Типичные задачи факторного анализа при исследовании СУ

Различаются несколько основных подходов к использованию факторного анализа, рассмотрим их.

А. Минимизация описания, определение размерности явления.

Чаще всего распространен поисковый, изыскательский подход, нацеленный на первоначальное исследование сложного явления; при этом у исследователя нет гипотезы о структуре взаимосвязей между признаками. Он исходит лишь из предположения о наличии таких взаимосвязей и возможности выразить их с помощью небольшого числа факторов. Подбор признаков осуществляется экспортно, по принципу их связи с изучаемым явлением. Серьезную проблему в этом случае представляет интерпретация факторной матрицы, что часто требует привлечения дополнительной информации.

Таким образом, факторный анализ позволяет найти минимальное число наиболее существенных и относительно независимых характеристик, достаточно полно описывающих систему управления. В данном случае речь идет об определений размерности изучаемого сложного явления.

Б. Проверка гипотез о структуре сложного явления.

Второй подход представляет собой направленный факторный анализ, имеющий целью проведение направленного эксперимента для подтверждения уже выдвинутой гипотезы.

Например, выдвигается предположение о том, что различия между предприятиями по производительности труда зависят как от набора признаков, характеризующих общий организационно-технический уровень предприятия, так и дополнительно от ряда характеристик квалификации. Для обоснования этого предположения составляется выборка, включающая предприятия с предполагаемыми различиями как по организационно-техническому уровню, так и по квалификации. На этой выборке измеряются значения признаков, характеризующих производительность труда, общий организационно-технический уровень, квалификацию персонала. Если выдвинутая гипотеза верна, то факторизация корреляционной матрицы, рассчитанной для специально составленного набора признаков, должна привести к выделению двух факторов: первый фактор, имеющий большие нагрузки по всем признакам набора, может интерпретироваться кэк фактор общего организационно-технического уровня, второй фактор, имеющий большие нагрузки только по признакам квалификации и производительности труда, - как фактор квалификации.

В. Типология систем управления.

Факторный анализ позволяет также осуществлять типологию систем управления. Весьма часто исследователь сталкивается с необходимостью подразделить множество наблюдаемых им объектов, описываемых набором признаков, на максимально однородные по этим признакам группы. Ценность такой группировки состоит в том, что для полученных групп часто оказывается возможным построение достаточно простых моделей функциональных связей.

При междисциплинарном исследовании систем управления встает задача изучения их территориальной дифференциации. Территориальная единица (город, округ, район, страна) рассматривается как некая целостная система. Исследование различий и типология населенных пунктов, осуществляемая с помощью факторного анализа, необходимы для обоснования разного рода программ их экономического и социального развития, для обоснования целей и средств региональной политики и других задач управления.

Так, например, изучение структуры занятости и основных аспектов миграции в городах Беларуси показало, что наиболее существенные особенности этих городов могут быть описаны с помощью трех факторов: величина города и разнообразие его функций; мобильность жителей города; плотность сельского населения в окрестностях города.

"Факторные" типологии городов разработаны для десятков стран мира. При этом отмечается устойчивость интерпретации результатов, получаемых в факторной модели. Практически во всех исследованиях первый фактор характеризует значение города в рассматриваемой системе городов, ранг или размер города. Факторы этого рода обычно тесно связаны с такими исходными признаками, как численность населения, административное положение города, развитие коммунального хозяйства, торговли, число занятых в отраслях инфраструктуры и т.д.

Г. Районирование систем управления.

Часто факторный анализ используется для целей комплексного районирования систем управления. От обычной постановки задачи типология районирования отличается дополнительным ограничением, требующим, чтобы объекты, выделенные в группе, были смежными. Только в этом случае группа однородных объектов может рассматриваться как район.

