Особенности социальных законов

Законы науки — это знание, формулируемое людьми в поняти­ях, которые отражают объективные процессы, происходящие в при­роде и общественной жизни на микро- и макроуровнях. Иногда под законами природы понимается математическое выражение какого-либо природного явления, которое совершается при известных об­стоятельствах с одинаковой необходимостью

Различают также законы-предписания — нормы, принципы пове­дения, которые человек должен соблюдать в организации, обще­ственных объединениях (правовые, нравственные законы). Законы мышления — правила, применение которых способствует достиже­нию оптимальной мыслительной деятельности (законы логики).

Как уже отмечалось, теория организации изучает общие, част­ные и специфические законы, которые находят свое про­явление в организациях. Вначале рассмотрим общие законы.

В литературе, посвященной теоретическим проблемам киберне­тики, выявлена закономерная зависимость между уровнем разнооб­разия объекта и уровнем разнообразия субъекта управления. Приме­нительно к социальным организациям разнообразие управляющей системы всегда меньше разнообразия объекта управления с точки зрения информационной «емкости». Управляющая система беднее того реального объекта, который она призвана упорядочивать, и только в идеальном случае может детально контролировать его по­ведение. Зачастую полный контроль причин и условий протекания управляемых процессов практически недостижим.

Существует необходимый минимум разнообразия органа управ­ления относительно своего объекта, не достигнув которого, он не может успешно выполнять свои функции. У. Р. Эшби, один из созда­телей кибернетической науки, называет этот предел необходимым разнообразием и формулирует закон соответствия разнообразия уп­равляющей системы (по Эшби, — регулятора) разнообразию управ­ляемого объекта. Согласно этому закону разнообразие (неопреде­ленность) в поведении управляемого объекта может быть уменьше­но за счет соответствующего увеличения разнообразия органа (ор­ганов) управления. Только разнообразие в регуляторе, по утвержде­нию Эшби, может уменьшить разнообразие регулируемого процес­са, порождаемые возмущения.

В социальных организациях (фирмах) проявление этого закона можно наблюдать при исследовании причин ухудшения управля­емости фирм. Если фирма расширяет свою производственную, сбы­товую, маркетинговую и иную деятельность, т.е. происходит ее ди­версификация, но при этом система управления не модифицирует­ся, то, как правило, замедляется процесс прохождения команд, наблюдаются их запаздывание, несвоевременная реакция на проис­ходящие явления и процессы, определяющие эффективность дея­тельности фирмы. Возникает конфликт между модернизирующимся в направлении многопланового разнообразия объектом управления и застывшим в своем развитии субъектом управления.

Многообразие существующих в природе и обществе социальных систем, которые различаются по масштабам, сложности, уровню их открытости и т.п., предопределяет альтернативность путей их развития и функционирования. Подобный процесс некоторые уче­ные рассматривают как закон, проявляющийся на всех этапах эво­люции природы и общества.

А.И. Герцен весьма скептически относился к запрограммирован­ному социальному прогрессу, непрерывному восхождению к лучше­му. По его мнению, природа индифферентна по отношению к чело­веку, предоставляя ему возможности, но не больше. По мнению ака­демика Н. Моисеева, в социальном развитии идет непрерывный жест­кий отбор более совершенных организационных структур, облада­ющих лучшими свойствами адаптации. При этом было бы ошибочно недооценивать влияние сознательного, организующего начала на выбор альтернативных путей развития как отдельных социумов, так и организаций. «Все зависит от того, — пишет Н.Н. Моисеев, — на­сколько человечество окажется способным найти необходимый ком­промисс между тенденциями разумной согласованности интересов различных общественных образований, без которой невозможно обес­печить прогресс и выживаемость вида homo sapjens, и индивидуализ­мом, национализмом, амбициями и невежеством». Можно добавить, что влияние разумного положительного начала на многообразное раз­витие общественных процессов, по всей вероятности, будет возрас­тать.

Как уже подчеркивалось, для того, чтобы социальная система стабильно функционировала, она должна иметь единую цель, веду­щий субъект управления, направляющие ее развитие как целостно­го образования. При отсутствии или несоблюдении любого из этих параметров социальная система (организация) не в состоянии со­хранять свою целостность. Вначале она испытывает разбалансированность, дезинтеграцию, хаотическое взаимодействие между со­ставляющими ее компонентами, а впоследствии распадается.

