Теории организационного поведения

Бюрократическая теория организации. В исследовании Макса Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму, или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Бюрократическая структура делает возможным, как считал Вебер, высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней. Чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы, Вебер полагал, что организация должна принять определенную стратегию развития. Суть дела сводится к следующим моментам.

Теория организации. Разработка проблем научного управления в начале XX века, сосредоточившая внимание на деятельности и специализации руководителя, столкнулась с необходимостью анализа построения организации в целом и формулирования принципов ее функционирования. Ответом на эту потребность практики стали работы Генри Файоля, предложившего ряд организационных принципов, которые он посчитал полезными для управления крупной угледобывающей компанией во Франции. Он рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации.

Принципы организации. Файоль предложил 14 принципов, хотя и утверждал, что их может быть намного больше. Группировка указанных принципов по разным признакам приводится в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Группировка принципов Файоля

Структурные принципы	Принципы процесса	Принципы конечного результата
Разделение труда	Справедливость	Порядок
Единство цели и руководства	Дисциплина	Стабильность
Соотношение централизации и децентрализации	Вознаграждение персонала	Инициатива
Власть и ответственность	Единство команд
Цель	Подчинение главному интересу

Структурные принципы лежат в основе создания системы взаимосвязанных задач, прав и ответственности. Организаторские функции включают дробление задач на более мелкие подзадачи, перегруппировку этих задач во взаимосвязанных подразделениях, назначение руководителя каждого подразделения и передачу ему прав и ответственности и, наконец, соединение подразделений цепью целевых команд. Рассмотрим более подробно каждый из основных принципов организации управления.

1. Принцип разделения труда. Согласно Файолю, разделение и специализация труда — естественный способ произвести больше продукции с лучшими качественными характеристиками, прилагая те же усилия. Посредством специализации сокращается число объектов, на которые должны быть направлены внимание и усилия работника. Как отмечал Файоль, специализация рассматривается как лучшее средство использования индивидуумов и групп людей. В то же время разделение труда имеет свои пределы, которые не могут быть превышены. Такие методы упрощения труда, как стандарты работ и исследование в действии и во времени, акцентировали внимание на технических сторонах работы, а не на поведенческих. Позднее, в начале 1930-х годов, появился подход, описывающий человеческие отношения и позволяющий более углубленно рассматривать разделение труда в организациях с учетом влияния человеческого фактора.

2. Принцип единства цели и руководства. Виды работ, которые появляются в результате разделения труда, должны быть скоординированы и направлены к единой цели. Процесс группировки задач по определенным признакам называется департаментализацией. Файоль не выделил базис для департаментализации, но он действительно выработал основное направление, в соответствии с которым деятельность, имеющая общую цель, должна производиться по единому плану и управляться одним руководителем. Принцип объясняет необходимость назначения руководителя для координации взаимозависимой деятельности.

3. Принцип соотношения централизации и децентрализации. Этот принцип связан с увеличением или снижением объема власти руководителя, что позволяет говорить о той или иной степени централизации и децентрализации. Принцип утверждает, что для каждой ситуации существует оптимальный баланс между централизацией и децентрализацией и что этот баланс нельзя определить без учета способностей руководителя, который координирует деятельность департаментов (отделов).

4. Принцип власти и ответственности. Этот принцип утверждает, что должна существовать связь между ответственностью руководителя и той властью, которой он наделен. Желательная связь состоит в равенстве этих двух факторов. Оценить эту связь, особенно при исследовании задач руководителей высшего уровня, весьма сложно. Суть дела в том, что поскольку ответственность передана руководителю, то ему должны быть даны и права отдавать приказы, и власть требовать их исполнения.

5. Принцип цепи. Естественный результат применения предыдущих четырех принципов — создание соподчиненной цепи руководителей от высших звеньев управления до низших уровней. Цепь — это путь для вертикальных связей в организации. Соответственно все связи от низшего уровня должны пройти через каждого руководителя в цепи команд. А связи, идущие сверху, должны пройти через каждую подчиненную единицу, прежде чем они достигнут требуемого уровня. Такая цепь будет результативной до того предела, когда: 1) задания однозначно определены; 2) деятельность департаментов основывается на четко установленном базисе и определенных критериях; 3) полномочия специально передаются на нижестоящие уровни управления. В тоже время необходимо учитывать возможность существования горизонтальных связей. Для руководителя часто необходимо контактировать с другими сослуживцами на том же уровне организации.

