Проверка на прочность: «монстр» блуждает по коридорам

Реализация: путешествие начинается

Приступая к фазе реализации, руководители оглашают общий план и конкретные задания. Одновременно с этим возникают новые иерархические отношения и процедуры. Вот тут-то «монстр» и выходит из укрытия и начинается подлинный эмоциональный разгул. К ощущениям угрозы, страха, опустошенности и неуверенности, присущим подготовительному этапу, добавляются замешательство, апатия, возмущение, чувство несостоятельности и нестабильности, а также облегчения, возбуждения и признательности. Сотрудников организации не покидает ощущение нереальности происходящего. Действительно, изменилось буквально все, но ничего не изменилось на самом деле. То есть с позиций будущего настоящее представляется уже другим, а в реальности еще ничего существенного не изменилось. Самое главное, никто не уверен на сто процентов, что ему удастся найти себе место и успешно существовать в новых условиях.

На стадии реализации руководители должны:

- разъяснить сотрудникам цели и план преобразований;

- убедить их в том, что этот план сработает;

- создать стимулы для участия сотрудников в его реализации;

- обеспечить реализацию плана, работая с ними рука об руку.

К сожалению, многие руководители убеждены в том, что составление ясного и четкого плана – это все, что от них требуется. Они полагают, что оперативные

изменения произойдут сами по себе и приведут к полной трансформации

организации. Доведя план преобразований до сведения сотрудников, они переключаются на другие задачи и впоследствии удивляются тому, что дело идет не так, как было спланировано.

Основной вывод, который следует сделать менеджерам на этой фазе, - процесс перемен должен проходить под руководством менеджеров высшего звена до самого конца.

Наконец наступает решающий этап процесса организационных изменений – этап, на котором вероятность провала особенно велика.

Если предыдущие фазы пройдены успешно, руководство

организации может счесть, что преобразования завершены, и переключить свое внимание на что-нибудь другое как раз в тот момент, когда поддержка с его стороны необходима больше всего.

Если же организация все еще пребывает в замешательстве, сотрудники могут вернуться к привычным методам работы, начать покидать организацию либо, что еще хуже, перестать работать, формально оставаясь на своих местах. В большинстве организаций, где фаза реализации завершилась неудачно, проблемы преобразований обходят молчанием, не считая, конечно, непременного публичного спектакля, посвященного выявлению промахов и ошибок. Программа реорганизации без лишнего шума отправляется на кладбище нереализованных программ, а «монстр» успокаивается, понимая, что победа за ним.

Фаза проверки на прочность критически важна по той простой причине, что именно к этому моменту становятся очевидными конкретные результаты совместных усилий, но появляется усталость от перемен. Запасы энергии, необходимой для пересмотра каждодневных обязанностей и процедур, подходят к концу, и люди чувствуют себя опустошенными. Однако при наличии очевидных признаков успеха они все равно будут продолжать изыскивать резервы для дальнейшего продвижения.

Если же настроение сотрудников лучше всего характеризует фраза: «Все пройдет – пройдет и это», они сдаются, начинают избегать ответственности либо следовать программе преобразований чисто механически.

Во время фазы проверки на прочность люди начинают наконец осознавать, что перемены – суровая реальность и жить по-старому не получится. Им приходится налаживать отношения с новым руководством и коллегами. Начинаются переезды и другие перемещения. Существовавшие до этого отношения и процедуры (даже не особенно эффективные) вспоминаются теперь с ностальгией, представляясь в сравнении с царящим вокруг хаосом более привлекательными, чем на самом на деле. Люди начинают отчаянно искать повод свернуть с нелегкой стези перемен.

Дата добавления: 2014-01-13