При взаимодействии компонентов системы необходимо соблю­дать объективный закон приоритета целого над частью. Это требова­ние обусловлено самой природой целого, его возникновением и развитием.

Целое (система) и части (компоненты) едины, они не суще­ствуют друг без друга. В то же время их влияние на функционирова­ние социальной системы неодинаково. Во взаимодействии целого и части ведущей стороной является целое, которое активно влияет на части (компоненты), преобразуя их согласно собственной природе, интегрируя и адаптируя. Части подчинены целому, движутся, раз­виваются в его границах и сообразуются с ним в реализации своих функций. Конечно, это подчинение не тотальное, а мягкое, элас­тичное, добровольное. Отношения между целым и частью — это отношения равноправных партнеров, одинаково заинтересованных в стабилизации и сохранении организации как системы. Такая соподчиненность позволяет оптимально развивать как кооперацию, так и дочернюю организацию — часть целостной системы. Такой подход не отрицает возможности определения и предоставления самых широких полномочий, прав и ответственности в границах и рамках единой целостной системы ее компонентам, но предполага­ет соблюдение единых принципов, стратегических установок, цен­ностей, нравственных и культурных норм. Для российских условий особенно опасны стандарты, детальное регламентирование. Из од­ного центрального органа управления нельзя все детально предус­мотреть — дочерним фирмам и филиалам необходима свобода пред­принимательской деятельности.

Представляется важным подчеркнуть, что в Конституции РФ в статье 76 (п. 5) зафиксировано: «Законы и иные нормативные пра­вовые акты субъектов Российской Федерации не могут противоре­чить Федеральным законам... В случае противоречия между Феде­ральным законом и иным актом, изданным в Российской Федера­ции, действует Федеральный закон».

В природе иногда целое полностью поглощает часть.

Например, термитник представляет собой такую систему, в ко­торой индивидуальное начало подавлено. Все его существование оп­ределяет только кооперативное начало — действия термита полнос­тью подчинены благополучию популяции. В сущности, термит даже не является самостоятельным организмом (системой). Организмом может считаться только термитник в целом.

В связи с этим некоторые исследователи подвергают критике положения о ведущей роли личности по отношению к коллективу, трактуя их как нарушение объективного закона о приоритете целого над частью. По их мнению, коллективное начало должно преобла­дать над индивидуальным.

Авторы считают, что, во-первых, далеко не всегда допустима аналогия между организацией жизнедеятельности высших биологи­ческих форм и организацией жизни низших биологических видов. Во-вторых, приоритет целого по отношению к части в социальных системах не означает тотального ее подавления, а предполагает социозависимость, взаимопомощь, партнерство свободных и социально ответственных частей. Но для более эффективного развития целого и его части индивидуальное разнообразие должно соответ­ствовать общей социальной стратегической цели как его составная часть.

В организационных социальных системах действует общий закон учета системы потребностей — индивидуальных, групповых, обще­фирменных и общественных. Действиями людей всегда движут по­требности и интересы, ведущими из которых являются экономи­ческие и социальные — это обусловлено их природой и ролью в социально-экономической структуре мотивов жизнедеятельности человека.

Американский исследователь А. Маслоу всю совокупность потреб­ностей разделил на две группы: первичные и вторичные потребнос­ти. В свою очередь, первичные потребности Маслоу подразделил на физиологические, потребность в безопасности и защищенности. Вторичные потребности включают в себя социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, социального взаимодействия, привязанности и поддержке, потребности в ува­жении и самоуважении, уважении со стороны окружающих, само­выражении, реализации потенциальных возможностей и роста как личности.

По мнению бихевиористов, в каждый конкретный момент вре­мени человек стремится к удовлетворению потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потреб­ность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена по­требность более низкого уровня.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс моти­вации поведения отдельной личности и социальной группы посред­ством потребности бесконечен.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень потребнос­тей начал влиять на поведение людей, не обязательно полностью удовлетворять потребность более низкого уровня.

Следует также учитывать, что набор, содержание потребностей зависят от национальных особенностей, менталитета людей и даже географических условий. Менеджеры должны избегать явного пред­почтения сотрудников одной национальности. Нельзя рассчитывать на то, что люди, которыми вы управляете за рубежом, обладают теми же потребностями, как в вашей стране.