Рассмотренные выше пять принципов определяют главные вопросы, требующие решения при создании структуры задач и власти. Они не являются подробно фиксированными правилами, а лишь намечают ведущие направления в деятельности руководителей.

Принципы процесса сосредоточены на действиях руководителей, направляющих деятельность организации, особенно когда руководители общаются с подчиненными. Справедливость руководителей рассматривается как основной фактор побуждения наемных работников к добросовестному выполнению своих задач. Принцип справедливости отражен и в справедливом вознаграждении. Этот принцип гласит, что оплата труда должна соответствовать объему и качеству выполненной работы.

Принцип дисциплины относится к практике заключения стабильных соглашений между производственной организацией и ее наемными работниками. При этом должно предусматриваться применение санкций в случае невыполнения соглашений. Применение санкций должно осуществляться в соответствии с принципом справедливости и подчинения личных интересов общим. Это означает, что в конфликтных ситуациях общие интересы должны превалировать над интересами индивидуума.

Согласно принципу единства команд руководитель никогда не должен демонстрировать свое превосходство в общении с подчиненными или нарушать цепь команд. Считается, что любой исполнитель должен подчиняться только одному начальнику. Такая связь и взаимодействие учитываются при формировании организационных структур.

Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации. Хорошо спланированная и направленная деятельность организации должна характеризоваться порядком и стабильностью, а рабочие — инициативным выполнением своих задач. Эти атрибуты деятельности организации, по Файолю, могут проистекать из ощутимого использования принципов структуры и процесса.

1. Все задания, необходимые для достижения целей, должны разделяться на высокоспециализированные виды работ. Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

2. Каждое задание должно выполняться в соответствии с «постоянной системой абстрактных правил» с целью гарантирования однородности и скоординированности различных заданий. Разумность такой практики состоит в том, что руководитель может устранить не­определенность при выполнении задания, связанную с индивидуальными различиями.

3. Каждый сотрудник или офис организации должен отвечать пе­ред руководителем за свои действия или действия подчиненных. Власть руководителей основывается на экспертных знаниях и узаконивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии управления. Таким образом, создается цепь команд.

4. Каждое официальное лицо в организации должно вести дела своего офиса безлично и формально. Оно должно поддерживать социальную дистанцию между собой и подчиненными, а также клиентами. Цель такой практики — гарантировать невмешательство отдельных личностей в продуктивное выполнение целей офиса, отсутствие фаворитизма, служебных отношений, основанных наличной дружбе или знакомстве.

5. Наем на работу в бюрократическую организацию должен основываться на технической квалификации работника и предусматривать защиту от произвольного увольнения. Соответственно продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личных достижениях. Наем в организацию должен рассматриваться как карьера работника на протяжении всей жизни, что предполагает высокий уровень его преданности фирме.

Организация, достигающая такого уровня, приближается к бюро­кратии идеального типа. Между тем только некоторым организациям свойственны все характеристики идеального типа. Отдельные достаточно высокие характеристики свойственные многим организациям. Например, все организации до определенного уровня применяют раз­деление труда, имеют отношения «руководитель-подчиненный», используют определенные виды процедур.

Попыткой исправить недочеты классической теории стало появление поведенческого направления. Модели этого направления строятся с учетом возможностей человека, который рассматривается не лишь как оператор, выполняющий некоторую работу, но и как личность, владеющая определенными социальными интересами. Зарождение поведенческого направления связано с тем, что в 30-х годах крупное машинное создание обусловило очень интенсивное внедрение физических возможностей работника, а это вошло в противоречие с потребностями личности.

Поведенческое направление представлено тремя основными школами:

- неоклассическая школа (Дж. Хикс, Дж. Робинсон)

- школа человеческих отношений (Г. Мюнстерберг, М.П. Фоллет, Э. Мэйо)

- школа поведенческих наук (Д. МакГрегор, Р. Лицерт, А. Маслоу)

Поведенческая теория подвергла критике концепцию "экономического человека", считавшую основным стимулом человеческой деятельности только материальную заинтересованность, произвела анализ психологической базы поведения индивидума и выдвинула требование "человек - основной объект внимания". Обращение к человеческому фактору стало революционным переворотом в теории организации и управления. И по сей день человеческий фактор в значимой степени описывает конкурентноспособность и эффективность организации.

