Именной указатель мыслителей в области управления кадровым потенциалом

БЕРНАРД ЧЕСТЕР (Barnard Chester) — американский исследователь, представитель школы поведенческих наук, автор книги «Функции руководителя» (1938), в которой он дал определение формальной организации, ее составных элементов и их назначения, выделил субъективные и объективные аспекты власти руководителя. Бернард Честер рассматривал индивида как «стратегический фактор организации»; к функциям менеджеров относил разработку наиболее эффективных путей поддержания жизнеспособности организации (методов принятия решений, стимулирования персонала к деятельности, продуманных систем коммуникации внутри организации). Бернард Честер подчеркивал важность создания так называемой организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов и мотивов работающих в кооперации людей (на предприятии, в фирме, в корпорации. Цель корпоративной морали — согласование или совпадение кооперативных и индивидуальных компонентов организации.

БЕХТЕРЕВ ВЛАДИМИР МИХАЙЛОВИЧ (1857-1927) — выдающийся русский и советский невропатолог, психиатр, психолог, физиолог. В 1910 г. первый в русской психологической науке сформулировал предмет и задачи социальной психологии. Уделял значительное внимание вопросам научной организации труда. В 1921 г. в Ленинграде Бехтерев организовал и возглавил Центральную лабораторию по изучению труда при Институте мозга и психической деятельности, коллектив которой разрабатывал вопросы, связанные с условиями и гигиеной труда и прочими факторами, прямо влияющими на его производительность, проводил психотехнические исследования. В центре научных интересов Бехтерева стояла попытка создания широкой комплексной науки о личности и обществе — рефлексологии. Высказывал идеи о функции коллективных целей как интеграторе коллектива, факторах согласования индивидуальных и коллективных действий, мотивации коллективной трудовой деятельности, соотношении индивидуальных и групповых решениях задач. Основные идеи Бехтерева изложены в работах «Коллективная рефлексология» (1921), «Общие основы рефлексологии человека» (1923). Во второй половине 20-хх гг. ХХ века теоретические изыскания Бехтерева и его коллег подвергались критике, а после смерти Бехтерева данное научное направление надолго прекратило свое существование.

ВЕБЕР МАКС (Weber Max) — известный немецкий социолог, историк, экономист, юрист. Был профессором политэкономии в университетах Фрайбурга, Гейдельберга, Мюнхена. Сторонник идеи рациональности в менеджменте. Для менеджмента наибольший интерес представляют его идеи о рациональной природе человека и организационных структур в силу их значения для принятия управленческих решений. эти идеи изложены в книге «Теория социальной и экономической организации» (1921). Вебер сформулировал принципы так называемых «бюрократических методов управления кадрами» (четко определенные должностные обязанности, определение иерархии взаимодействий, единообразные формальные процедуры в практике управления, соблюдение единого регламента, строгий отбор кандидатов, периодическая аттестация и пр.).

ВИТКЕ НИКОЛАЙ АНДРЕЕВИЧ (даты рождения и смерти не установлены) — советский исследователь в области организации труда и управления, один из инициаторов нотовского движения в 1920-1930 гг. Витке — сторонник поведенческой организации управленческих отношений. Рассматривал управление как способ высвобождения творческого потенциала работников. Ввел в научный оборот ряд важных понятий («человеческий фактор производства», «коллективно-трудовая деятельность», «социальная организация предприятия», «социально-психологическая атмосфера», «организационный кризис»). Опередив Э. Мэйо, Витке выдвинул концепцию «человеческого фактора в управлении», высказав ряд идей, положенных в основу американской концепции человеческих отношений (на крупном промышленном предприятии необходим аппарат профессиональных управляющих, способных совмещать учетно-плановые функции с коллективизацией трудовой деятельности; организационный кризис будет нарастать, если управление производством станет осуществляться авантюрно, на основе личной власти; организационный кризис может быть преодолен в результате «организационной революции», предполагающей строгое планирование всего производственного процесса и социальной организации работников как участников единых трудовых действий, постепенный переход от индивидуалистически ориентированной авторитарной системы управления к «коллективно-трудовому сотрудничеству», активной заинтересованности работников в успешном выполнении заданий). Основные идеи изложены в работе «Организация управления и индустриальное развитие» (1925).

ВРУМ ВИКТОР (Vroom Victor) — американский исследователь в области теории мотивации, автор книг «Труд и мотивация» (1964), «Лидерство и принятие решений» (1973), «Принятие решений как социальный процесс» (1974). В разработанной Врумом теории ожиданий он рассматривает человека как рациональное существо, которое стремится к получению максимальной выгоды путем ограниченных затрат своей энергии. Основные положения теории ожидания сводятся к следующему: мотивированность человека к затрате определенных усилий на выполнение заданий зависит от ожидания, т.е. от вероятности того, что существует взаимосвязь результатов труда и его оплаты, а также от валентности, т.е. ценности ожидаемого вознаграждения.

