Організаційна культура

В залежності від впливу корпоративної культури на результативність діяльності компанії виділяють «позитивну» і «негативну» культуру. Позитивна – якщо вона сприяє росту продуктивності, стимулює результативність діяльності компанії, є джерелом прийняття грамотних управлінських рішень.

Негативна – джерело спротиву і хаосу, що може перешкоджати ефективному процесу прийняття рішень, загальному функціонуванню підприємства і його розвитку.

С.Г.Абрамова та І.А.Костенчук запропонували таку класифікацію корпоративної культури:

«стабільна» культура – характеризується чітко заданими нормами поведінки і традиціями;

«нестабільна» культура – відсутність чітких уявлень про оптимальну, припустиму і неприпустиму поведінку, «коливання» соціально-психологічного статусу працівників.

«інтегративна» культура – єдність громадської думки і внутрішньо групової згуртованості;

«дезінтегративна» культура - відсутність єдиної громадської думки, розпорошеність і конфліктність;

«особистісно-орієнтована» культура фіксує цінності самореалізації і саморозвитку співробітників в процесі професійно-трудової діяльності;

«функціонально-орієнтована» культура спрямована на реалізацію функціонально заданих алгоритмів професійно-трудової діяльності та статусно-визначених моделей поведінки.

Характер корпоративної культури проявляється через систему відносин:

1.працівників до своєї професійно-трудової діяльності;

2. ставлення працівників до підприємства;

3.функціональні та міжособистісні відносини працівників.

Корпоративні стандарти як частина корпоративної культури:

- стосунки з колегами (у т.ч. відносини керівників і підлеглих);

- відносини з клієнтами;

- робоче місце;

- відносини з зовнішнім середовищем.

Зовнішні атрибути корпоративної культури:

- корпоративна символіка, унікальний фірмовий стиль, логотипи, уніформа тощо;

- слогани, міфи тощо;

- церемонії, корпоративні вечірки;

- свої герої-засновники компанії, трудоголіки тощо.

Корпоративна культура:

- впливає на вибір стратегії компанії,

- сприяє об»єднанню колективу на основі певного набору цінностей,

-забезпечує взаємне пристосування працівників до внутрішнього і зовнішнього середовища,

- вказує на бажану поведінку членів колективу, через систему заохочення

- стимулює працівників до найбільш ефективної діяльності.

Зміст корпоративної культури значною мірою визначає її філософія або місія, що формулює спільну мету, яка об»єднує колектив і мотивує до праці і взаємодії.

В цілому ж зміст корпоративної культури складають:

- усвідомлення кожним працівником свого місця і обов»язків в загальному функціонуванні компанії;

- цінності, принципи і норми поведінки;

- звичаї та ділова практика;

- технології спільної діяльності;

- критерії і правила розподілу повноважень та відповідальності, статусу і влади; комунікаційну систему і культуру спілкування;

- сформовані в організації звички і традиції;

- взаємини між членами колективу;

- діловий етикет;

- правила корпоративної культури.

Корпоративна культура як багатогранне поняття включає чотири основні складові:

- філософію (місії) організації;

- систему прийнятих і домінуючих цінностей;

- норми і правила поведінки;

- процедури та ритуали поведінки організації.

Структура корпоративної культури включає такі компоненти:

Корпорати́вна соціа́льна відповіда́льність (КСВ) — це відповідальність тих, хто приймає бізнес-рішення, за тих, на кого безпосередньо чи опосередковано ці рішення впливають. Соціальна відповідальність—це концепція, що заохочує компанії враховувати інтереси суспільства, беручи на себе відповідальність за вплив діяльності компанії на споживачів, стейкохолдерів, працівників, громади та навколишнє середовище в усіх аспектах своєї діяльності.