Предприятие (организация) является самостоятельным хозяйству­ющим субъектом рынка, что объективно порождает у его коллекти­ва свои экономические, социальные и иные потребности и интере­сы. Отдельные группы фирмы (предприятия), исходя из функциональных видов деятельности, решают разные задачи с разной степе­нью сложности, трудоемкости и интенсивности. Все это создает раз­личные потребности и интересы у различных групп трудового кол­лектива.

Система интересов и потребностей должна составлять основу механизма управления. Управление, учитывающее многообразие со­вокупности индивидуальных, групповых и фирменных интересов, будет эффективным.

Одним из ведущих общих законов организации является закон синергии, утверждающий, что для любой системы (организации) существует такой набор элементов, при котором ее потенциал все­гда будет либо существенно больше простои суммы потенциалов, входящих в нее элементов, либо существенно меньше.

А.А. Богданов был весьма близок к открытию и обоснованию этого закона, указывая, что «организационное целое больше про­стой суммы своих частей». Представители различных наук предлага­ют свои обоснования появления дополнительного эффекта: эконо­мист объясняет его разделением и кооперацией труда, психолог — тем, что социальный и психологический контакт индивидов сам по себе вызывает соревнование и «действует на нервную систему ра­ботника оживляющим, ободряющим образом и тем повышает ин­тенсивность труда», физиолог — тем, что «соединение двух сил позволяет преодолевать препятствия, каждую из них в отдельности превышающие». Разнообразие ответов не отрицает причину воз­никновения синергетического эффекта, а, наоборот, подтверждает его универсальность.

Руководитель, зная суть этого закона, должен определить опти­мальный набор элементов, при котором синергия носила бы сози­дательный характер. Причем желаемый деятельный тип организа­ции можно сформировать не из любого набора элементов. Важно учитывать социокультурные характеристики индивидов (элементов), их трудовую добросовестность, профессионализм, склонность к инновационным изменениям и т.п. Это значит, что именно элемен­ты при соответствующих условиях способны сформировать потен­циал системы. Конечно, качества системы влияют на поведение ее элементов. Однако формирование новой организационной системы тре­бует соблюдения соответствия системы ее элементному составу.

А.А. Богданов аргументирует важность и значимость тектологического закона синергии: «Полный расцвет ее будет выражать со­знательное господство людей как над природой внешней, так и над природой социальной. Ибо всякая задача практики и теории сводит­ся к тектологическому вопросу: как наиболее целесообразно орга­низовать некоторую совокупность элементов реальных или идеаль­ных».

Признаки достижения положительной синергии в организа­ции — хорошее настроение в коллективе, усиление интереса ра­ботников к повышению профессионального роста, активное при­обретение акций своей организации, усиление лояльности к ру­ководству организации, рост числа предложений относительно совершенствования технологии и структуры управления, благо­творительная деятельность организации, устойчивость организа­ции к внутренним и внешним воздействиям.

Во всех материальных системах (социальная организация не яв­ляется исключением) действует закон самосохранения, согласно которому любая организационная система, равно как и ее отдель­ный элемент, стремятся сохранить себя как целое. Самосохранение организации зависит от внешней и внутренней среды, характера ее деятельности, наличия ресурсов, качества управления и т.п. Само­сохранение организации обусловлено действием двух противополож­ных организационных факторов — стабильности и развития: ста­бильный фактор при его абсолютизации может в конечном счете вызвать бюрократизацию и застой; ускоренное, не обеспеченное достаточными ресурсами развитие может обеспечить только времен­ный успех.

Для реализации закона самосохранения большое значение име­ет, по мнению одного из ведущих теоретиков в области менеджмен­та М. Портера, следование трем стратегиям поведения фирмы на рынке:

достижение лидерства в минимизации издержек производства, в результате чего фирма может за счет более низких цен на аналогич­ную продукцию завоевать большую долю рынка. Фирмы, использу­ющие такой тип стратегии, должны добиваться хорошей организа­ции производства и снабжения, высокого уровня профессионализ­ма сотрудников и внедрять передовую технологию;

специализация в производстве продукции. В этом случае организа­ция (фирма) должна осуществлять курс на особо специализирован­ное производство и добиваться лидерства в избранном виде продук­ции. Фирмы, предпочитающие этот тип стратегии, должны иметь развитую структуру НИОКР, а также маркетологов и дизайнеров высокого класса;

концентрация усилий фирмы в выбранном рыночном сегменте. В этом случае фирма может объединить две первых стратегии — снижение издержек и высокую специализацию в производстве продукта. Од­нако для реализации стратегии третьего вида фирма должна строить свою деятельность прежде всего на анализе потребностей клиентов определенного сегмента рынка, т.е. конкретных клиентов.

