Когнитивный подход

1.

Область организационного поведения существует не менее 20-30 лет, теперь ей приходится сталкиваться с новыми проблемами, вытекающими из природы человека. Последние десять лет менеджеры занимались реструктуризацией своих организаций для повышения их эффективности и конкурентоспособности на рынке. И хотя реформирование приносит некоторые тактические успехи в повышении производительности и снижении издержек, оно не может справиться с грядущими проблемами.

Новая рабочая среда требует принятия новых решений основанных на знании меняющихся условиях окружающей среды.

НОВАЯ РАБОЧАЯ СРЕДА И ОРГАНИЗАЦИИ, ОСНОВАННЫЕ НА ЗНАНИИ.

Новые тенденции изменяющие характер рабочей среды.

1. Традиционная иерархическая организация уступила место многообразию организационных форм, среди, которых выделяют сети специалистов.

2. Рабочую элиту составляют рабочие или техники – носители знания, которые заменят рабочих сборщиков.

3. Вертикальное разделение труда будет заменено горизонтальным.

4. Сама по себе работа получит новое содержание: постоянное обучение, больше интеллектуальной деятельности высшего порядка, уменьшение объёма общей рутины – «с девяти до пяти».

5. В парадигме ведения бизнеса произойдёт сдвиг от производства продукта к оказанию услуг.

Эти изменения пройдут скорее по революционному пути, чем по эволюционному.

Один из специалистов отметил: «Мы находимся в процессе общемирового фундаментального сдвига в философии и практике менеджмента.

Традиционная организация прошлого, ориентированная на ресурсы, стремительно уступает свои позиции нарождающейся организации, в основе, которой лежат знания.»

Однако драматические изменения претерпевают не только рабочая среда, природа, форма организации, но и сама их среда.

ИЗМЕНЕНИЯ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ: ГЛОБАЛИЗАЦИЯ, ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, КОМПЛЕКСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ, ДЕВЕРСИФИКАЦИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ И ЭТИКА.

Исходным источником изменений в окружающей среде является глобальная мировая экономика.

Важнейшая тенденция изменения окружающей среды это второй этап эры информатизации. Первый этап был характерен относительно простыми процессами в обработке данных. Второй этап связан с автоматизацией принятия решений, использованием различных телекоммуникационных технологий и т.н. информационной супермагистралью. Экспертные системы, системы поддержки решений, электронная почта, ИНТЕРНЕТ, ставшие общепринятыми. Ёще одним направлением развития, является «революция качества услуг», происходящие во всём мире. Качество становится решающим преимуществом на мировом рынке. Кроме того качество услуг становится критическим фактором во взрывообразно развивающемся сервисном секторе.

Проблемой является такое использование человеческих ресурсов, при котором сотрудники поставляют качественные продукты, как друг другу, так и внешним потребителям.

ПЕРЕХОД К НОВОЙ ПАРАДИГМЕ.

Парадигмальные сдвиги приводят к возникновению реальных противоречий, порождает существенную реструктуризацию всей среды. Возникает ситуация, когда живущие в рамках существующей парадигмы могут и не заметить изменения условий, не говоря уже о причинах, логических следствиях происходящего. Этот эффект помогает объяснить сопротивление и трудности при переходе к новой управленческой парадигме.

НОВЫЕ ПЕРСПЕКТИВЫ ДЛЯ МЕНЕДЖМЕНТА.

Считается, что менеджмент характеризуют три основных измерения: техническое, концептуальное и человеческое. Техническое измерение включает знания менеджера в области компьютеров, бухучёта, инженерных наук либо маркетинга. Думается, что компетенция современных менеджеров в функциональной области не подвергается сомнению. Они знают требования к их работе. Поэтому США остаются наиболее мощной страной. Американские менеджеры обладают ноу-хау на выполняемую работу.

Ошибка в том, что пренебрегает многими аспектами рассматриваемой проблемы. Поведение человека на работе на много сложнее и многообразнее., чем это предполагается схемой «экономика – безопасность - условия труда». Новая точка зрения состоит в том, что работники гораздо более сложные объекты, и неоходимо теоретическое осмысление эмпирических исследований, прежде чем разрабатывать прикладные методы управления людьми. Традиционный подход «человеческих отношений» более не играет преобладающей роли в поведенческом измерении менеджмента. Немногие станут оспаривать факт, что подход организационного поведения со всем объемом связанных с ним знаний в наши дни доминирует в поведенческом измерении менеджмента и остаётся таковым в обозримом будущем.

ИСТОРИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННОГО ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ; ХОТОРНСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ.

Пионеры менеджмента, такие как Генри Форд, Альфред П. Слоун, Анри Файоль и даже представители школы научного менеджмента (Фредерик Тейлор), признавали поведенческий аспект менеджмента. Однако они не делали акцента на человеческом измерении; они отводили ему второстепенную роль по сравнению с иерархической структурой, специализацией и такими функциями менеджмента, как планирование и контроль. Тем не менее существовали разнообразные и сложные предпосылки для понимания значимости поведенческого подхода в менеджменте. Исторической вехой в формировании этого подхода стали Хоторнские исследования.

ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ОСВЕЩЁННОСТИ: СЧАСТЛИВОЕ ОТКРЫТИЕ.

Исследования началась в 1924 году на заводе фирмы WESTERN ELEKTRIC в городе Хоторне. Сначала пытались установить зависимость между освещённостью сборочного участка и производительностью рабочего.

Вначале не было ни какого роста. Освещение было уменьшено до уровня лунного света: производительность выросла. Результат озадачил исследователей. Какая то переменная была и вне учёта учёных. Нечто помимо уровня освещённости влияло на рабочих. Это и есть загадочная человеческая переменная. Результаты эксперимента не были выброшены в мусор. Анализ фактически провалившегося эксперимента с освещённостью привели к счастливому открытию сделанному случайно.

ПОСЛЕДУЩИЕ ФАЗЫ ХОТОРНСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ.

За опытами с освещением последовали опыты с изменением продолжительности рабочего дня, перерывами на отдых, методами оплаты труда. В целом результаты были такими же как и с освещённостью – каждый последующий этап давал большую производительность, чем предыдущий. Даже тогда когда рабочим создавали те же условия, что и перед экспериментом производительность повышалась. Опыты проводились на участке сборки реле.

Далее исследования проводились на участке сборки устройств банковской сигнализации. Как и в предыдущих опытах работники делились на исследовательскую и контрольную. Интерес представляет тот факт, что на участке сборки устройств сигнализации работали обычные мастера соответствующего отдела. Их основная функция состояла в поддержании порядка и контроле. Результаты в цеху по сборке сигнализации были противоположными результатам на участке сборки реле. В помещении сборки банковской сигнализации не было непрерывного роста производительности. Оказалось выработка ограничивалась самими сборщиками. Путём анализа с использования методов научного менеджмента, инженеры вывели в качестве нормы число 7312 готовых соединений в день, т.е. каждый человек собирал по 2,5 устройства. Т.о. 2,5 устройства были нормой установленной менеджментом. Однако работники были иного мнения. Они решили, что 2 устройства – «правильная» норма. 2,5 устройства – норма установленная «начальством», а 2 устройства – норма установленная неформальной группой и реальной выработкой. Исследователи выяснили, что норма неформальной группы и оказалась ограничивающим фактором.

Особый интерес вызывает социальное давление, оказываемое для подчинения групповым нормам. Система вознаграждения была построена, так что чем больше выработка, тем больше денег получит работник. Кроме того показавшие лучшие результаты подлежали возможному увольнению в последнюю очередь. Тем не менее все ограничивали свою выработку. Основными санкциями со стороны группы были социальный остракизм, насмешки и прозвища. Это давление имело серьёзное влияние на всех рабочих. Социальный остракизм группы был сильнее, чем материальное поощрение со стороны менеджмента.

СЛЕДСТВИЯ ИЗ ХОТОРНСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ.

В чём разница поведения работников собиравших реле (постоянный рост производительности) и сборщиков устройств банковской сигнализации (сознательное ограничение выработки)?

Было проведено анкетирование. В целом все из анкет нельзя было сделать каких либо определённых выводов, но все рабочие отметили, что в помещении отведённом для эксперимента они чувствовали себя лучше. Затем рабочие были опрошены относительно обстановки в цеху по сборке реле. В описании Хоторнского эксперимента результаты этих опросов, в полной мере, обычно не упоминаются. Говорится, что субъекты единодушно предпочитали работать в помещении для эксперимента по сравнения с обычным цехом. Часто упускается объяснения этих предпочтений самими рабочими:

1. Малочисленная группа. 2. Тип контроля. 3. Заработки. 4. Новизна ситуации. 5. Интерес к эксперименту. 6. Внимание, которое привлекло к себе помещение для эксперимента.

Важно, что новизна и внимание отошли на 4 и 6 позиции. Обычно три момента ассоциируют с «Хоторнским эффектом». Многие учёные делают вывод, что участникам уделялось особое внимание и они получали удовольствие от нового интересного опыта. «Хоторнский эффект» представляет реальную проблему всех людей – субъектов эксперимента. Однако сказать, что все результаты были вызваны таким воздействием – значит проигнорировать важное значение малой группы типа контроля заработка. Все переменные эксперимента и многие другие разделяют старый подход к человеческому фактору и современный подход к организационному поведению. Их отличает и точность и «тонкая настройка» методологии исследований.

ОБЩЕНАУЧНАЯ ТОЧКА ЗРЕНИЯ.

Учёные биохевиористы вообще и исследователи организационного поведения в частности стремятся соответствовать следующим критериям:

1. Общими целями являются понимание/объяснение, прогнозирование и контроль.

2. Определения должны быть точными и опероциональными.

3. Измеряемые параметры должны надёжными и существенными.

4. Методы должны быть системотичными.

5. Результаты должны быть кумулятивными (накапливывапемыми).

