Персонал фирмы и его структура

Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, выпол­няющих разнообразные функции в процессе производства матери­альных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интел­лектуального, культурного и другого характера. Физические лица состоят с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регули­руемых договором найма. В таких отношениях, однако, могут со­стоять не только наемные работники, но и физические лица - собст­венники или совладельцы фирмы, которые помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за непосред­ственное участие в конкретной работе фирмы.

Общим для всех фирм является деление работников на персо­нал основной и не основной деятельности; руководителей, специа­листов, служащих и рабочих.

Дальнейшая классификация может быть осуществлена по воз­расту, уровню образования, стажу работы и другим признакам, имеющим значение для оценки трудового потенциала фирмы.

Трудовойпотенциал - это интегральная характеристика коли­чества, качества и меры совокупной способности к труду различ­ных групп людей. Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики.

Количественная характеристика - общая численность персо­нала на дату или за период.

Качественная - степень профессиональной и квалификацион­ной пригодности к выполнению работы. Оценка трудового потен­циала осуществляется по профессиям, специальности, квалифика­ции.

Профессия определяется комплексом теоретических знаний, умением и навыками, необходимыми для выполнения той или иной работы.

Специальность - комплекс знаний, приобретенных в резуль­тате специальной подготовки, умение и навыки, необходимые для определенного вида деятельности в рамках профес­сии.

Квалификация - совокупность знаний и умение выполнять ра­боты разной сложности. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка. Квалификация позволяет оценить компетентность работника.

В рамках трудового потенциала выделяют кадровый потен­циал, то есть способность основного состава квалифицированных работников создавать определенные материальные и духовные ценности.

Руководители - это кадры, в круг обязанностей которых вхо­дит повседневный контроль и принятие решений в самых различ­ных областях деятельности. Руководители могут выполнять раз­личные функции в зависимости от уровня управления.

В зависимости от уровня управления выделяют руководите­лей: высшего, среднего, низового звеньев.

В обязанности руководителей высшего звена входят админи­стративные функции, разработка стратегии фирмы, стратегическое планирование, функции представительства фирмы во внешней среде и др.

Руководители среднего звена возглавляют функциональные подразделения (отделы) фирмы (финансовый, маркетинговый, отдел закупок и т.п.).

Руководители низового звена, или линейные, руководят кон­кретными подразделениями, непосредственно осуществляющими выпуск продукции, оказание услуг (цех, участок и т.п.).

Численность персонала и его структура зависит от специфики фирмы, ее отраслевой принадлежности, сферы деятельности.

Наиболее важным показателем является среднесписочная чис­ленность персонала. Этот показатель применяется для расчета про­изводных показателей деятельности фирмы (производительность труда, фондовооруженность, средняя заработная плата и др.).

Показатель среднесписочной численности персонала исполь­зуется для уточнения размера фирмы и является критерием отнесе­ния ее к микро, малым, средним или крупным предприятиям.

Важное значение для определения результатов производствен­ной деятельности фирмы и перспектив её развития имеет движение работников, которое происходит вследствие приема и увольнения персонала. На основе информации о движении персонала рассчи­тывают показатели, характеризующие данный процесс:

1. Коэффициент оборота по приему = число работников, принятых за период/ среднесписочное число за этот период;

2. Коэффициент оборота по выбытию = Число работников, выбывших за период/ среднесписочное число за этот период;

3. Коэффициент замещения = число принятых - число выбыв­ших/ среднесписочное число работников;

4. Коэффициент текучести = число работников, выбывших по причинам текучести/ численность работников на конец периода;

5. Коэффициент постоянства кадров = число работников, прора­ботавших весь отчетный год/ численность работников на ко­нец периода;

Показатели 1, 3, 5 характеризуют качество управления персо­налом.

Дата добавления: 2014-01-13