджає якісно виконувати роботу без шкоди для здоров’я працівника чи здоров’я оточуючих його осіб.

Потрібно наголосити, що невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі не слід змішувати з винним невиконанням працівником трудових обов’язків, за що працівник може бути звільнений за п. 3 ст. 40 КЗпП. Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП проводиться без вини працівника.

Розглядаючи справи про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП, суд може визнати законним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить:

• по-перше, звільнення проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов’язків чи їх виконання протипоказане за станом здоров’я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує;

• по-друге, неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв’язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці в організації.

Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства про працю наявність її не є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором.

У випадках, коли згідно із законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП.

Недостатня кваліфікація працівника може виявитися у відсутності необхідних знань та навичок, без яких неможливо виконувати обов’язки за конкретною посадою чи виконувати роботу, визначену трудовим договором, при створенні всіх необхідних умов праці. Недостатня кваліфікація працівника підтверджується фактами неякісного виконання ним роботи, обумовленої трудовим договором. Це може виявлятися:

• у виконанні роботи, що не відповідає вимогам до її якості;

• несвоєчасній здачі виконаних робіт;

• невиконанні норм праці;

• систематичному виготовленні бракованої продукції тощо.

Неналежне виконання працівником своїх трудових функцій внаслідок несприятливих умов праці не може кваліфікуватися як невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваній роботі. Роботодавець має забезпечити нормальні умови праці, якими згідно зі ст. 88 КЗпП вважаються:

• справний стан машин, верстатів і пристроїв;

• належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, їх вчасне подання та ін.).

Якщо нормальні умови праці не були забезпечені, звільнення працівника визнається незаконним. Роботодавець має довести невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі.

Звільнення працівника за цією підставою можливе, якщо недоліки, виявлені в процесі праці, свідчать про його нездатність виконувати роботу внаслідок недостатньої спеціальної підготовки, відсутності необхідних знань і навичок, але ніяк не пов’язані з його винним невиконанням чи неналежним виконанням обов’язків.

Невідповідність внаслідок недостатньої кваліфікації може бути виявлена за результатом атестації працівника, за рішенням атестаційної комісії, якщо працівник проходить атестацію1.

Висновок атестаційної комісії щодо ділових якостей працівника (відповідності займаній посаді), при вирішенні питання щодо звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП, потрібно оцінювати у комплексі з іншими доказами. Потрібно зауважити, що висновок атестаційної комісії має рекомендаційний характер для керівника організації. Розірвання трудового договору за п. 2 ст. 40 КЗпП не допускається з працівниками, які не мають:

• необхідного виробничого досвіду і навичок роботи через нетривалий стаж роботи (наприклад, неповнолітні працівники, випускники освітніх установ тощо);

• диплома про спеціальну освіту, якщо така освіта законом прямо не вимагається для займаної посади або виконуваної роботи.

Стан здоров’я може бути причиною звільнення працівника, якщо виявлено стійке зниження працездатності, що перешкоджає якісному виконанню трудових обов’язків (виконання трудових обов’язків, з огляду на стан здоров’я працівника, може бути йому протипоказано).

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я має бути підтверджена медичним висновком.

Зауважимо, що тимчасова втрата працездатності не може бути підставою для звільнення працівника з роботи за п. 2 ст. 40 КЗпП.

Керівник організації за можливості зобов’язаний створити працівнику належні умови чи перевести, з його згоди, на легшу роботу. Умова щодо переведення вважається виконаною, якщо запропонована робота відповідає професії, спеціальності працівника. У разі її відсутності працівнику може бути запропонована інша робота, тобто робота, що не відповідає його професії, спеціальності. Якщо працівник залишитися на роботі в організації, погоджуючись виконувати роботу, що не стосується його професії, спеціальності, і така робота в організації є, то її пропонують працівникові. При цьому робота, що надається працівнику, не повинна суперечити медичним рекомендаціям.

Хронічне захворювання чи інвалідність працівника самі по собі не можуть бути підставою для звільнення через невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я, якщо ці факти не впливають на якість роботи і не є небезпечними для працівника та оточуючих. Звільнення працівника при інвалідності допускається тільки за умови, що між інвалідністю працівника та виконуваною ним за трудовим договором роботою є прямий причинний зв’язок.

Часткова втрата працівником працездатності також не може бути підставою для звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо працівник належно виконує свої трудові обов’язки і виконувана робота за станом здоров’я йому не протипоказана.

Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі може бути і в інтересах забезпечення безпеки громадян (наприклад, при звільненні працівників дитячих установ, транспорту, харчової промисловості, громадського харчування тощо у разі виявлення у них захворювання, що загрожує здоров’ю населення), якщо продовження роботи загрожує стану здоров’я самого працівника (наприклад, тяжкі, небезпечні та шкідливі умови праці).

