Контрольные тесты. 1.По группам основных потребностей выделяют такие виды мотивации:

Вариант 1.

1.По группам основных потребностей выделяют такие виды мотивации:

а) внутреннюю, внешнюю;

б)материальную, трудовую, статусную;

в) позитивную, негативную;

г) принудительную, нормативную.

2. Статусная мотивация:

а) это стремление к достатку, более высокому уровню жизни;

б) это стремление занять более высокую должность, выполнять сложную и ответственную работу;

в) рождается содержанием труда, условиями организации рабочего процесса;

г) базируется на угрозе наказания работника.

3. К особенностям мотивации помощи относятся следующие:

а) при оказании помощи другим люди, как правило, не задумываются о собственных затратах и выгодах;

б) при оказании помощи другим люди, как правило, взвешивают собственные затраты и пользу, связанные с ее предоставлением;

в) при оказании помощи люди ориентируются на реакцию окружающих, существующие нормы и правила поведения;

г) при оказании помощи люди не обращают внимания на реакцию окружающих, существующие нормы и правила поведения.

4. Взаимосвязь внутренней (процессуально-содержательной) и внешней мотивации проявляется в следующем:

а) внешняя мотивация усиливает внутреннюю (процессуально-содержательную) мотивацию к определенному виду деятельности;

б) внешняя мотивация ослабляет внутреннюю (процессуально-содержательную) мотивацию к определенному виду деятельности;

в) внешняя мотивация не изменяет внутреннюю (процессуально-содержательную) мотивацию к определенному виду деятельности;

г) добавление внешней мотивации к внутренней приводит к общей перемотивации работника.

5. К особенностям мотивации агрессивного поведения относятся следующие:

а) присутствие других людей в качестве наблюдателей (свидетелей) усиливает агрессивность личности;

б) присутствие других людей в качестве наблюдателей (свидетелей) ослабляет агрессивность личности;

в) воздействие моральных норм на агрессивность;

г) отсутствие воздействия моральных норм на агрессивность.

Вариант 2.

1. По направленности на достижение целей мотивация может быть:

а) положительной, отрицательной;

б) внутренней, внешней;

в) материальной, трудовой, статусной;

г) нормативной, принудительной, стимулирующей.

2.По формам социального поведения людей выделяются следующие виды мотивации:

а) саморазвития, идентификации с другими людьми, симпатии;

б) нормативная, принудительная, стимулирование;

в) недостаточная, оптимальная, чрезмерная;

г) мотивация помощи, власти, агрессии.

3. Укажите на правильное утверждение о законе Еркса-Додсона:

а) эффективность деятельности прямо пропорциональна интенсивности мотивации работника;

б) в законе формулируется характер зависимости качества (производительности) выполнения деятельности от интенсивности мотивации;

в) эффективность деятельности работника прямо пропорциональна количеству его потркбностей;

г) при слабой и чрезвычайно сильной мотивации эффективность деятельности невысока, наиболее благоприятной является оптимальный уровень мотивации (не всегда средний).

4. Стремление быть похожим на популярных, авторитетных личностей, соответствовать общественным и групповым образцам поведения - это:

а) нормативная мотивация;

б) статусная мотивация;

в) мотивация идентификации с другими людьми;

г) трудовая мотивация.

6. Стимулы, которые усиливают внутреннюю мотивацию, имеют следующие характеристики:

а) новизну, изменение, неожиданность, сложность;

б) простоту, привычность, определенность;

в) незначительное отклонение от ожидаемого результата;

г) значительное отклонение от ожидаемого результата.

Практические задания

1. Проанализируйте особенности использования нормативной мотивации в управлении персоналом предприятия (предприятие – на ваш выбор).

2. Покажите на примерах особенности применения статусной мотивации к различным категориям работников предприятия (предприятие – на ваш выбор).

