Менеджеры в ин сфере

Все проблемы, возникающие в системе урп-я любыми объектами реш-ся людьми.

Рук-ль(менеджер) как субъект управл-я д. проан-ть ситуацию, спрогнозировать стратегию и организовать операт. упр-е по ее реал-ции. исполнитель как объект упр-я д. реализовать упр-е реш-е, принятое рук-лем.

Главными условиями, пред-и степень управл-я яв-ся профес-м, организованность и педантичность рук-ля. Рук-лю в своей д/ти прих-ся решать проблемы из любой сферы, оэтому он д. рук-ся след. принципами:

1.Упр-я экономикой (воспр-во системы жизнеобесп-я; правовая реглам-я упр-я; Сохран-е собст-х сырьевых рес-сов;организованность упр-х процессов; сохран-е и развитие конкур-х преим-в.)

2.Рацион-е сочетание методов упр-я

3. Построение псих-го портрета лич-ти

4.Построение системы мен-та соц-но-эк-х и произв-х объектов

5.Уважение личности

6Стимулир-е труда подчин-х

7Единоначалие

8Корпоративный дух

9.Упр-е конфликтами и стрессами

10.Обесп-е морально-псих-го климата в колликтиве

Треб-я к проф-й компетенции менеджера след:

-понимание природы управл-го труда и процессов мен-та

-знание должностных и функ-х обяз-тей

-умение использовать соврем-ю информац-ю технологию и ср-ва коммуникаций, необход-е в упр-ком процессе

-Владение искусством упр-я чел-ми рес-ми

-владение искуством налаживания внешних связей

-способность к самоооценке.Умение делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию.

Чтобы выполнять свои сложные и ответст-е функ-ции менеджеры д. иметь спец. знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по упр-ю п/п-ем

1. Выделяются следующие типы менеджмента:

• авторитарный (эффективен для оперативной работы и быстрого достижения целей, менеджер нацелен на быстрое достижение ре­зультата);

• консультативный (применяется обычно в стабильных компаниях, для данного типа характерно коллегиальное принятие решений).

В инновационных организациях ни один из видов менеджмента не применяется в чистом виде, они всегда присутствуют одновременно. Основные требования к инновационным менеджерам:

• наличие высокого научно-технического и экономико-психологи­ческого потенциала;

• способность прогнозировать возможные форс-мажорные ситуации и катаклизмы;

• умение находить пути преодоления кризисных ситуаций;

• нацеленность на продвижение инновационного процесса;

• осуществление отбора нововведений;

• создание и управление творческими коллективами;

• формирование портфеля заказов на научно-исследовательские разработки;

• координация проводимых научных работ и исследований. Функции менеджера инноваиионного подразделения:

• ведение переговоров и заключение договоров на разработку ин­новаций;

• формирование подразделения;

• разработка:

• кадровой политики подразделения;

• критериев отбора и способов подготовки сотрудников;

• определение:

• методов и форм мотивации и материального поощрения;

. видов необходимого лабораторного оборудования для иссле­дований;

• определение и поддержание соотношения фундаментальных и при­кладных разработок;

• контроль соответствия инновационных исследований перспектив­ным целям организации;

• контроль и установление сроков реализации инновационных про­грамм.

2. Факторы, определяющие численность специалистов инновационного коллектива:

• трудоемкость исследований;

• квалификация специалистов;

• использование сложных информационных технологий;

• количество разработок;

• сложность и многоэтапность исследований;

• планируемые расходы на проведение инновационных разработок. При формировании коллектива инновационной организации и оценке ее структуры используется метод моделирования ситуаций. Процесс построения модели ситуаций имеет следующие стадии:

• разработка концепции;

• проектирование модели;

• исследование модели;

• анализ результатов.

Принципы моделирования ситуаций:

• выявление и исследование ключевых элементов;

• сбор новой информации;

• доступность и простота изучения ситуации на примере модели.

С учетом требований к инновационному коллективу, формирова­ние структуры менеджмента инновационной организации описы­вается экономико-математическими моделями. Этапы формирования структуры менеджмента инновационного коллектива: ^ определение:

• последовательности операций;

• состава работ;

• трудоемкости исследований;

• критериев и коэффициентов выполнения работ и достижения результатов;

• временной продолжительности и сложности исследований;

• количества подразделений и специалистов;

• квалификационного состава специалистов;

• размера нагрузки на подразделения;

• структурирование подразделений в соответствии с выполняемыми
функциями;

• распределение специалистов по должностям внутри подразделений;

• формирование структуры менеджмента коллектива.

3. Критерии отбо ра специалистов для проведения инновационных ис­
следований:

• уровень и профиль образования;

• инициативность;

• любознательность;

• высокие интеллектуальные способности;

• умение применять теоретические знания на практике;

• высокий профессионализм;

• высокий уровень практических навыков;
»/ склонность к исследовательской работе.

Пути улучшения работы с персоналом в инн ова ционной организац ии:

• проведение мероприятий по расширению кругозора сотрудников;

• улучшение работы специалистов как теоретиков, так и практиков;

• развитие проведения исследований с заданными параметрами;

• управленческая подготовка специалистов;

• обеспечение карьерного роста.

Основные ч е рты творческого инновационного коллектива:

• неустойчивость и риск при творческом решении проблем;

• работа с максимальной отдачей;

• высокая концентрация на проблеме исследования;

• учет новых идей и решений;

• ведение также незапланированных исследований;

• постоянный поиск новых идей;

• проверка предлагаемых решений и мнений авторитетов;

• медленный переход к решению конкретных задач. Творческие коллективы формируют новые инновационные структуры. Особенности новых инновационных структур:

• участие сотрудников в процессе принятия управленческих решений;

• коллективное общение и обсуждение работ, активный обмен ин­формацией;

*/ взаимное доверие.

4. Основные методы иннова ционной мотивации:

• высокая заработная плата;

• удобный график отпусков;

• карьерный рост;

• повышение квалификации, обучение;

• признание коллектива;

• интересная работа;

• хорошее техническое оснащение рабочего места;

• эффективное планирование рабочего дня;

• отсутствие дополнительных нагрузок.

Дополнительные факторы, имеющие второстепенное мотивирующее значение:

• премии;

• общественное положение;

• четкое определение работ и полномочий;

• свобода при определении направления работ и исследований;

• общественные мероприятия;

• отсутствие сверхурочных работ. Инновационные методы мотивации:

• разработка "прозрачной" системы премирования;

• формирование командного духа внутри коллектива;

• организация:

• спортивных и праздничных мероприятий;

• кружков в соответствии с интересами сотрудников;

• отдыха и досуга сотрудников;

• подарки на дни рождения;

• предоставление дополнительных благ за счет компании.

Дата добавления: 2014-01-14