Вопрос корпоративной культуры

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ

«Люди – наш главный актив» - гласит проверенное временем клише. Ни один генеральный директор или высокопоставленный менеджер не станет оспаривать его справедливость. Однако практика свидетельствует, что многие компании, и в первую очередь российские, продолжают недооценивать, «недоучивать», «недоиспользовать» персонал. Другими словами, качество управления персоналом остаётся достаточно низким.

Управление персоналом, как и любая деятельность в корпорации связана с корпоративной культурой конкретной организации.

Особую проблему составляет задача формирования эффективных трудовых коллективов для реализации сложных проектов и ответственных направлений деятельности корпорации. Общепринятое выражение «команда единомышленников» отражает наиболее традиционное представление об идеальном трудовом коллективе. Однако исследования показывают, что правильно подобранные «лебедь», «рак» и «щука» оказываются гораздо эффективнее любых единомышленников.

В последнее время менеджеров убеждают обращать внимание на культуру их организаций, если они хотят управлять переменами более эффективно. Действительно, сплошь и рядом можно услышать слова руководителей о том, то для улучшения работы компании необходимо изменить ее культуру. Однако, несмотря на столь высокий интерес, корпоративная культура все еще остается для многих менеджеров чем-то туманным.

Возможно, самым распространенным определением корпоративной культуры является следующее: «Это то, каким образом мы здесь все делаем». Оно отражает стиль управления и атмосферу компании. В более детализированном виде это понятие включает следующие моменты:

1) Убеждения и ценности:

относительно организации и ее места в мире, например: «Я верю, что наша компания борется за качество. Я думаю, что наша компания стремится стать лидером».

2) Нормы:

наиболее принятое в данной организации поведение, например, методы решения проблем, формы проведения совещаний, обращение по имени, стандарты одежды, отношение к труду и т.д.

3) Стиль:

стиль и манера поведения руководителей, на­пример, открытые двери, диктаторский, по-отечески заботливый. Использование поощрений и наказаний.

Есть и другой подход к указанным аспектам культуры, который состоит в том, что убеждения и ценности рассматриваются как категории, существующие под поверхностью организации, а нормы и стиль — над ней. Очевидно, что непросто узнать, о чем люди думают, как это имеет место в случае с убеждениями и ценностями. Однако определить стиль управления в компании сравнительно легко. Наблюдая, как управляющие руководят и каковы критерии качества работы и обслуживания клиентов, мы многое узнаем о культуре организации. Посмотрите, например, как в компании решаются проблемы: создается комиссия или это поручается одному человеку?

Другим наглядным примером культуры организации являются совещания. Некоторые компании проводят очень открытые совещания, тогда как другие — закрытые и секретные встречи в узком кругу.

Итак, является ли культура тем, в чем менеджеры должны быть заинтересованы? Здесь важно учитывать, что культура может быть как ускорителем, так и тормозом деятельности организации. Этот факт хорошо иллюстрирует модель, разработанная Кожном Прайсом из «Прайс Уотерхаус» (см. рис.1).

Культура Механизмы Результаты Влияние

П О В Е Д Е Н И Е    

Покупатели

Системы

Поставщики

Структура

Конкуренты

Мастерство

СМИ

Поощрения

Общественность

Дата добавления: 2014-01-13