Модуль 2. Мотивационные теории

Различают три группы мотивационных теорий:

 первоначальные теории, в основе которых лежит специфическая “модель” работника-человека;

 содержательные, анализирующие структуру потребностей и мотивов личности и их проявления;

 процессуальные теории, изучающие влияние на мотивацию внешних факторов.

Тема 4. Эволюция управления мотивацией

4.1. История развития мотивации

Проблема мотивации людей к труду всегда была актуальной. Попытки найти способы повышения продуктивности работы людей посредством их мотивации предпринимались с древних времен. Еще около 2 тыс. лет до н. э. царь Вавилона Хаммурапи законодательно установил для некоторых подданных уровень заработной платы. А возможность стимулирования с помощью заработной платы работников спустя тысячу лет доказал правивший там же Навуходоносор II. За 400 лет до н. э. персидский царь Кир выдвигал идеи о необходимости исследования причин мотивации людей.

Как видим, руководители, в том числе высшие, осознанно или нео­сознанно пытались осуществлять функцию мотивации работников. В древние времена для этого служили наказания, а для избранных — награды.

Способы мотивации всегда были связаны с уровнем развития производства, общественными условиями, потребностями, культурой, традициями, религией.

Более интенсивное осмысление проблем мотивации работников началось в период зарождения капитализма. В 1776 г. представитель классической политэкономии А. Смит писал, что основными мотивами деятельности человека являются экономический интерес, стремление к максимальной экономической выгоде, естественное желание улучшить собственное положение.

Автором реформаторских идей в области мотивации работников был английский фабрикант Роберт Оуэн (1771–1858). На своей текстильной фабрике в г. Ленарке (Шотландия) он успешно решал проб­лемы производительности и мотивации деятельности за счет улучшения условий труда, разработки системы открытой и справедливой оценки работы, обеспечения приличного жилья для работников и их семей.

Значительный вклад в развитие теории и практики мотивации трудовой деятельности внесли представители научной школы управления Ф. Тейлор, Ф. Гилбретт и Л. Гилбретт, Г. Эмерсон. Ф. Тейлор изучил особенности производственных процессов на нескольких предприятиях и пришел к выводу, что основной причиной низкой производительности труда работников является несовершенная система стимулирования работников. Ф. Тейлор предложил использовать систему материальных стимулов, основным из которых является вознаграждение, которое для того чтобы оказывать надлежащий эффект, должно следовать сразу за выполнением работы [45].

Для поддержания у работников состояния постоянного ожидания вознаграждения Ф. Тейлор использовал прогрессивную систему оплаты труда, в основе которой лежали определенные принципы: плата человеку, а не месту; установление расценок на основе точного знания, а не догадок; единообразие расценок. Благодаря введению этой системы повысились производительность труда и как следствие — заработная плата, у рабочих появилась заинтересованность в интенсивной работе, сотрудничестве с администрацией и т. п.

Но Ф. Тейлор не сводил вознаграждение только к денежным выплатам, а рассматривал его довольно широко, относя к вознаграждениям различные социальные уступки со стороны работодателей — организацию рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т. п. Все это считалось “средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих”, которое вызывает у них “доброе чувство к хозяевам” [45].

Однако Ф. Тейлор рассматривал работников не как людей, личностей, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач. Он не смог понять, почему трудно заставить рабочего увеличить выработку, даже значительно повысив его заработок. Ф. Тейлор полагал, что повышение производительности одного работника ставит в положение отстающих других, которые также должны стремиться повысить производительность труда. Он не учитывал, что в результате такого повышения производительности расценки снизят и работники останутся с прежним заработком, но за более интенсивный труд. Естественно, коллектив не станет жаловать подобных передовиков, и работники предпочтут нормальные человеческие отношения высоким заработкам. Но Ф. Тейлор лишь усовершенствовал операции и внедрил систему материального стимулирования, в то время как решение проблемы лежало в области управления человеческими взаимоотношениями.

