Оценка деятельности работников управления высшего и среднего звена, а

также других сот рудников организации. Почему одни предприятия успешно развиваются, а другие - топчутся на месте? Динамично развиваются те предприятия, которые создают информационно-компьютерную систему, а также решают возникающие коммерческие и хозяйственные задачи с помощью профессионально подготовленных работников управленческого труда. Это говорит о необходимости развития способностей и практических навыков у работников управления среднего и высшего звена. Характерными признаками деловых качеств работников управления являются:

· профессионализм, организаторские способности, должное выполнение

· служебных обязанностей, высокий уровень управленческой культуры, и т.д.

Оценку деятельности и личности работников и работников управления рекомендуется проводить регулярно и не реже одного раза в год.

Параметры оценки деятельности как руководителя среднего звена, так и сотрудника (например, отдела продаж) могут включать:

· достигнутые объемы продаж;

· отношения с клиентами;

· профессионализм и знание продуктов компании;

· активность (например, количество звонков клиентам);

· отношения с самой компанией;

· личные качества.

Необходимо четко понимать, какие действия сотрудников следует закрепить при помощи позитивного стимула, а какое поведение недопустимо. Следует также

учитывать психологические особенности процесса закрепления:

• закрепляющий стимул не обязательно должен быть материальным - похвала в различных ее формах часто не менее эффективна;

• сотрудники должны четко знать, какое именно поведение поощряется руководством;

• закрепляющий стимул не должен быть сильно отсрочен во времени от поведения, которое требуется закрепить;

• стимул следует направлять на закрепление поведения конкретного сотрудника, а не группы;

• отсутствие ожидаемого сотрудником закрепляющего стимула может ухудшить его поведение;

• закрепляемый стимул, применяемый публично, может способствовать переносу закрепляемого поведения от конкретного сотрудника на поведение других сотрудников.

Менеджеры должны выделять, отмечать и поощрять действия персонала, способствующие достижению поставленной цели - плана продаж, прежде всего. Руководитель отдела осуществляет поддержку, контроль и мотивацию персонала на всех этапах их деятельности. Один из самых простых (и самых эффективных) способов контроля - периодически спрашивать у сотрудников, как у них идут дела. При поощрении сотрудников не стоит проводить политику уравниловки и награждать всех одинаково. Хвалить рекомендуется прилюдно, а наказывать - в частном порядке. Регулярная и внятная система оценки персонала весьма положительно мотивирует сотрудника.

«Золотые стандарты» в управлении персоналом: привлечение персонала к разработке планов и к принятию личной ответственности по его реализации; поощрение личной инициативы в зоне ответственности сотрудника; напишите новые инструкции; создание атмосферы творчества и соревнований среди сотрудников; зарплата должна не просто удовлетворять сотрудника, она должна его мотивировать; управлять можно тем, что поддается контролю: количественные параметры деятельности сотрудников контролировать легче; энтузиазм новых работников полезно использовать для расширения возможностей компании (например, для расширения клиентской базы).

Необходимо вести работу по всем направлениям кадровой политики и постоянно поддерживать персонал в наиболее трудоспособном состоянии.

Дата добавления: 2014-01-14