С другой стороны, поведенческая теория сосредоточила внимание на человеческих отношениях, участии в управлении, лидерстве, мотивации и тем самым удалила организаторскую мысль от исследования факторов, конкретно связанных с деятельностью организации. Таковыми факторами являются переменные окружающей среды, материальные и технологические ресурсы. Поведенческая теория не смогла дать ясные и убедительные представления о переменных организационного поведения, вызвав появление новейших подходов к исследованию организации.

В частности, организационное поведение можно формально определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

Хотя для тесно связанных научных областей не существует взаимоисключающих сфер исследований, многие согласятся, что организационная теория имеет тенденцию к большей макроориентации, чем организационное поведение, и прежде всего занимается организационной структурой и организационным проектированием. И все же эти темы часто включаются в сферу изучения и применения организационного поведения. С другой стороны, организационное развитие больше тяготеет к макроуровню и прикладным проблемам, чем организационное поведение. Тем не менее эти вопросы также часто попадают в его сферу. Наконец, изучение кадровых (человеческих) ресурсов носит более прикладной характер, чем организационное поведение. Управление кадровыми ресурсами связано с практической организацией таких функций, как маркетинг, финансы или производство.

Менеджеров по кадрам или человеческим ресурсам (последний термин более современен и популярен) нанимают на работу для выполнения функции с таким же названием; специалистов же по организационному поведению в номенклатуре менеджерских должностей нет. Вместе с тем, несколько смешивая понятия, менеджеров, которые применяют основы организационного поведения, можно назвать “менеджерами по человеческим ресурсам” (независимо от того, являются ли они менеджерами по маркетингу, финансам, производству, складскому хозяйству, кадрам, руководителями бюро, администраторами в больнице или научной сфере). Они выполняют функции управления человеческими ресурсами (в дополнение к своим техническим, функциональным ролям), так как в конечном итоге занимаются управлением людьми. Таким образом, с этой точки зрения все менеджеры, несмотря на различие их технических функций, являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку имеют дело с человеческим поведением в рамках организаций. И всем им необходимо понимать и предвидеть организационное поведение.

Организационное поведение представляет собой поведенческий подход к менеджменту, но не менеджмент в целом. Другими признанными подходами являются процессуальный, количественный, системный, стратегический и ситуационный. Иными словами, организационное поведение не имеет намерения охватить всю сферу менеджмента. Обвинение в том, что старое вино (прикладная и промышленная психология) просто налито в новую бутыль (организационное поведение), оказалось беспочвенным.

Безусловно, поведенческие науки внесли значительный вклад в основы организационного поведения, однако также верно, что прикладную или промышленную психологию отождествлять с ним не следует. Например, организационная структура и процессы управления (принятие решений и коммуникации) играют интегральную, прямую роль в организационном поведении, но в лучшем случае косвенную в прикладной или промышленной психологии. То же можно сказать и о других факторах и прикладных целях. Хотя, вероятно, никогда не будет полного согласия по поводу точного значения или сферы организационного поведения (что вовсе не плохо, поскольку делает эту область более интригующей), едва ли есть сомнения в том, что оно нашло собственное поле для изучения, исследования и практического применения.

Настоящее и будущее организационного поведения. Новая парадигма внешней среды, связанная с глобализацией, информационным взрывом и тотальным качеством, бросает вызов не только управлению изменениями и организационным развитием, но и всей сфере организационного поведения. Вместе с тем здесь явственно проявляется ряд тенденций. Во-первых, можно сказать, что организационное поведение действительно стало четко обозначенным предметом научных исследований и имеет определенное влияние на эффективность управления человеческими ресурсами в современных сложных организационных системах. Есть также свидетельства того, что теории и практические методы организационного поведения, в основном разработанные на Западе, частично проникают в другие культурные среды. Например, когда мы несколько лет назад проводили обстоятельное обследование российского предприятия, то обнаружили, что метод поведенческого менеджмента (модификация организационного поведения) оказал значительное воздействие на производительность, а партисипативный метод (участия и обогащения труда) - нет.