Соціальна відповідальність бізнесу – відповідальне ставлення будь-якої компанії до свого продукту або послуги, до споживачів, працівників, партнерів; активна соціальна позиція компанії, що полягає в гармонійному співіснуванні, взаємодії та постійному діалозі із суспільством, участі у вирішенні найгостріших соціальних проблем

. етичні стандарти корпоративної культури поряд з законодавством є основою формування політики корпоративної поведінки. Слід враховувати в діловій етиці національні особливості націй, які, за класифікацією Колета, поділяються на монохронні ( їх представники розглядають час лінеарно, у вигляді безкінечної прямої ) та поліхронні нації, які уявляють час у вигляді спіралі, хаотично.

Поширеними є кодекси корпоративної поведінки або їх називають етичними кодексами. Вони включають, зокрема, такі принципи:

- довіра і взаємна повага між учасниками корпоративних відносин;

- норми поведінки і одягу;

- рівне ставлення до акціонерів, включаючи міноритарних та іноземних акціонерів;

- турбота про членів колективу;

- прозорість та адекватність прийняття рішень.

комунікативні елементи, пов»язані із здатністю особистості до спілкування з іншими людьми, яка виробляється в процесі навчання, практичної діяльності та життя в суспільстві. Комунікативні елементи включають: 1) засоби зв»язку будь-яких об»єктів матеріального і духовного світу; 2) передачу інформації від однієї людини до іншої; 3) спілкування і обмін інформацією в суспільстві (соціальна комунікація.

інформаційні, оскільки кожна компанія все більше залежить від використання інформації та новітніх інформаційних технологій, що відповідає вимогам сьогодення і водночас змінює мислення, погляди, поведінку, способи діяльності і висуває до них нові вимоги. Саме інформація, яка базується на знаннях, стає все більш важливим фактором соціально-економічного розвитку, що, з іншого боку, передбачає постійне оновлення знань і отримання нової інформації. Необхідною передумовою успішного розвитку стає уміння в стислі строки отримувати і передавати інформацію. Сформовані навички взаємодії з інформаційним середовищем необхідні вже на початку професійної діяльності.

мовні компоненти, оскільки мова є основою і ретранслятором культури взагалі і корпоративної, зокрема. Цивільні компанії користуються англійською мовою як міжнародною, яка містить найбільше інформації, та національними, державними мовами. Нині важко знайти у світі країну, яка б байдуже споглядала на витіснення рідної мови. Оскільки витіснення національної мови, що є особливо небезпечним в умовах глобалізації, підриває національну ідентичність відповідної країни, цінності її культури та знижує конкурентоспроможність.

організаційні компоненти сприяють визначенню основних завдань компанії щодо зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції, розробці ефективних методів діяльності та управління. Визначення організаційних компонентів корпоративної культури та їх ролі в оптимізації діяльності компанії, її зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції, розробці ефективних методів управління. Практика проведення нарад і переговорів. Поняття організаційної культури. Рівні впливу лідера, за Максвеллом: посада, компетентність, індивідуальність, чесність і духовність. Культура проведення нарад. Ділова бесіда та її основні риси, за Міцичем. Мотиви і форми критики в компанії. Організаційна культура створює «команду», формує комплексний стиль дій.

До основних ознак організаційної культури відносять:

• відображення в місії організації її основних цілей;

• спрямованість на вирішення інструментальних (виробничих в широкому сенсі) завдань організації або особистих проблем її учасників;

• ступінь ризику;

• міра співвідношення конформізму та індивідуалізму;

• перевага групових або індивідуальних форм ухвалення рішень;

• ступінь підлеглості планам та регламентам;

• переважання співпраці або суперництва серед учасників;

• відданість або байдужість людей стосовно організації;

• орієнтація на самостійність, незалежність або підлеглість;

• характер ставлення керівництва до персоналу;

• орієнтація на групову або індивідуальну організацію праці та стимулювання;

• орієнтація на стабільність або зміни;

• джерело та роль влади;

• засоби інтеграції;

• стилі управління, відносини між працівниками та організацією, способи оцінки працівників.

Дата добавления: 2014-01-13