Методы отбора персонала

1. Анкетирование. Цель – первоначальный отбор и «сортировка» претендентов.

2. Собеседование: дисциплинарное, квалификационное.

Британским институтом по производственной психологии разработан «план 7 пунктов», на которые следует обратить внимание при собеседовании:

1. физические данные

2. образование и опыт

3. интеллект

4. интересы, хобби

5. способность к физическому труду, устной речи, счету

6. диспозиция (наличие лидерских качеств, чувства ответственности, общительность)

7. личные обстоятельства (влияние работы на личную жизнь)

3. Интервьюирование.

4. Отборочный тест. Применяются тесты профессионального и психологического характера.

5. Метод «аквариума».

Примерный перечень вопросов при приеме на работу:

1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?
Почему и как он готовит себя к их достижению?

2. Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

3. Что кандидат реально хочет в жизни?

4. Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?

5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, кото­рая нравится?

6. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?

7. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

8. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выпол­нять ту работу, на которую он претендует?

9. Почему именно этот кандидат должен быть принят на ра­боту?

10. За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

11. Планирует ли кандидат продолжать образование?

12. Как кандидат работает в стрессовых условиях?

13. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему?

14. Что является наиболее важным для кандидата в работе?

Итак, нам нужны “правильные” люди на “правильном месте”.

Подходы к подбору персонала:

· Разнарядка

· Знакомство

· Случайный выбор

· Интуиция

· Делегирование эксперту

· Тестирование и анкетирование

· Интервью с использованием разнообразных быстрых методик

Несколько идей, без которых нельзя двигаться дальше:

• Нет универсально «хороших» и «плохих» кандидатов — есть те, кто ПОДХОДИТ для этой организации и этой работы, и те, кто НЕ ПОДХОДИТ.

• В большинстве методов интервьюирования, которые будут представлены, нет однозначно правильных ответов, есть ПОДХОДЯЩИЕ и НЕ ПОДХОДЯЩИЕ для данной вакансии и корпоративной культуры. Исключение представляют собой методики, оценивающие конкретные навыки.

• Чтобы сделать какой-то категорический оценочный вывод на основании интервью, надо проверить его минимум ТРИ раза, причем лучше всего чередовать различные подходы в разные моменты интервью.

• В природе и обществе не существует ИДЕАЛЬНЫХ кандидатов, поэтому очень важно уметь расставлять ПРИОРИТЕТЫ в требованиях к кандидату и выбирать лучшего, т. е. наиболее подходящего для вашей компании и этой вакансии.

• ЗНАНИЕ и НАВЫК — принципиально разные вещи. Для того чтобы НАУЧИТЬСЯ применять все те методы, которые мы рассмотрим, надо много ТРЕНИРОВАТЬСЯ и осваивать их ПОСТЕПЕННО, выбрав для начала те подходы, которые наиболее актуальны именно для вас, в дальнейшем добавляя все новые и новые методы и подходы.

Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

1. разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

2. широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

3. проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;

4. отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы.

Непосредственный руководитель (иногда более широкий круг руководителей) участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требовании к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям придается большое значение.

Анализ работы – это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям, необходимых для выполнения данной работы.

Анализ осуществляется с помощью контрольных вопросов:

1. Каково название работы?

2. Где нужно выполнять эту работу?

3. Какова цель работы?

4. Кто отвечает за работника?

5. За что отвечает работник?

6. С кем работник имеет дело в процессе выполнения работы?

7. В чем заключаются основные задачи работы?

8. Как эти задачи выполняются?

9. Какие рабочие стандарты (нормы) ожидаются?

10. Какие умения, знания и опыт нужны для того, чтобы соответствовать этим стандартам?

11. Как много усилий требуется для выполнения этой работы?

12. Эта работа требует физического и/или умственного труда?

13. Какие задачи являются простыми?

14. Какие задачи являются сложными?

На основе ответов получаем комплексную оценку работы.

Методы анализа работы.

1) наблюдение;

2) собеседование;

3) вопросники.

После анализа, на основе полученной информации, составляется описание работы.

Описание работы – полное описание служебных обязанностей, ответственности и компенсации, которые работник будет иметь.

Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или спе­циалиста управления производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов.

При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отно­шение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организатор­ские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение рабо­тать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и под­держать передовое; 9) морально-этические черты характера.

Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности.

Вторая группа охватывает следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и вниматель­ное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинирован­ность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

Третья группа включает такие качества, как наличие квали­фикации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

В четвертую группу входят следующие качества: умение орга­низовать систему управления; умение организовать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить де­ловые совещания; способность к самооценке своих возможно­стей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа включает следующие качества: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

В шестую группу входят такие качества, как умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые пись­ма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать пору­чения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде; умение читать документы.

Седьмая группа представлена следующими качествами: уме­ние своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентиро­ваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение вла­деть собой; уверенность в себе.

Восьмая группа объединяет такие качества, как умение уви­деть новое; умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознавать и нейтра­лизовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и вне­дрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

В девятую группу входят: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скром­ность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида; хо­рошее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для кон­кретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность (которые необходимы при по­ступлении на работу, и качества, которые можно приобрести).

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кан­дидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность. Пример оценки деловых и личностных качеств руководителей дается в табл.

При отборе кандидатов на вакантную должность менеджера по управлению персоналом используют специальные методы (ме­тоды оценки и отбора приводятся в табл.).

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отде­ла кадров (менеджеры по управлению персоналом).

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответ­ствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Дата добавления: 2014-01-13