Во-вторых, рассматриваемое научное направление будет все дальше отходить от традиционных специализированных тем поведенческих наук, предпочитая тематику, теснее связанную с организационным поведением как таковым (организационная культура, трудовой стресс, проектирование труда, постановка целей, удовлетворенность трудом, организационные обязательства, модификации поведения, рабочие группы, трудовые конфликты, организационная власть и политика, неформальная организация, управленческие роли, межличностные коммуникации, управленческое лидерство, организационное развитие, поведенческое принятие решений). Исключение здесь составляют основы экспериментальной психологии - установки, мотивация и обучение, которые остаются весьма важными областями в организационном поведении.

Наконец, это тенденция к тому, чтобы сделать подход организационного поведения более понятным и ориентированным на практику. Сейчас наблюдается определенное стремление уходить от простых ответов на сложные вопросы на всех уровнях анализа - индивидуальном, групповом и организационном. Чтобы стать практически полезным, этот анализ должен быть одновременно и понятным, и пригодным к применению в реальных условиях.

Подход организационного поведения нацелен на повышение эффективности управления людьми. Направленность на практическое использование должна со временем становиться более четкой. При этом внимание будет акцентироваться на таких областях, как организационная культура, международный менеджмент, преодоление трудового стресса, проектирование труда, постановка целей, навыки ведения переговоров, формирование команд, политические стратегии, стили лидерства, организационное развитие и методы принятия решений.

Будущее сферы организационного поведения представляется ярким и увлекательным. Хотя и предвидится некоторое смещение концептуальных рамок и тематики исследований, магистральная линия состоит в том, чтобы сделать более совершенными и эффективными человеческие ресурсы, являющиеся сутью конкурентных преимуществ любой организации.

Пионеры менеджмента, такие как Генри Форд, Альфред П. Слоун, Анри Файоль и даже представители школы научного менеджмента (Фредерик У. Тейлор), признавали поведенческий аспект менеджмента. Однако они не делали акцента на человеческом измерении; они отводили ему второстепенную роль по сравнению с иерархической структурой, специализацией и такими функциями менеджмента, как планирование и контроль. Тем не менее существовали разнообразные и сложные предпосылки для понимания значимости поведенческого подхода в менеджменте. Исторической вехой в формировании этого подхода стали Хоторнские исследования.

Характеристика организационного поведения. Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

· установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;

· поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;

· поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;

· поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны;

· поведение взаимосвязанной группы организаций;

· поведение внутренней и внешней среды компании, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования и т. д.

Термин возник в начале 60-х гг. XX в., когда объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением процессов, которые происходят в организации, между организациями, а также между внутренней и внешней средой.

Несмотря на все большую теоретизацию организационного поведения, его активно применяют на практике. Это вступает в конфликт с имиджем, который часто формируется практиками. Бизнесмены несколько десятилетий высмеивали такие концепции, как работа в группе или обогащение труда, до тех пор, пока консультанты не стали продавать эти идеи под прикрытием новой тенденции, называемой «уплотненное производство». Они прежде высмеивали и обсуждение организационной культуры, но приняли эти теории, когда консультанты стали подавать их под маркой «организационное преимущество, организационное искусство».

Так часто случалось в истории организационного поведения, что практики становились доверчивыми жертвами организационной моды, тех же самых идей и исследований, о которых они прежде не читали и значение которых не понимали. Например, энтузиазм по поводу «организационного превосходства» главным образом означал то, что люди прежде не старались усвоить и применить стандартные концепции организационного поведения, которые были известны по крайней мере за тридцать лет до этого.

Подразделы организационного поведения. Для примера возьмем танковый батальон, частное предприятие средних размеров, управляемое самим собственником, и местную больницу. Их члены могут прежде всего ощущать свою принадлежность к данным единицам и будут ожидать, что их организации будут поддерживать такую идентификацию, границы и автономию перед лицом внешнего окружения. Но дела обстоят отнюдь не так очевидно в отношении такого большого концерна, как General Motors. Эта большая индустриальная группа имеет крупные подразделения за пределами США, например Vauxhall в Великобритании или Opel в Германии. Последние работают как индивидуальные компании со своими собственными торговыми марками и имеют различные заводы со своей собственной идентификацией. Все они объединяются в международный концерн посредством сложной иерархии подразделений. В этом примере фокальные организации сразу выделить нельзя. Здесь параллельно существует множество границ и факторов идентификации, выраженных торговыми марками, местонахождением или национальными особенностями. Чем больше организация, тем больше расплываются очертания фокальной организации.