Рассмотрим пример. Для исследования отрасли "сельское хозяйство" в США и Канаде было необходимо построить схему районирования. Исходным материалом послужили значения 23 социально-экономических характеристик сельского хозяйства, наблюдавшиеся на.уровне штатов и провинций. Факторизация методом главных компонентов позволила выделить 4 главных фактора, описывающих около 70% исходной информации: концентрация производства, уровень интенсивности, специализация зернового хозяйства и экономическая эффективность ферм. Для типологического изучения отрасли наибольший интерес представляют два первых фактора, именно они были положены в основу сетки районирования (рис. 1).

Рис. 27.1. Положение штатов на плоскости двух факторов: F₁ - уровень концентрации производства; F₂ - уровень интенсивности. Римскими цифрами показаны выделенные типы сельскохозяйственных районов.

28. Тестирование в исследовании систем управления

Тестирование (от англ, test - опыт, проба) - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Применяется для стандартизированного измерения индивидуальных различий. Основные области применения тестирования в исследовании систем управления

отбор персонала с целью наибольшего соответствия конкретному виду работы и снижения вероятности конфликтных ситуаций; разработка индивидуальных программ повышения уровня профессиональной подготовки.

Большой вклад в развитие тестирования внес в 70-х гг. прошлого века англичанин Ф. Дальтон. На основании проведенных экспериментов Гальтон предложил теорию группировки людей по уровню интеллекта,

Толчком для этого ему послужил закон нормального распределения.

Признается, что основная совокупность показателей сосредоточена около средней величины (точка 0), а по обе стороны от средней лежат; слева - показатели низкого уровня; справа - показатели высокого уров­ня. Причем размах колебаний признака от минимального до максималь­ного значения на 99,73 % ограничен интервалом ±3 от средней величи­ны, то есть в интервале от+З до -3 находится 99,73% числа наблюдений всей совокупности (рис.28.1). Психологи считают, что когда при случайной выборке субъектов измеряются их интеллектуальные, а также любые другие факторы, то все показатели распределяются по нормальной кривой, имеющей форму симметричного колокола.

Рис. 28.1. Группировка величин

Если закон нормального распределения принять за аксиому при группировке психологических факторов, то этот закон должен быть по­ложен в основу разработки тестов и процедуры обработки данных. Достаточно авторитетные источники и практика психодиагностики под­тверждают это.

Оценка профессиональной пригодности персонала по важности занимает одно из первых мест в решении задач управления и повышения эффективности производства. Познакомимся с основными видами тестов по оценке профессионального мастерства.

Практические тесты используются для оценки работника в дейст­вии: исполнение обязанностей, ремонт аппаратуры, сборка механизмов и т.д. Чтобы провести испытание по практическому тесту, создается обстановка по возможности близкая к реальной. При этом составляется контрольное упражнение, отражающее главную идею того, что требует­ся проверить, для чего готовится специальная таблица, где расписыва­ются все элементы действия, которые будут фиксироваться в ходе тес­тирования.

Пример практического теста: монтаж и регулировка системы зажигания четырехцилиндрового двигателя.

Цель: измерить навыки по регулировке системы зажигания двигателя. Время на упоажнение 10 мин

Элементы действия	Оценка
Да	Нет	Балл
Подготовка к монтажу 1. Подбор инструмента, материалов. 2. Проверка правильности подсоединения при­боров 3. Отсоединение лишних проводников. И т.д. ……..

Тестирование при оценке профессионального мастерства юзволяет минимизировать влияние личных взаимоотношений между лицом, осуществляющим контроль (руководитель, преподаватель) и контролируемым им субъектом (сотрудник, проходящий переаттестацию,

студент).

Тесты на узнавание используются для оценки способности испы­туемого вспоминать и называть рабочий инструмент, блоки аппаратуры, приборы, отдельные части изделий. Такие тесты практикуются также для оценки способности испытуемых находить ошибки в схемах. Оценка результатов: по одному баллу дается как за узнавание (идентификацию), так и за определение функций техники.

Бланковые тесты составляются в основном в пяти формах. Это выборочные тесты, тесты на отыскание компонента, тесты на дописывание, альтернативные тесты, тесты-описания.