По мнению некоторых исследователей, действие закона самосох­ранения организации проявляется в поддержании ее целостности, экономном использовании ресурсов, адаптации к внутренним и вне­шним изменениям, ее качественном и количественном развитии.

К частным законам обычно относят чаконы, действующие в от­дельной сфере или отрасли. Исследователи считают частным зако­ном управления производством непрерывность, ритмичность в дви­жении производственных фондов, т.е. непрерывность и ритмичность процесса производства, непрерывность материально-технического снабжения и реализации изготовленной продукции, обновление основных производственных фондов предприятия (фирмы). Соблю­дение этих условий позволяет достичь оптимальной скорости обо­рота производственных фондов, что является основой их рациональ­ного использования, источником повышения эффективности про­изводства.

Ритмичность работы предприятия (фирмы) должна всегда нахо­диться под контролем хозяйственных руководителей. Причин не­ритмичности работы много: неоптимальное внутрифирменное пла­нирование, недостатки ремонтного и энергетического обслужива­ния, несвоевременная и некачественная подготовка производства, слабая координация деятельности поставщиков, недостаточно эф­фективная работа маркетинговой службы и др.

Неритмичная работа предприятия (фирмы) может отрицательно сказаться на работе предприятий-смежников. В силу социально-эко­номического разделения труда предприятия (фирмы), особенно в реальном секторе экономики, органически взаимосвязаны. Нару­шение ритма на одном хозяйствующем объекте вызывает трудности в работе других объектов и даже целой отрасли экономики. Вот по­чему обеспечение ритмичности работы предприятия (фирмы) — важная функция хозяйственного руководителя (менеджера).

Согласно закону состязательности кадров управления каждая социально-экономическая система должна иметь четкий механизм оценки и отбора управленческих кадров в соответствии с их реаль­ными способностями. Действие такого механизма неразрывно свя­зано с конкурсным выбором и выдвижением самой хозяйственной системой наиболее профессионально подготовленных сотрудников на замещение руководящих должностей.

В организационном обеспечении профессионального роста пер­сонала управления необходимо учитывать моменты, которые сущест­венно влияют на стимулирование их профессионализма.

Специалисты считают, что на росте профессионализма работни­ков управления положительно сказывается использование так называемой динамичной карьеры, связанной с вертикальным должностным продвижением (ростом), со сменой должностей. Статичная
карьера в рамках одного аппарата, одного уровня управления, а ча­сто — и одной должности осуществляется путем профессионально­го роста, часто со сменой функций, путем более глубокого и качественного овладения профессией, умениями и навыками, повыше­ния профессиональной компетентности.

В разработке стратегии роста профессионализма и выдвижения сотрудников с учетом действий закона состязательности кадров уп­равления необходимо определить критерий профессионально-ква­лификационного уровня на всех этапах движения карьеры, для того чтобы профессиональные требования побуждали человека к овладе­нию своей профессией, укрепляли его перспективу.

Существуют и другие частные законы, действующие в различ­ных странах и отраслях экономики, однако объем учебного пособия не позволяет осуществить их подробный анализ.

К специфическим законам организации можно отнести, закон пропорциональности и композиции, закон информированности и упоря­доченности, закон дифференциации и универсализации функций.

Закон пропорциональности и композиции требует сохранения пропорциональности между организацией как целостным системным образованием и ее элементами при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовать потенциал, которым они обладают.

Г. Эмерсон, разработчик принципов производительности, под­черкивал важность пропорциональности и композиции для дости­жения успеха в управленческой деятельности: «Если бы могли объе­динить все цели и идеалы, вдохновляющие организацию сверху до­низу, собрать их таким образом, чтобы все действовали в одном и том же направлении, то результаты получились бы колоссальные.