При возникновении проблемы обращаются к имеющейся совокупности знаний. Возможно разрешить проблему можно немедленно, ничего не предпринимая. К сожалению обычно это не так. Одна из причин, молодость самой сферы организационного поведения как науки.

Хоторнский эксперимент проводился 80 лет назад, но подход к его анализу на основе науки о поведении состоялся лишь в 1970-х. Т.о. овладение методологией становится особенно важной для молодых менеджеров и искушённых практиков.

НАЧНЁМ С ТЕОРИИ.

Обычно теоретики утверждают, что не ничего более практичного чем хорошая теория. Но теории в области организационного поведения разочаровывают даже студентов. Причина в новизне области и в том, что накоплено не много однозначных ответов. Цель любой теории, в этой области, состоит в объяснении и прогнозировании рассматриваемых явлений. Теории постоянно изменяются согласно с результатами новых исследований.

Джон Майнер, в своей книге «Теории организационного поведения» приводит несколько критериев по которым можно отличить «хорошую теорию, если с ней сталкиваешься».

1. Она должна способствовать достижению научных целей., помогая пониманию, допуская предсказание и облегчая понимание.

2. Должны существовать чёткие границы применения теории, чтобы её не использовали в ситуациях, для которых она не предназначалась.

3. Она должна направлять усилия исследователей на решение приоритетных, важнейших вопросов.

4. Она должна давать результаты, допускающие обобщения, выходящие за рамки конкретного исследования.

5. Она должна свободно допускать дальнейшую проверку путём использования чётко определённых переменных и терминов.

6. Она должна не только подтверждаться исследованиями, предпринятыми на её основе, но и быть непротиворечивой и согласовываться с другими известными фактами.

7. Она должна быть сформулирована в наиболее простых терминах.

Исследовательская схема – сердце научной методологии: она может использоваться, как для ответа на практический вопрос, так и для проверки теоретического положения. Существуют три основных схемы: экспериментирование, изучение конкретной ситуации и опрос.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ.

Обладая богатым историческим материалом, типа Хоторнских исследованний, и научной методологией, область организационного поведения начинает развиваться и приобретать черты зрелой академической дисциплины. Однако, как и в других молодых областях знания здесь тоже встречались трудности и отклонения. Кроме научных дискуссий по теоретическим подходам и результатам исследований, пришлось столкнуться и с кризисом определения понятий. К счастью в настоящее время этот кризис в целом преодолен.

ОП характеризуется теоретической ориентацией, так же анализом явлений на макроуровне. ОП основано на многих теоретических положениях других наук о поведении, которые концентрируются на поведении индивидуумов и групп в организациях.

ОП аккумулирует знания и проверяет теории посредством принятых методов исследования. В итоге организационное поведение может быть определенно, как область знания, стремящаяся понять и научиться предсказывать поведение людей в организациях, а также управлять ими.

Теория организации имеет большую макроориентацию чем ОП, и занимается в первую очередь структурой и проектированием организаций. С другой стороны организационное развитие более ориентированно на макроуровень и на приложения чем ОП. Однако, как и в случае с ТО, вопросы

ОР затронуты в связи с применением ОП.

УП значительно больше ориентировано на приложения, чем ОП. Управления персоналом является одной из практических функций организации, наравне с маркетингом, финансовым менеджментом и др.

Организационное поведение представляет бихевиористский подход к менеджменту, а не весь менеджмент. В число других подходов к менеджменту входят процессный, количественный, системный и ситуационный подходы. Не вызывает сомнения, что прежние науки о поведении (прикладная и промышленная психологии) внесли значительный вклад в теоретическую и исследовательскую базы организационного поведения.

ЭЛЕМЕНТЫ И СТРУКТУРА ТЕОРИИ.

Организационное поведение (ОП) – область очень сложная, воспринявшая множество идей и подходов, для создания общей модели можно использовать теоретические элементы, опирающиеся на когнитивный и бихевиористский подходы, а также подход социального научения.

Этот подход имеет множество источников. Когнитивный подход оценивает человека по более «высоким» критериям, чем другие подходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение. Познание составляющие базовый элемент Когнитивного подхода - это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, как когнитивные карты используются в качестве визуальных элементов для уяснения и понимания отдельных элементов мыслей индивида, групп или организаций.

Когнитивный подход демонстрирует работа Эдуарда Толмена. Хотя по нему поведение может быть элементом анализа, но и он признавал, что оно целеориентировано т.е. направленно на достижение цели. В лабораторных экспериментах он установил, что животные научаются ждать определённой событийной последовательности.

Толмен предположил, что научение представляет собой ожидание события, ведущего к определённым последствиям. Т.е. поведение лучше всего характеризуется такими актами познания.

Важно, что Когнитивный подход не содержит предположений о том, что происходит в мозгу; это всего лишь термины для описания поведения.

Когнитивный и бихевиористский подходы не так противоположны, как может показаться. Однако несмотря на некоторое сходство это два разных подхода со своим вкладом в науку о поведении.

Дата добавления: 2014-01-13