Роботодавець має довести, що виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі є наслідком саме стану здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи. Як вже зазначалося, роботодавець має довести стійку втрату працездатності працівника.

Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За відсутності такої роботи чи відмови працівника від переведення він може бути звільнений за зазначеною підставою розірвання трудового договору.

Таким чином, працівник може бути звільнений за зазначеною підставою лише за наявності фактичних даних, що підтверджують:

• по-перше, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи;

• по-друге, неможливість переведення працівника на іншу роботу.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 2 ст. 40 КЗпП, може здійснюватися лише за попередньою згодою профспілкового органу. Профорган, розглядаючи подання роботодавця щодо дачі згоди на звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП, має з’ясувати такі обставини:

• чи справді працівник не може забезпечити належного виконання своїх трудових обов’язків (невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі);

• чи пов’язана невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі з його кваліфікацією чи станом здоров’я і якими доказами це підтверджується;

• чи є можливість перевести працівника на іншу роботу за його згоди;

• чи забезпечив роботодавець нормальні умови праці.

При звільненні через невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі в наказі про звільнення і трудовій книжці зазначається, якій роботі працівник не відповідає і з якої причини.

При звільненні за цією підставою працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Звільнення згідно з п. 5 ст. 40 КЗпП за нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця

роботи (посади) при певному захворюванні. Звільнення за цією підставою є правом, а не обов’язком роботодавця. Працівник звільняється, як правило, за нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, якщо цього потребують інтереси виробництва.

Варто врахувати, що звільнений за цією підставою працівник продовжує одержувати допомогу у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності до видужання або переходу на інвалідність. Звільнення можливе лише в період хвороби працівника, коли він одержує зазначену допомогу після закінчення чотирьох місяців підряд.

У разі видужання працівника і виходу його на роботу звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП не допускається.

За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Важливо врахувати, що тимчасовий працівник може бути звільнений з роботи у разі нез’явлення на роботу протягом двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, а сезонні працівники — у разі нез’явлення на роботу безперервно протягом більше одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.

Згідно зі ст. 25 Закону України “Про захист населення від інфекційних хвороб” від 6 квітня 2000 р. особам працездатного віку, в яких уперше виявлено захворювання на туберкульоз або стався його рецидив, листок непрацездатності для проведення безперервного курсу лікування та оздоровлення може видаватися на строк до 10 місяців. За такими особами протягом цього строку зберігається місце роботи.

Звільнення при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП). Звільнення за цією підставою допускається, як правило, у двох випадках:

• коли працівник, неправильно звільнений чи неправомірно переведений, поновлюється на роботі, а працівник, який займав його місце (посаду), звільняється;

• якщо на займане працівником місце роботи повернувся працівник, який працював раніше, звільнений від військової служби протягом перших трьох місяців, не враховуючи перебування у дорозі.

Потрібно враховувати, що згідно зі ст. 6 Закону України “Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду” від 1 грудня 1994 р. громадянин, звільнений з роботи (посади) у зв’язку з незаконним засудженням або відсторонений від посади у зв’язку з незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, має бути поновлений на колишній роботі (посаді), а в разі неможливості цього (ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення посади, а також наявність інших передбачених законом підстав, що перешкоджають поновленню на роботі (посаді)) — державна служба зайнятості має надати йому іншу підходящу роботу.

Робота (посада) надається громадянинові не пізніше місячного терміну з дня звернення, якщо воно надійшло протягом трьох місяців з моменту набрання законної сили виправдувальним вироком, або винесення постанови (ухвали) про закриття кримінальної справи через відсутність події злочину, відсутність у діянні складу злочину, або недоведеність участі обвинуваченого у вчиненні злочину.

Запис про звільнення з роботи (посади) у зазначених випадках, зроблений у трудовій книжці, визнається недійсним. На вимогу громадянина власник або уповноважений ним орган у триденний термін видає йому дублікат трудової книжки без запису, який визнано недійсним.

Згідно зі ст. 20 Закону України “Про статус народного депутата України” народний депутат має право повернутися на попередню роботу (посаду).

Зауважимо, що згідно зі ст. 3 Закону України “Про альтернативну (невійськову) службу” від 12 грудня 1991 р. за громадянином, який проходить альтернативну службу, зберігається попередня робота (посада), яку він виконував (займав) до направлення на службу, а в разі її відсутності — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації. Він користується переважним правом залишитися на роботі у разі скорочення чисельності або штату працівників протягом двох років з дня звільнення з альтернативної служби.