Но поскольку на деле все они тянут в разные стороны, равнодей­ствующая часто оказывается очень слабой, а иногда и просто отри­цательной». Из этих суждений можно сделать вывод о необходимо­сти в социальных системах осуществлять оптимальное сочетание и композицию общих, частных и индивидуальных целей.

Требования этого закона реализуются за счет использования та­ких принципов, как планирование, координация, полнота.

Согласно закону информированности и упорядоченности, «чем большей информацией о внутренней и внешней среде располагает организация, тем большую вероятность устойчивого функциониро­вания она имеет». Закон требует от руководителей создания эффек­тивной системы коммуникационных связей, внедрения передовых информационных технологий.

По мнению многих исследователей, руководитель от 50 до 90 % своего времени тратит на коммуникации. Обмен информацией про­низывает все основные виды управленческой деятельности, комму­никации являются связующими каналами, с помощью которых осу­ществляются координация, упорядочение и регулирование деятель­ности людей.

Суть закона дифференциации и универсализации функций заключа­ется в том, что в организационных системах действуют противопо­ложно направленные процессы: разделение, специализация функ­ций, реализуемых ее элементами, с одной стороны, и их интегра­ция, универсализация — с другой. В итоге увеличиваются потенци­альные возможности составляющих систему элементов и улучшают­ся результаты их взаимодействия в виде прироста потенциала орга­низации в целом.

Существуют и другие законы организации. Все они действуют не изолированно друг от друга, а в диалектическом взаимодействии, в определенной системе горизонтальных и вертикальных связей. На го­ризонтальном уровне законы имеют свои сферы и границы действия, не дублируя, а взаимодополняя и углубляя друг друга (взаимодопол­няющее взаимодействие наблюдается, например, между законом многообразия и альтернативности развития и законом самосохране­ния социальных систем). На вертикальном уровне взаимодополняю­щее диалектическое взаимодействие обнаруживается, например, меж­ду законом соответствующего разнообразия и законом непрерывнос­ти и ритмичности в движении производственных фондов.

По мнению ряда исследователей, в системе законов организа­ции существует основной закон, которым является закон синергии, отражающий главное организационное отношение в природе и об­ществе.

Закон синергии. В любой организации возможен как при­рост энергии, так и снижение общего энергетического ресур­са по сравнению с простой суммой энергетических возможностей входящих в нее элементов.

Действие закона синергии в организационных системах существенно обособляет организацию от других объектов и систем материального мира. Для всех естественных систем (за исключением сложных биологических) основным законом яв­ляется закон сохранения и превращения энергии, в соответст­вии с которым в любой замкнутой системе при всех ее изменениях количество энергии остается постоянным.

Закон синергии утверждает, что в замкнутых социальных системах возможно изменение энергии в сторону как увеличе­ния, так и уменьшения. Объективно это связано с тем, что в понятие энергетического ресурса организации входят не толь­ко материальные ресурсы, но и социально-психологический ресурс коллектива, определяемый интеллектуальной и эмоциональной энергией, уровнем профессиональной подготовки каждого члена организации, а также в значительной мере сте­пенью взаимодействия членов коллектива в реализации общей цели организации.

Не отвергая идею основного закона организаций в принципе, хотелось бы высказать некоторое опасение в том, что его расширен­ное толкование и распространение на все типы материальных сис­тем (биологические, социальные и технические) может привести к известной недооценке в практике управления других частных испе­цифических законов.

Познание системы законов организации, выявление механизма их действия позволяет менеджерам, предпринимателям определять объективные тенденции в развитии производства и рынка, нахо­дить оптимальные соотношения между фондом потребления и фон­дом развития, основным ивспомогательным производством, между линейными и функциональными структурами в системе управления и по возможности создавать благоприятные условия для механизма действия законов.

Необходимо подчеркнуть, что законы в социальных организаци­онных системах, большинство из которых является открытыми и неравновесными системами, действуют не фатально, не безальтер­нативно, а под воздействием флуктуационных изменений. Эти воздействия значительно сужают, ограничивают детерминирующую на­правленность социально-экономического развития организации. Со­циально-экономическая система часто сама по себе, а не в резуль­тате управляющих воздействий становится «вдруг» в существенной степени иной. Эту особенность механизма действия законов важно учитывать в процессе организации управления.

Дата добавления: 2014-01-11