Для более успешного, эффективного управления мотивацией необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Начала формироваться “поведенческая школа”, которая исследовала поведение человека в производственной среде и зависимость его мотивации от морально-психологиче­с­кого состояния. Считается, что начало этому направлению положил один из основателей поведенческой школы Э. Мейо, психолог­-клиницист. В 1927–1932 гг. он с коллегами проводил на заводах компании “Вестерн Электрик” в Хоуторне эксперименты в целях определения возможностей повышения производительности труда работников.

Эксперименты показали, что мотивы трудового поведения людей определяются не только действующей на предприятии системой материального стимулирования, но и многими социально-психологическими факторами. Ученые стали придавать большое значение психологическим мотивам поведения людей в процессе производства, проблемам групповых отношений, групповым нормам, коммуникационным барьерам, неформальным организациям, гуманизации взаимоотношений администрации и работников.

Дальнейшее формирование научных подходов к проблеме мотивации обогатилось рядом содержательных и процессных мотивационных теорий, авторами которых являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клеланд, В. Врум и др. [33].

Современные взгляды на проблемы управления мотивацией связаны с теориями “обогащения труда”, “гуманизации труда”, “качества трудовой жизни”, “участия работников”.

Значительный вклад в создание и развитие теории мотивации внесли украинские ученые Н. Вольский, Г. Цехановецкий, Н. Туган-Барановский и др. [27].

4.2. Первоначальные теории мотивации

4.2.1.“Теория “Х”

Это одна из наиболее простых и широко распространенных теорий мотивации труда. В ее основе лежит специфическая “модель” человека. Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы ХХ ст.), а затем развил и дополнил профессор Мичиганского университета Д. Мак-Грегор (в 60-е годы ХХ ст.) [55]. Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.

Основными в этой теории являются такие положения:

 в мотивах человека преобладают биологические потребности;

 для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его орга­низации является конвейерный;

 большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;

 средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

 необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.

Таким образом, теория “Х” рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками рабской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения — как вспомогательного. Конечно же, встречаются люди, отвечающие модели теории “Х”, но их доля среди трудоспособного населения страны может быть разной.

4.2.2.Теория “y”

Теория “y”, также разработанная в 60-е годы ХХ ст профессором Мичиганского университета Д. Мак-Грегором, является дополнением теории “Х”. Она отражает взгляды на работников представителей поведенческого менеджмента [55].

К основным положениям теории “Y” относятся следующие:

 в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

 физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

 нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;

 внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

 ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;

 воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;

 многие люди готовы применять свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель теории “y” описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, соответствующих этой теории, невелик — 15–20 % численности коллектива. Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

Современная расширенная интерпретация теории “y” Д. Мак-Грегора

Немецкие специалисты в области управления В. Зигерт и Л. Ланг предложили современный расширенный вариант теории “y” [23]. Она включает следующие положения:

 любые организационные действия должны быть осмысленны. Прежде всего это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других;

 большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, если реали­зована их потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, посетителями, поставщиками). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной;

 каждый сотрудник желает доказать свою значимость и важность своего рабочего места; желает принимать участие в решении вопросов, в которых компетентен;

 почти каждый работник имеет собственную точку зрения, как улучшить результаты своей деятельности; желает реализовать свои цели, не боится санкций, рассчитывая на понимание со стороны руководства; очень остро переживает, если его наказывают за инициативу;

 каждый работник стремится к успеху и прилагает для этого значительные усилия. Но успех без его признания приводит к разочарованию, так как хорошо работающий специалист рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное;

 подчиненные оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, она приходит с опозданием и не в полном объеме, то у работников возникает чувство униженности, поскольку с их мнением не считаются;

 работники испытывают недовольство, если решения об изме­не­ниях в их работе (даже позитивные) принимаются без их ведома;

 каждый работник желает знать, как оценивается его работа, его отношение к выполнению обязанностей, а также критерии оценки труда, иначе ему трудно своевременно вносить коррективы в свою работу;

 внешний контроль (со стороны) неприятен человеку, поэтому очень важен самоконтроль; многое зависит от организации контроля;

 большинство людей стремятся получать новые знания, позволяющие им развиваться профессионально;

 если подчиненным предоставлена свобода выбора действий, они работают с полной отдачей.