Слід враховувати, що Законом України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р. встановлено, що працівникам, звільненим з роботи у зв’язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів, після закінчення терміну їх повноважень надається попередня робота (посада) або за згодою працівника інша рівноцінна робота (посада).

Звільнення за п. 6 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розірвання трудового договору на підставах, передбачених п. 6 ст. 40 КЗпП, здійснюється без попередньої згоди профспілкового органу (ст. 43-1 КЗпП).

Дисциплінарні звільнення. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з’ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП, чи дотримано власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП). Звільнення за цією підставою зазначено у ст. 147, 147-1, 148, 149, 151 КЗпП. Звільнення вважається законним, якщо:

• працівник не виконує чи неналежно виконує трудові обов’язки, згідно з трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, що свідчить про його протиправну винну поведінку в процесі праці;

• неповажність причин невиконання чи неналежного виконання трудових обов’язків — наявності провини в діях (бездіяльності) працівника у формі умислу чи необережності з вини працівника. Невиконання трудових обов’язків з поважної причини свідчить про відсутність провини і не є підставою для звільнення працівника;

• систематичність винного порушення — до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

• з моменту вчинення конкретного дисциплінарного проступку, перед звільненням, не минуло більше одного місяця.

Протиправними визнаються дії чи бездіяльність працівника, який порушив правила поведінки у процесі праці, визначені нормами трудового права. Винними вважаються дії працівника, пов’язані з невиконанням чи неналежним виконанням трудових обов’язків, у яких є вина у формі умислу чи необережності.

Дисциплінарними є стягнення, накладені роботодавцем за порушення трудової дисципліни (винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків).

Систематичне невиконання трудових обов’язків означає, що працівник уже мав дисциплінарне чи громадське стягнення і знову порушив трудову дисципліну, а раніше оголошене йому стягнення ще не знято.

У п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 “Про практику розгляду судами трудових спорів” визначено, що за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного чи громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю чи зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і громадські стягнення, застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

До порушення трудової дисципліни належать:

• поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

• відмова або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

• відсутність працівника без поважної причини на роботі до трьох годин протягом робочого дня, перебування працівника не на своєму робочому місці, а в іншому приміщенні на території організації без поважної причини, у тому числі більше трьох годин протягом робочого дня;

• інші випадки, передбачені законодавством.

Потрібно врахувати, що, встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п. 3 чи п. 4 ст. 40 КЗпП, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи через зміну істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати в нових умовах, суд має право зі своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 КЗпП.

При звільненні працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП необхідно перевірити законність раніше накладеного дисциплінарного стягнення. Якщо був порушений порядок застосування дисциплінарних стягнень, то таке дисциплінарне стягнення не береться до уваги при вирішенні питання про звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП. Потрібно врахувати:

• у місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не враховується час звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці;

• дисциплінарне стягнення, у тому числі і звільнення працівника, не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення дисциплінарного проступку;

• позбавлення премії не є дисциплінарним стягненням.

Зауважимо, що звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП може бути здійснено лише за попередньою згодою профспілкового органу.

Звільнення за прогул (у тому числі через відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Зауважимо, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди виходять з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше рьох годин підряд або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Судовою практикою прогулом без поважної причини визнається також:

• поміщення працівника до медвитверезника;

• самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;

• залишення роботи до закінчення строку трудового договору;

• перебування працівника без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня поза межами організації чи структурного підрозділу, де він відповідно до трудових обов’язків має виконувати доручену йому роботу.

Якщо працівник більше трьох годин протягом робочого дня був відсутній на робочому місці без поважної причини, але перебував на території організації, це також кваліфікується як дисциплінарний проступок.

Не є прогулом використання працівниками-донорами дня відпочинку безпосередньо після кожного здавання крові для переливання.

Надання днів відпочинку працівникам-донорам установлено законодавством і не залежить від волі роботодавця1. Тільки за бажанням працівника цей день приєднується до щорічної відпустки.

Необхідно враховувати, що працівник може бути звільнений з роботи і за вперше вчинений прогул без поважної причини.

Судовою практикою визнається, що невихід працівника на роботу через незаконне переведення не можна вважати прогулом без по1 Див.: ст. 124 КЗпП.

важних причин. Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може бути звільнений за п. 3 чи п. 4 ст. 40 КЗпП.

Зауважимо, що роботодавець у зв’язку з цим може розірвати трудовий договір з працівником за п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови.

