Правовое регулирование расторжения трудового контракта в РФ

В соответствии с трудовым законодательством РФ основаниями для прекращения трудового договора являются соглашение сторон; истечение срока его действия (кроме случая, когда трудовые отно­шения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребова­ла их прекращения); призыв или поступление работника на военную службу; увольнение по инициативе администрации или по требова­нию профсоюзного органа; перевод работника с его согласия в дру­гую организацию или переход на выборную должность; отказ работ­ника от перевода на работу в другую местность вместе с организа­цией или от продолжения работы в связи с изменившимися условия­ми труда; вступление в действие приговора суда, исключающего возможность продолжения работы в данной организации. Во всех этих случаях имеет место увольнение работника.

Трудовой контракт, может быть, расторгнут по инициативе одной из сторон или по взаимному соглашению в любое время до срока его истечения. Администрация может отказаться от перезаключения трудового договора или продления срока его действия без объясне­ния причин.

Если же по истечении срока трудового договора трудовые отно­шения практически продолжаются и ни одна из сторон не потребо­вала их прекращения, он считается продолженным на неопределен­ный срок. В таких случаях увольнение работника может быть произ­ведено лишь на общих основаниях.

Сотрудник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию пись­менно за две недели, чтобы она могла подобрать нового работника (по взаимному соглашению договор может быть расторгнут и в более короткий срок).

Кроме заявления, которое должно быть только добровольным изъявлением воли работника, ибо в противном случае считается недействительным, никакие другие доказательства его желания уво­литься законом не признаются.

Если заявление об увольнении по собственному желанию обу­словлено невозможностью продолжения работы ввиду зачисления в учебное заведение, перехода на пенсию и проч., администрация обя­зана расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работ­ник, и по истечении двух недель произвести с ним полный расчет. В случае задержки оформления увольнения работник имеет право тре­бовать от администрации компенсации.

Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после по­дачи заявления, и администрация не вправе уволить работника в этот период без его согласия, хотя увольнение может быть произведено по другому основанию, если таковое имеется. В то же время самосто­ятельное оставление работником работы до истечения двухнедель­ного срока считается прогулом без уважительной причины.

Работник вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и в этом случае увольнение не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому не может быть отказано.

Срочный трудовой договор может быть досрочно расторгнут по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, пре­пятствующих выполнению служебных обязанностей; нарушения ад­министрацией законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора; по другим уважительным причинам (в основном последнее относится к беременным женщинам, матерям, имеющим малолетних детей). Отказ администрации расторгнуть трудовой до­говор может быть обжалован в суде.

Трудовой договор как срочный, так и заключенный на неопреде­ленный срок может быть расторгнут администрацией в следующих случаях: ликвидации организации, сокращения численности работ­ников, несоответствия работника занимаемой должности или выпол­няемой работе вследствие недостаточной квалификации либо по состоянию здоровья, препятствующих продолжению данной рабо­ты; систематического неисполнения без уважительной причины обя­занностей, правил внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее уже применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия; прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин); неявки на работу более четырех месяцев подряд в течение временной нетрудо­способности (в рамках этого срока увольнение не допускается), не считая отпуска по беременности и родам (за работниками, утратив­шими трудоспособность вследствие трудового увечья или професси­онального заболевания, должность сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности).

Состояние здоровья может быть причиной увольнения работни­ка, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятст­вующее надлежащему исполнению служебных обязанностей, либо работа ему противопоказана. Временная утрата трудоспособности не является основанием для увольнения, а длительное отсутствие на работе в связи с болезнью служит основанием для увольнения только в случае производственной необходимости.

Другими причинами расторжения трудового договора являются восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту ра­боту, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии нар­котического или токсического опьянения, совершение по месту ра­боты хищения (в том числе мелкого), установленного с помощью компетентного органа, и вступление в силу соответствующего судеб­ного приговора, административного взыскания и проч.

Недостаточная квалификация работника как основание для его увольнения выражается в отсутствии у него необходимых знаний, навыков, исключающих возможность нормального исполнения слу­жебных обязанностей. В то же время наличие у человека необходи­мого образования еще не свидетельствует о его бесспорном соответ­ствии работе. Но и отсутствие специального образования, если оно не является согласно закону условием допуска к ней, не может слу­жить основанием для увольнения, если по деловым качествам и опыту он пригоден для ее выполнения.

Несоответствие выполняемой работе должно подтверждаться объективными данными (актами о выпуске недоброкачественной продукции, справками о невыполнении норм выработки, материала­ми аттестации и проч.) и в случае возникновения спора доказывается работодателем. Но само увольнение в связи с этим обстоятельством допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую должность.

Увольнение с работы на основании систематического неиспол­нения служебных обязанностей допускается, если к работнику уже были применены меры дисциплинарного или общественного взыс­кания (ими не являются, например, лишение премий, предупрежде­ния и др.). Поскольку увольнение за трудовой проступок является мерой дисциплинарного взыскания, работника нельзя уволить за тот же проступок, за который было наложено предыдущее дисциплинар­ное взыскание, если не прошел его срок.

Прогулом, являющимся одним из оснований для увольнения, считается невыход на работу (в том числе, на которую работник переведен в соответствии с действующим законодательством, напри­мер, в связи с производственной необходимостью) и отсутствие на ней свыше трех часов без уважительных причин независимо от того, является он непрерывным или складывается из отдельных частей. Уклонение или отказ от деятельности, которая непосредственно не связана с трудовыми обязанностями или которой работника вынуж­дают заниматься в нарушение закона, не является прогулом, как и появление работника в нетрезвом состоянии или арест за мелкое хулиганство.

Нужно иметь в виду, что прогулом считается отсутствие на территории организации, а пребывание работника в другом подраз­делении, в том числе более трех часов, квалифицируется как нару­шение трудовой дисциплины, систематическое невыполнение трудо­вых обязанностей.

Увольнение работника за нахождение на работе в состоянии алкогольного, наркотического либо токсического опьянения может последовать при обнаружении его в любом месте на территории организации, где по поручению администрации он должен был исполнять свои функции. Но все эти случаи должны быть под­тверждены медицинским заключением или другими видами дока­зательств.

Руководители любого ранга могут быть уволены не только за однократное появление на работе в нетрезвом состоянии, но и за распитие спиртных напитков совместно с подчиненными на основа­нии несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Помимо перечисленных, основанием для расторжения трудово­го договора могут быть:

- однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руко­водителем организации или обособленного подразделения и его за­местителем;

- совершение аморальных поступков работниками, выполняю­щими воспитательные функции;

- совершение лицами, ответственными за прием, транспорти­ровку, хранение и распределение материальных и денежных ценнос­тей, действий, дающих основание для утраты к ним доверия со сто­роны администрации;

- совершение действий, запрещаемых контрактом. Для предупреждения неоправданных увольнений администра­ция должна всесторонне анализировать причины нарушения трудо­вой дисциплины. Они могут быть:

1) производственно-технологическими. Речь идет о плохих санитарно-гигиенических условиях труда, его тяжести, нерациональной Планировке рабочего места и проч., вызывающих дополнительные усилия и быстрое утомление; неправильном режиме труда и отдыха, Неудобном графике работы, неудовлетворительной организации Производства и материально-технического обеспечения;

2) социальными. К ним относятся неблагоприятная структура коллектива, неприемлемые традиции и стиль руководства, недостатки социального обслуживания;

3) психологическими. Основными из них являются несоответст­вие свойств характера требованиям профессиональной деятельнос­ти; негативные мотивы к труду; социально-бытовые проблемы; здо­ровье; не сложившиеся отношения в коллективе.

Дата добавления: 2014-01-14