Иногда менеджеры пытаются изменить центральное звено или идентификацию организаций. Они могут попытаться сделать так, чтобы больницы рассматривали себя скорее в качестве более независимых и ответственных организаций, чем в качестве подчиненных единиц системы здравоохранения (подобную тенденцию можно видеть в Европе). Или они могут попытаться достичь идентификации рабочих автомобильной промышленности в рамках большого концерна, придавая больше значения марке General Motors наряду с марками филиалов (Oldsmobile, Chevrolet и т. д.) и дочерних компаний (Vauxhall, Opel). Иногда параллельно имеют место обе тенденции. В вооруженных силах во многих странах наблюдается разрастание числа эмблем, шапок, беретов и т. д., специфических атрибутов подразделений и служб, несмотря на натиск общевойсковой стандартизации, правил и стиля одежды. Это добавляет трудностей для точного, выведенного эмпирическим путем определения, что же такое «фокальная организация».

На самом нижнем уровне, уровне индивидуальных работников, мы обнаруживаем, что организационное поведение — это изучение и объяснение трудовых установок, мотивации и удовлетворенности трудом, распознавание или восприятие ролей на рабочем месте и вне его. Частично личность привносит свойства с собой, когда входит в организацию, но они также и развиваются по мере приобретения опыта под влиянием или при содействии организации. Индивидуальные особенности взаимодействуют с обстановкой, в которой оказывается личность, она начинает социализироваться и пытается адаптировать ситуацию, чтобы она в большей степени соответствовала личностным вкусам и требованиям. Согласование индивидуального и трудового контекста является основной задачей управления человеческими ресурсами или персоналом.

Следующий аналитический уровень — это контактные группы (где люди общаются «лицом к лицу»). В группах и командах члены организации встречаются, взаимодействуют, спорят, обретают друзей или привязанности. Их личные и приобретенные качества, которые не являются просто индивидуальными особенностями, изменяются. Личности оказывают влияние на жизнь группы или команды, но и сами изменяются под воздействием изменений и эволюции контактных групп. Группы и команды являются центральными элементами координации и контроля организационных процессов. Они важны как в формальных, так и в неформальных организационных структурах. Руководство может как поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в зависимости от обстановки, восприятия и политики.

Организации стремятся породить другие организации. Частично это явление связано с образованием различными фирмами и общественными объединениями ассоциаций, представляющих общие интересы. Примерами могут служить ассоциации предпринимателей, индустриальные и профессиональные организации, торгово-промышленные палаты, гильдии и другие еще более специфичные организации, имеющие конкретные миссии и цели. Частные лица также создают организации. Эти организации ничего не производят и не продают, но они вовлечены в экономическую жизнь организации и составляют важную часть внешней среды производственных компаний и фирм, оказывающих услуги. Профсоюзы служат самым наглядным примером. Более того, организации учреждают «дочерние» организации. Наше организационное общество устроено так, что даже если мы хотим действовать против организаций, нам, скорее всего, придется создавать другую организацию. В последнее время некоторые люди пытаются препятствовать этой тенденции, создавая социальные движения, более «открытые системы» с более неопределенными целями, менее четкими границами, неиерархической структурой, более свободноплавающей координацией и менее формально описанными обязанностями. Даже эти тенденции находятся в рамках современного организационного потока.

Политический характер организационной жизни распространяется на все анализируемые уровни. Индивидуумы придерживаются своей политики при работе в группах и в других личных контактах, преследуя собственные интересы и цели, Группы противостоят или формируют коалиции с другими группами. Сегменты, специализированные по принципу департаментов, подразделений или по профессиональному признаку, поступают аналогичным образом. К тому же организационные единицы ориентируются на внутреннюю или внешнюю организационную среду. Они созданы, чтобы отстаивать определенные стратегии, интересы акционеров, потребителей и рынка или противостоять им. Они поддерживают определенные профессиональные, производственные стандарты, а также стандарты индустриальных отношений. Они могут быть связаны с интересами в государственной сфере. Аналитически четкие границы между организационными единицами и их внешним окружением в повседневной жизни скорее напоминают дверь-вертушку, чем стену; через эти границы происходят контакты людей со всеми их ценностями и предпочтениями, обмен различного рода информацией и прочие обычные поведенческие и институциональные акты взаимодействия. Подобная повседневная практика закреплена в коллективах, которые пересекают рамки данной организационной единицы. Однако эти единицы не воспринимают влияние извне пассивно, они взаимодействуют с акторами и системами внутри собственной среды и придают этой среде более эффективную форму.