Выборочные тесты состоят из двух частей: вопроса и набора ответов. Причем один из предполагаемых ответов может быть или единст­венно правильным, или наиболее подходящим. Постановка вопросов в тестах должна быть полностью однозначной (то есть предполагать только один правильный ответ). Возможность "угадывания" правильного ответа должна быть минимальной.

Тесты на отыскание компонента включают две колонки (А, В) слов, фраз, тезисов, объединенных общим смыслом. В колонке А обычно проставляется наименование, в колонке В - утверждения, относящиеся к этим наименованиям. Подсчет баллов происходит по количеству правильных ответов.

Тесты на дописывание требуют от испытуемого дополнения некоторого пропущенного ключевого слова.

Альтернативные тесты (тесты "Да - Нет") состоят из серии ут­верждений, которые могут быть определены как правильные или ложные.

Индекс трудности составного компонента теста (вопроса, проблемы, задачи) - показатель, характеризующий количество испытуемых, которые ответили на данный вопрос правильно. Он определяется по формуле:

где T - индекс трудности; П - число правильных ответов; N - число: испытуемых.

Величина индекса трудности должна находиться в пределах 25-75%, где число 25 указывает на тот факт, что данный вопрос теста под силу только одной четверти испытуемых (это трудный вопрос), а число 75 свидетельствует о возможности решения вопроса тремя четвертями испытуемых (это легкий вопрос). Названный индекс, выявляя легкие и трудные вопросы, позволяет располагать их в тесте по нарастанию трудности. Но главное назначение индекса - это приведение тестовых показателей к нормальному распределению. Такой же цели служит и индекс валидности.

Валидность тестового компонента (теста в целом) - показатель характеризующий: его способность устойчиво дифференцировать профессиональную компетентность испытуемых.

Высоковалидный компонент или в целом весь тест подготовлен с таким расчетом, что он фиксирует высокий балл у более подготовленных испытуемых и низкий балл у менее подготовленных. Если случается, что на какой-либо вопрос люди с высокой эрудицией отвечают неправильно, а с низкой - правильно, то такой вопрос признается невалидным. Индекс валидности тестового компонента определяется по формуле:

где V - валидность; С - число лиц сильной группы, ответивших на вопрос правильно; L - число лиц слабой группы, ответивших на вопрос правильно; N - число испытуемых.

При этом имеется в виду следующее: V = - 1 означает, что все слабые испытуемые ответили на вопрос правильно, а все сильные -неправильно; V = 0 свидетельствует о том, что и те и другие, ответили на вопрос правильно; V = +1 показывает, что все сильные ответили правильно, а все слабые - неправильно. Индексы от -1 до 0 надо считать неприемлемыми, от 0 до 0,25 - условно приемлемыми; от 0,25 до +1 -приемлемыми.

29. Сущность и организация экспертных методов исследования систем управления

Среди методов, применяемых в исследовании систем управления

(СУ) и решении многих управленческих задач, наиболее часто используется экспертный, поэтому он заслуживает отдельного рассмотрения.

Сущность экспертных методов как при решении задач исследова­ния СУ, так и при использовании их в практике принятия решений в других областях науки, техники, управления заключается в усреднении различными способами мнений (суждений) специалистов-экспертов по рассматриваемым вопросам.

Для общего руководства экспертными работами следует назначать председателя экспертной комиссии. В составе комиссии организуют две группы: рабочую и экспертную (рис.29.1).

Рабочую группу возглавляет ее руководитель (организатор). В его подчинение входят технические работники, осуществляющие техни­ческие работы по подготовке материалов к работе экспертов, обработку результатов работы экспертов и т.п.

В экспертную группу входят эксперты - специалисты по решаемым проблемам. Формирование этой группы осуществляет руководитель (организатор) рабочей группы.

Формирование экспертной группы включает в себя ряд последо­вательных мероприятий:

постановку проблемы и определение области деятельности груп­пы;

составление предварительного списка экспертов - специалистов в рассматриваемой области деятельности;

анализ качественного состава предварительного списка экспертов и уточнение списка;

получение согласия эксперта для участия в работе;

составление окончательного списка экспертной группы.