Оскільки перелік “поважних причин” не визначений, керівник організації у кожному конкретному випадку вирішує це питання виходячи з пояснень, поданих працівником, і перевіряючи їх у разі потреби. Водночас існують причини, що завжди визнаються поважними у разі відсутності працівника на роботі, які підтверджені документами чи показаннями свідків. Наприклад, хвороба працівника, затримка повернення працівника з відрядження, відпустки через погодні умови, затримка транспорту під час аварії, виклик швидкої допомоги до хворого члена родини, складання іспитів, заліків без належного оформлення навчальної відпустки та ін.

Звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП, зокрема, може бути проведене за:

• залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на невизначений строк, без попередження про розірвання трудового договору, а також до закінчення двотижневого строку попередження (при звільненні за ст. 38 КЗпП);

• залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на строк, до закінчення строку договору (ст. 39 КЗпП);

• перебування працівника без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня поза територією підприємства, установи, організації або поза територією об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків повинен виконувати доручену роботу.

Законодавство про працю допускає звільнення працівника за одноразовий прогул без поважних причин, якщо до працівника раніше не застосовувалися дисциплінарні стягнення.

Датою звільнення з роботи є останній день роботи працівника.

Звільнення у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП). Згідно зі ст. 46 КЗпП, у разі появи працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння роботодавець має відсторонити його від роботи.

На цих підставах можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, були вони відсторонені від роботи чи продовжували виконувати трудові обов’язки. Не має значення і місце перебування працівника на території організації у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

Судовою практикою визнано, що для працівника з ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад встановлену його загальну тривалість вважається робочим.

Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку1. Наприклад, показаннями свідків.

Зауважимо, що згідно зі ст. 12 Закону України “Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними” від 15 лютого 1999 р. передбачено, що встановлення наявності стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин є компетенцією лише лікаря, на якого покладено обов’язки щодо проведення медичного огляду (обстеження), а діагноз “наркоманія” встановлюється лікарсько-консультаційною комісією.

Факт незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин встановлюється на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп’яніння, результатів медичного огляду, а також тестів на вміст наркотичного засобу або психотропної речовини в організмі особи.

Медичний огляд проводиться за направленням працівників органів Міністерства внутрішніх справ України, а медичне обстеження — за направленням лікаря-нарколога. Особа, яка ухиляється від медичного огляду чи медичного обстеження, підлягає приводу до наркологічного закладу органом внутрішніх справ.

Порядок проведення медичного огляду та медичного обстеження визначається нормативними актами Міністерства охорони здоров’я України, Міністерства внутрішніх справ України, Генеральної прокуратури України, Міністерства юстиції України і Верховного Суду України.

Особа, стосовно якої до органів Міністерства охорони здоров’я України або Міністерства внутрішніх справ України надійшла інформація від установ, підприємств, організацій, засобів масової інформації чи окремих громадян про те, що вона незаконно вживає наркотичні засоби або психотропні речовини чи перебуває у стані наркотичного сп’яніння, підлягає медичному огляду.

Звільнення на цих підставах може бути і тоді, коли працівник у робочий час перебував в такому стані не на своєму робочому місці, але на території організації або об’єкта, де він має виконувати трудові функції.

Звільнення за вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП). На цій підставі роботодавець має право розірвати трудовий договір за вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу, незалежно від того, чи застосовувалися до працівника заходи дисциплінарного або громадського стягнення раніше, в робочий чи неробочий час вчинено розкрадання. Наприклад, не є підставою для звільнення працівника акт органів охорони, яким зафіксовано розкрадання майна роботодавця чи показання свідків.

Посилання на акти компетентних органів повинні бути зроблені в обов’язковому порядку в наказі (розпорядженні) про звільнення працівника на цій підставі.

За змістом п. 8 ст. 40 КЗпП до зазначених у цій нормі випадків вчинення розкрадання майна належить розкрадання його як в організації, з якою працівник перебуває в трудових відносинах, так і в тій організації, де він виконує роботу згідно з цими трудовими відносинами.

Відповідно до ст. 148 КЗпП трудовий договір може бути розірваний із зазначених підстав не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду чи дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу за вчинення крадіжки, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи через тимчасову непрацездатність або перебування його у відпустці.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов. Крім розглянутих підстав розірвання трудового договору передбачено додаткові підстави для розірвання трудового договору (ст. 41 КЗпП)1. Метою закріплення в законі додаткових підстав розірвання трудового договору є підвищення відповідальності тих категорій працівників, чия трудова функція пов’язана з виконанням особливо відповідальної роботи. Додаткові підстави характеризуються такими особливостями:

• вони поширюються тільки на окремі категорії працівників;

• застосовуються лише у випадках, передбачених законом.