Как бы ни очерчивались границы организационных единиц (большие или маленькие) и с какой бы стороны организационной жизни эти единицы ни рассматривались, анализ таких соответствий — широко распространенное и мощное орудие, разрабатывающиеся по этому вопросу теории обычно называют ситуационными теориями. Многое можно узнать о работе групп, рассматривая их задачи, технологии, ассортимент и разнообразие продукции, размеры, системы контроля и управления. Существуют также ситуационные теории лидерства и процесса принятия решений, Фокальные организации показаны как явления, спроектированные в увязке с такими неопределенными обстоятельствами, как размер, структура задач, технология и изменения окружающей среды. Одно научное исследование, из серии наиболее важных, породило теорию об общих связях между организационными структурами, их внутренней и внешней средой. Ситуационные факторы также используются при проектировании конгломератов и сетей, но особая важность придается тенденциям рыночной структуры и внешних институтов, если центр анализа переместится с отдельной организации на системы организаций.

Классик теоретической науки Макс Вебер подчеркивал важность военных и бюрократических структур для создания организационного фона для торговли, финансов и производства. Это происходит в рамках, которые обычно остаются неопределенными. Например, доктрина «управления по целям», которая стала модным словосочетанием в производственном менеджменте в 60-х гг., обращается назад к принципу Ауфтрагстактик (Auftragstaktik) (тактические действия в соответствии с целями), который был внедрен в прусской армии в первой половине XIX в. В свою очередь, факты показали, что военные офицеры, возможности которых были подкреплены обучением и подготовкой, применили эти методы управления и организационной практики за пределами военной службы.

Некоторые направления подчеркивают важность изучения разных организаций в единый момент времени, тогда как другие настаивают на изучении организации в течение всей ее истории. Последняя точка зрения уделяет большое внимание таким аспектам, как организационные популяции, организационная эволюция, организационное развитие, принятие решения и организационное обучение. Другие направления скорее напоминают предшествующие, и отличия не так уж ясны.

Сделав беглый обзор данной темы, можно увидеть, что науку об организационном поведении можно разделить на подразделы в соответствии со следующими критериями:

· уровень агрегации и анализа;

· специфические аспекты организационной жизни;

· особенности, связанные с целями, продукцией или обслуживанием;

· критерии эффективности деятельности организации;

· особый подход к построению теории;

· синхронический или диахронический ракурс.

Типы теорий. Виды теорий организационного поведения можно разделить согласно двум критериям. Первый критерий — существующие основания для объяснений. Цель теорий — объяснить причины событий, форм и развития, Их можно различать в соответствии с видом причин, которые они предлагают, т. е. к какой группе реальных факторов они обращаются. Согласно первому критерию, первый класс теорий в области организационного поведения состоит из прагматических теорий (Mintzberg, 1983). Они объясняют организационную жизнь с точки зрения полезности событий, форм и изменений. Это тот случай, когда «что такое организация» объясняется посредством ее способности удовлетворять требованиям или использовать возможности внутренней и внешней среды. Каждый раз, когда «что такое организация» объясняется посредством адекватности ее целей, контекста и внешней среды и стратегии и посредством адекватности ее прибыльности, продуктивности и эффективности такому контексту и внешней среде, — это прагматическая теория. Такая теория неизменно основывается на типе поведения, которое рационально (при осознанной эволюции различных результатов и направленности действий) или путем проб и ошибок нацелено на максимизацию или удовлетворение прагматических стремлений и амбиций. Однако вид полезности может изменяться. На это противоречие обращает внимание поведенческая теория фирмы, которая является одним из краеугольных камней организационного поведения.

Второй класс теорий — это институциональные теории. Институты — это относительно стабильные и типизированные образцы, модели в социальной структуре общества или в сетях социального взаимодействия. В институциональных теориях полезность организационного устройства — вещь второстепенная. Вещи делаются определенным способом потому, что институционализированные нормы или правила предлагают направления действий в явной или неявной форме. Законность специфического института, включая все относящиеся к нему модели поведения, может быть отделена от его относительной практической ценности. Перефразируя Абрахама Линкольна, некоторые люди умудряются быть прагматиками все время, большинство людей — прагматики время от времени, но все они не могут быть все время прагматиками. Обычно прагматические направления могут существовать лишь благодаря тому, что они встроены в среду с малым количеством институтов.