Рис.29.1. Типовой состав экспертной комиссии

Количество экспертов в экспертной группе зависит от множества факторов и условий, в частности от важности решаемой проблемы, располагаемых возможностей и т.п. В большинстве случаев опреде­ляется минимально необходимое количество экспертов.

Очень важна форма сбора мнений экспертов. По фактору участия экспертов в работе различаются индивидуальная, коллективная и смешанная формы сбора мнений.

По методу сбора экспертных оценок различают: анкетирование, интервьюирование, дискуссию, мозговой штурм, Дельфийский метод, совещание, деловую игру, сценарий.

Наиболее часто в проектировании систем управления практикуется анкетирование, которое позволяет с меньшими трудозатратами (хотя и с большими затратами времени) собрать мнение экспертов.

При наличии численных данных экспертных оценок наиболее часто подсчитываются меры центральной тенденции (мода, медиана, среднее арифметическое), меры рассеивания данных (размах, среднее квадратическое отклонение, дисперсия), коэффициенты уравнений регрессии и корреляции. Для оценки взаимосвязи ранжирований различных экспертов подсчитывается коэффициент ранговой корреляции Спирмана.

Однако при недостаточности информации по решаемому вопросу (что нередко бывает при проектировании СУ), наряду с количественными методами обработки экспертных данных, используются также и методы качественного анализа и синтеза.

Поскольку мнения экспертов часто совпадают не полностью, необходимо количественно оценивать меру их согласованности и выяв­лять причины несовпадения суждений. Мера согласованности опреде­ляется на основестатистических данных всей группы экспертов. Для оценки согласованности мнений используются, как правило, коэффициенты конкордации — дисперсионный и энтропийный.

При наличии численных данных экспертных оценок наиболее часто подсчитываются меры центральной тенденции (мода, медиана, среднее арифметическое), меры рассеивания данных (размах, среднее квадратическое отклонение, дисперсия), коэффициенты уравнений регрессии и корреляции. Для оценки взаимосвязи ранжирований различных экспертов подсчитывается коэффициент ранговой корреляции Спирмана.

Однако при недостаточности информации по решаемому вопросу (что нередко бывает при проектировании СУ), наряду с количественными методами обработки экспертных данных, используются также и методы качественного анализа и синтеза.

Поскольку мнения экспертов часто совпадают не полностью, необходимо количественно оценивать меру их согласованности и выяв­лять причины несовпадения суждений. Мера согласованности опреде­ляется на основестатистических данных всей группы экспертов. Для оценки согласованности мнений используются, как правило, коэффициенты конкордации — дисперсионный и энтропийный.

30. Социологические методы исследования систем управления

В исследовании систем управления широко применяются социологические методы.

Рассмотрим пример исследования, проведенного на одном из отечественных заводов. Директор завода обратился за консультацией к социологам по поводу положения в экспериментальном цехе, где регулярно не выполнялся план и ежегодно уходила треть работников. Исследование проводилось в течение месяца, использовались социально-психологические тесты, метод беседы, наблюдения. Интервьюирование рабочих выявило низкую оценку ими факторов, определяющих организацию производства в цехе. Тестирование выявило, что около 60% инженеров цеха находились в состоянии делового и психологического дискомфорта. Было выявлено, что одной из причин плохой организации производства является стиль работы-начальника цеха, решавшего только "аварийные вопросы". Причем к устранению "аварии" привлекались те, кто "оказался под рукой", вне зависимости от компетентности и специализации. В цех от четырех вышестоящих руководителей поступает масса срочных внеплановых заказов. Исследователи пришли к выводу, что по отношению к цеху отсутствует система планирования и нарушена иерархия управления, цеху отводится роль не экспериментального, а запасного производства. Рекомендация исследователей - прежде всего, необходимо восстановить иерархию управления и статус цеха.

По временному признаку социологические исследования подразделяются на краткосрочные (экспресс-анализ, оперативный анализ), средне- и долгосрочные.