Стаття 41 КЗпП містить такі самостійні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов (рис. 8.16).

Розглянемо кожну з додаткових підстав розірвання трудового договору.

Звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов’язків (п. 1 ст. 41 КЗпП). З ініціативи роботодавця трудовий договір може бути розірваний з окремими категоріями працівників за певних умов. До такої категорії належать: керівник підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступники, головний бухгалтер підприємства, установи, організації, його заступники, а також службові особи митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

Умовою звільнення зазначеної категорії працівників є одноразове грубе порушення трудових обов’язків.

Підвищена відповідальність зазначеної категорії працівників обумовлена тим, що ця категорія працівників перебуває в особливому правовому становищі. Вони займають посади з управління виробництвом і працею, виконують виконавчо-розпорядчі повноваження.

Закон не визначає поняття “одноразове грубе порушення трудових обов’язків”. Це поняття оціночне. Одноразовим грубим порушенням трудових обов’язків варто вважати винні, протиправні дії (бездіяльність), які заподіяли (могли заподіяти) значну матеріальну чи моральну шкоду організації чи її працівникам. До грубого порушення трудових обов’язків доцільно віднести: порушення вимог щодо охорони праці, правил обліку матеріальних цінностей, викривлення даних звітності, перевищення службових повноважень, несвоєчасну виплату заробітної плати працівникам організації, незаконне звільнення працівника, кредиторська заборгованість за наявності коштів на валютних та інших рахунках тощо.

Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, слід виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку заподіяно ним (могло бути завдано) шкоду. Не може бути підставою для звільнення невиконання працівником дій, які не входять до кола його обов’язків.

При звільненні за п. 1 ст. 41 КЗпП слід враховувати, що розірвання трудового договору з цієї підстави є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст. 148, 149 КЗпП про строки і порядок застосування дисциплінарних стягнень на цей випадок поширюються.

Звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП зазначених категорій працівників за одноразове грубе порушення трудових обов’язків допускається без згоди профспілкового органу.

Звільнення за винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП).

Звільнення на підставі втрати довіри (п. 2 ст. 41 КЗпП) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т. п.), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають роботодавцю підстави для втрати до нього довіри. Значення має факт реального, безпосереднього обслуговування грошових або товарних цінностей. Наприклад, касир, комірник, вантажник.

При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва й інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені через підставу втрати довіри до них і в тому разі, коли зазначені дії не пов’язані з їх роботою.

Для звільнення на цій підставі не має значення, у якому розмірі на цих працівників може бути покладена матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну організації при виконанні трудових обов’язків.

Вина працівника визначається тим, що працівник передбачав чи повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Якщо вини працівника немає, то звільнення на цій підставі недопустиме.

Підставою для звільнення можуть бути винні дії працівника, зокрема: порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями, неправильне ведення документації, наявність надлишків на складі, обман покупців та ін.

Звільнення за зазначеною підставою можливе за наявності конкретних фактів, що мають бути підтверджені доказами. Довести вину працівника має роботодавець.

При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 2 ст. 41 КЗпП, слід враховувати, що розірвання трудового договору на цих підставах не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст. 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на них не поширюються. Потрібно враховувати відповідно час, що минув з моменту вчинення винних дій, подальшу поведінку працівника й інші конкретні обставини, що мають значення для звільнення працівника за зазначеною підставою.

Не допускається звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП у період тимчасової непрацездатності працівника, а також у період перебування працівника у відпустці.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 2 ст. 41 КЗпП, може бути здійснено лише за попередньою згодою профспілкового органу.

Звільнення за вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП).

З підстав вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням певної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю. Наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів.

Підставою для звільнення працівника є вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням відповідної роботи.

Під аморальним проступком, згідно зі змістом п. 3 ст. 41 КЗпП, слід розуміти винні дії (бездіяльність) працівника, які порушують норми суспільної моралі, суперечать виконанню працівником його виховних функцій, дискримінують виховні повноваження працівника і несумісні з виконанням виховної функції. Зауважимо, що аморальний проступок — поняття оціночне. Такими порушеннями може бути поява у нетверезому стані у громадських місцях, залучення неповнолітніх до пияцтва.

Звільнення допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов’язків, так і не пов’язаного з ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або в побуті).

Звільнення не може бути визнане законним, якщо воно здійснене лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами.

Слід враховувати, що розірвання трудового договору на цій підставі не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст. 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на цей випадок не поширюються. Водночас при вирішенні справ про звільнення суди беруть до уваги відповідно час, що минув з моменту вчинення аморального проступку, подальшу поведінку працівника й інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

Дата добавления: 2014-01-11