Третье направление — это культурологическая (культуралистская) теория. Она обращается к ценностям, предпочтениям, значимым символам и психическим программам в широком смысле. Это программирование на уровне сознания деятельности индивидуумов, которая имеет значение. В данном подходе полезность также второстепенна, однако она неожиданно возникает как функция упомянутых предпочтений и ценностей. Культурологическая теория делает акцент на том факте, что полезности различаются в зависимости от класса акторов и что эти классы различаются в зависимости от различия процессов социализации. Сторонники этой теории также склоняются к тому, чтобы рассматривать институты как единицы, сводящиеся к индивидуальным психическим программам. Несмотря на то что это, в принципе, не противоречит понятиям полезности и институционализации, сторонники культурологической теории повторяют снова и снова об их относительном значении с точки зрения культуры.

Некоторые из ведущих теоретиков и исследователей организационного поведения сами являются выдающимися практиками. Самые яркие примеры ‑ это Фредерик У. Тэйлор, Анри Файоль, Честер Барнард (Chester Barnard). В свою очередь, части организационного поведения, такие как организационное развитие, работа в игруппах или командах, кружки качества и уплотненное производство, которые доступны и выражены в очень практичных и простых для подражания формах, базируются на знаменитом теоретическом и исследовательском фундаменте, таком как социальная психология Курта Левина или социотехническая школа.

В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека.

Первая модель организационного поведения: преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.

Вторая модель организационного поведения: приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

Третья модель организационного поведения: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.

Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства. Так, в корпорации IBM принята специальная программа «Вольный сотрудник». Отобранные из числа отъявленных «бунтарей» вольные сотрудники (их в IBM насчитывается примерно 50 человек) получают полную свободу действий на пять лет с единственной целью — постоянно сотрясать систему организации сверху донизу.

	приспособленец				оригинал
			Модели организационного поведения
	преданный и дисциплинированный член организации				бунтарь
Рис. 2.2. Модели организационного поведения

Организационное поведение представляет собой комплексную дисциплину, которая описывает и изучает различные элементы, влияющие на поведение людей в организации. Если менеджмент отвечает на вопрос, что нужно сделать для достижения конкретных целей, то организационное поведение призвано определить, почему так произошло. У менеджмента: что повлияло на поведение работника, как можно в последующем изменить это поведение, если оно нежелательно, как повторить его, если оно желательно для целей организации. Таким образом, менеджмент предоставляет организационному поведению материал для анализа, теорию. А организационное поведение стремится классифицировать и структурировать полученную информацию таким образом, чтобы менеджерам было удобно применять ее на практике. Конечной целью организационного поведения является совершенствование функциональности предприятия, а также навыков и опыта ее работников.

Организационное поведение делит поведение людей на три основных уровня:

1) поведение личности. Предполагает изучение закономерностей поведения отдельного работника организации. Изучение поведения личности очень важно при формировании групп;

2) поведение группы. На данном уровне рассматриваются такие закономерности группового поведения, как групповое мышление, стадии формирования и развития групп, работа людей в командах и др;

3) поведение организации. Рассматривается организационная культура, философия организации и другие элементы, которые отличают поведение всех работников организации от высшего руководства до исполнителей от поведения работников и руководства других предприятий.

Тенденции организационного поведения:

1) доверие и взаимопомощь между руководителем и подчиненным. Авторитарный стиль управления уходит в прошлое. Отношения построены на взаимной выгоде и компромиссах;

2) возрастающая роль кооперации при осуществлении задач;

3) баланс между личной жизнью каждого сотрудника и его работой.

Теперь руководитель должен учитывать психологическое состояние работника, интересоваться его семейной жизнью во избежании ситуаций, когда человек находится в стрессе из-за проблем в личной жизни и не может адекватно выполнять предписанные ему обязанности.

Задачи организационного поведения:

1) раскрыть потенциал работника и предоставить ему такие полномочия, которые будут в полной мере удовлетворять его потребности и использовать имеющийся у него опыт, квалификацию и т. д.;

2) добиться научного понимания поведения работника и попытаться разработать рекомендации по управлению работниками, уделяя внимание практичности и удобству использования этих рекомендаций в реально существующих организациях.

Дата добавления: 2014-01-11