Эти важнейшие положения, подтвержденные практикой, необходимо учитывать в работе по управлению мотивацией персонала.

4.2.3.Теория “Z”

Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям “Х” и “Y” Д. Мак-Грегора [50]. Основная отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории “Z”, мотивация работников должна исходить из ценностей “производственного клана”, т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи теории “Z” заключаются в следующем:

 в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

 люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;

 должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

 предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

 на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;

 предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

 администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

 человек — основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

Теория “Z” описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.

Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией “Z”, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.

4.2.4. Теория усиления мотивации Б. Скиннера

Теорию усиления мотивации в 1938 г. разработал Б. Скиннер. Она внесла определенный вклад в изучение механизма побуждений человека к труду. Эта теория отражает важный аспект мотивации: ее зависимость от прошлого опыта людей.

Согласно теории Б. Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и избегать заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

Схематически механизм поведения, согласно Б. Скиннеру, можно изобразить так:

Стимулы  поведение  последствия  будущее поведение.

Согласно этой модели наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т. е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Многократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Применяя теорию Б. Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть, как влияют на сотрудников последствия выполнения данных им заданий, и ставить перед ними вполне достижимые цели, реализация которых может вызвать у них позитивный психологический эффект.

Практические советы для менеджеров (согласно теории усиления мотивации Б. Скиннера):

1. Не вознаграждайте всех одинаково. Вознаграждение лишь в том случае дает позитивный эффект, если оно зависит непосредственно от деятельности подчиненного. Одинаковое для всех вознаграждение поощряет плохую или среднюю работу.

2. Неполучение вознаграждения также является фактором воздействия на подчиненных. Менеджеры могут влиять на подчиненных сотрудников как действием, так и бездействием. Например, если человек, заслуживающий похвалы, не получит ее, то в следующий раз он будет работать хуже.

3. Объясните сотрудникам, что они должны сделать, чтобы их поощрили. Четкое определение стандартов деятельности позволяет сотрудникам своевременно и правильно ориентировать собственное поведение на получение вознаграждения и улучшить достижения.

4. Покажите людям, что именно они делают неправильно. Если сотрудник лишен вознаграждения без соответствующих объяснений, это вызывает у него недоумение и обиду. Кроме того, в этом случае он не сможет своевременно исправить ошибку.

5. Не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно хорошо им знакомых. Публичный выговор — эффективное средство воздействия на подчиненных, но это унижает их достоинство и может стать причиной обиды на менеджера не только пострадавшего, но и других членов группы.

6. При вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы. Последствия любого поведения должны быть адекватны ему. Люди должны получать такое вознаграждение, которое заслужили. Как незаслуженное вознаграждение, так и заработанное, но не полученное работником, снижают его мотивацию и в целом подрывают доверие к менеджеру.

Теория усиления мотивации Б. Скиннера подвергается критике по разным направлениям. Ее упрекают за упрощенность и игнорирование внутренних, психологических стимулов, индивидуальных особенностей людей, влияния коллектива, за схематизацию поведения человека путем сведения его к принципу “стимул — реакция”. Однако в системе с другими подходами теория усиления мотивации полезна в практической работе, особенно относительно работников, у которых доминируют материальные потребности.

В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.

Контрольные вопросы

1.История развития управления мотивацией до начала ХХ столетия.

2. Вклад представителей научной школы управления в развитие теории и практики мотивационного менеджмента.

3. Административная школа менеджмента о мотивации персонала.

4. Раскройте вклад представителей школы человеческих отношений в развитие мотивационного менеджмента.

5. Современная система взглядов на управление мотивацией.

6. Особенности формирования мотивационного менеджмента в Украине.

Дата добавления: 2014-01-11