Экспресс-анализ имеет предельно сжатые сроки - 1-5 дней. Он ведется целенаправленно, по одной проблеме, как правило, в условиях высокой неопределенности. Поэтому для участия в экспресс-анализе привлекаются наиболее квалифицированные специалисты,

Оперативный анализ - это также краткосрочное целевое исследование. В течение 10-20 дней подготавливается решение локальной управленческой задачи или разбирается конкретная ситуация. Нередко для проведения оперативного анализа разрабатывается целевая методика (например, специальный опросник).

Среднесрочные исследования обычно проводятся в течение 2-4 месяцев небольшой группой социологов, возможно с привлечением специалистов других подразделений. Долгосрочные исследования продолжаются 5-10 месяцев. Исследователи должны сами выявить спектр проблем в данной системе управления, установить и проанализировать ведущую проблему.

По целям исследования социологические исследования СУ подразделяются на исследования по отклонениям, зондажно-информационные, оценочные, по оптимизации.

Чаще всего встречаются исследования по отклонениям, когда налицо неблагополучная ситуация и требуется установить причину ее возникновения, найти корректирующие решения. Рассмотренный выше пример представляет собой исследование по отклонениям.

На втором месте по распространенности - зондажно-информационные исследования, в задачу которых входит прогнозирование последствий или реакций на предлагаемые решения, зондаж общественного мнения, выявление актуальной проблематики. Пример - выяснение отношения работников транспортного отдела к переходу на двухсменный режим работы (метод исследования - анкетный опрос).

Оценочные исследования необходимы, когда требуется подготовить информацию о результативности функционирования системы управления или подобрать группу людей для выполнения определенной деятельности. В каждом случае разрабатывается специальная батарея методик. Пример - формирование резерва из имеющихся сотрудников для замещения вакантной должности начальника отдела в филиал компании (методы Исследования - анализ данных, предоставленных службой персонала, целевые беседы, социально-психологическое тестирование, деловые игры).

По срокам проведения оценочные исследования и большинство зондажно-информационных исследований относятся к оперативным.

Задачей исследований по оптимизации является усовершенствование и развитие направлений деятельности какой-либо функциональной службы, работников по отдельной функции управления или всей системы управления в целом. Примеры таких исследований - анализ структуры и результативности производственных совещаний (методы наблюдения, беседы, анкетного опроса); экспертная оценка необходимости частичной реконструкции механического цеха (анкетный опрос экспертов).

Социологические методы исследования помогают также проанализировать и усовершенствовать каналы коммуникации в организации. В частности, анкетный опрос, беседа, анализ документов позволяют выявить обеспеченность деятельности руководителей и специалистов необходимой информацией, определить, каких сведений недостает, а какая часть имеющейся информации практически не используется. Такие исследования могут быть проведены применительно

ко всей системе управления в целом, либо в отношении отдельной группы руководителей, либо в отношении отдельных категорий информации.

Результаты социологических исследований СУ могут быть представлены в виде отчетов, аналитических записок, справок, докладов. Социологу следует ограничивать разумными пределами круг лиц, кому предоставляются результаты исследования, поскольку материалы исследования могут быть использованы "не по назначению" - в личных целях, в позиционной борьбе, в борьбе за место. Таким образом, при проведении социологических исследований СУ требуется не только высокая квалификация исследователя, но и соблюдение им профессиональной этики.

Руководителю, менеджеру следует иметь общее представление о социологических методах исследования СУ, чтобы оценить квалификацию исполнителей, лучше понять инструментарий исследования, возможности его применения в конкретной ситуации. Ниже мы рассмотрим методы беседы и анкетирования. Особое внимание мы намеренно уделяем составлению анкет, поскольку, в отличие от исследований крупномасштабных СУ (отрасль, город, регион, государство), многие исследования более мелких по масштабу СУ (фирма, предприятие) с использованием анкетирования проводятся "своими силами", без привлечения профессионалов.

Дата добавления: 2014-01-13