ГАСТЕВ АЛЕКСЕЙ КАПИТОНОВИЧ (1882-1941) — советский теоретик и практик НОТ и управления производством, общественный деятель. Автор свыше 200 монографий (в т.ч. «Индустриальный мир» (1919), «Трудовые установки» (1921), «Новая культурная установка» (1924), «Нормирование и организация труда» (1929), брошюр, статей. Основатель (1921) и первый руководитель Центрального института труда (ЦИТ). Коллектив ЦИТ, руководимый Гастевым, в 20-30-е гг. ХХ в. разработал концепцию НОТ, которая включала три взаимосвязанных направления (теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места; методику рационального производственного обучения; теорию управленческих процессов) и в комплексе охватывала сферы техники, технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики, а также элементы таких наук, как кибернетика, инженерная психология, эргономика, которые начали широко развиваться в последующие годы. Концепция НОТ трансформировала и интегрировала наиболее ценные находки западной управленческой мысли и в то же время представляла значительный шаг вперед по сравнению с носившими преимущественно технико-технологический и узко административный характер разработками Ф. Тейлора и его последователей. В ней уделялось значительное внимание новой культуре труда, социальным, психологическим, физиологическим аспектам трудовой деятельности, обосновывалась необходимость постоянной тренировки физических и психических способностей работников (наблюдательность, воля, двигательная культура и пр.), предусматривался широкий диапазон проявления личной инициативы исполнителей. Гастев предложил концепцию организации труда, максимально приближенную к потребностям крупного общественного производства. Реализованная еще при жизни Гастева, указанная концепция способствовала коренному пересмотру и обновлению методов профессиональной подготовки кадров, организации труда и производства в отечественной практике. Несмотря на то что основная работа ЦИТ была направлена на внедрение НОТ в производство, институт проводил исследования и в сфере управления. По мнению современных специалистов, Гастев выдвинул ряд идей, характерных для современного научного управления (так, сформулированные Гастевым 16 правил «Как надо работать» предвосхитили ряд праксеологических идей и представляют методологический и практический интерес для организации любого вида труда).

ГЕРЦБЕРГ ФРЕДЕРИК (Herzberg Frederick) — американский психолог, исследователь в области трудовых отношений. В основу своей теории Герцберг положил две категории факторов: повышающие удовлетворенность от труда (мотиваторы) и не повышающие или снижающие ее (гигиенические факторы). Герцберг показал, что определенные гигиенические аспекты труда необходимое, но недостаточное условие мотивации (политика компании и административная служба, нормальные взаимоотношения среди персонала, адекватные условия труда образуют лишь предпосылки к труду). Мотиваторы, положительно действующие на установки к труду, включают только стимулирующие факторы (возможность достижения цели и профессионального роста, признание хорошего выполнения работы, сознание ответственности, привлекательный характер самого труда), которые удовлетворяют потребность персонала в труде как источнике самореализации и личного совершенствования.

ГИЛБРЕТ ЛИЛИАН (Gilbreth Lilian) — американский психолог, жена Фрэнка Гилберта. Проводила экспериментальные и теоретические исследования в области менеджмента, посвященные вопросам управления кадрами, их научного подбора, расстановки, подготовки. В 1915 г. стала первой в истории США женщиной, получившей степень доктора психологии. На ряде американских предприятий при поддержке Лилиан Гилбрет были открыты школы по работе с персоналом, где проводилась систематическая подготовка инструкторов по НОТ, пропагандировалась мотивация труда на основании вознаграждения и уважения личности.

ГИЛБРЕТ ФРЭНК (Gilbreth Frank) — американский специалист по управлению производством, один из основоположников научного менеджмента, современник Ф. Тейлора, автор книг «Изучение движений» (1912), «Изучение усталости» (1921), «Прикладное изучение движений» (1925). Исследовал оптимальные способы выполнения работы с использованием элементарных движений, впервые применив для этих целей фотоаппаратуру, кинокамеру, микрохронометр. Создатель микроэлементного нормирования («терблинг-подхода»), имевшего решающее значение для дальнейшего развития нормирования труда. Следуя за Тейлором, разрабатывал наилучший метод выполнения работ и определил условия, необходимые для этого (целесообразное устройство рабочих мест, рациональные способы подачи материалов и пр.). Главные труды Фрэнка Гилбрета (часть их написана совместно с женой — Лилианой Гилбрет): «Изучение движений» (1911), «Начала научного управления» (1912), «Факторы утомляемости» (1916), «Практическое применение движений» (1917).

ДРУКЕР ПИТЕР (Drucker Peter) — американский теоретик в области менеджмента, автор многочисленных работ, среди которых особенно выделяется «Практика менеджмента» (1954). Имя Друкера связывают с возникновением целевого управления (управления по целям), в основе которого лежит идея постановки перед работниками общих задач с тем, чтобы позволять им самим рассчитывать необходимые затраты, следить за выполнением работ, сравнивать фактические результаты с поставленной задачей.

КАРНЕГИ ДЕЙЛ (Carnegy Dale) (1888-1955) — американский специалист в области человеческих отношений. Автор книг «Как вырабатывать уверенность в себе» (1926), «Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей» (1936), «Как перестать беспокоиться и начать жить» (1944), в которых изложены основные методы межличностного общения, условия достижения успеха в жизни, ораторского искусства (6 правил, соблюдение которых позволяет понравиться людям; 12 правил, которые позволяют склонить людей к своей точке зрения, не оскорбляя их и не вызывая чувства обиды; 7 правил, соблюдение которых позволяет сделать семейную жизнь более счастливой и пр.). Рекомендации Карнеги базируются не столько на научных исследованиях, сколько на обобщении житейского опыта, здравом смысле. Доступность и увлекательная форма изложения обеспечили книгам Карнеги широкую популярность.

КЕРЖЕНЦЕВ ПЛАТОН МИХАЙЛОВИЧ (1881-1940) — советский государственный деятель, экономист, историк, публицист, исследователь в области организации труда и управления. Керженцев выделил три взаимосвязанных самостоятельных направления в НОТ и управления: 1) изучение личного фактора производства, человека с точки зрения максимальной эффективности его работы; 2) изучение вещественных факторов производства; 3) изучение организаторских методов (научную организацию управления — НОУ). Рассматривал в качестве задач НОУ — изучение основных приемов и определение наиболее рациональных методов организации работы, в качестве объекта НОУ — проблемы планирования, учета, контроля производственной деятельности, формирования структуры организационных объединений, правильного распределения обязанностей и ответственности среди отдельных лиц и частей организации, вопросы дисциплины, методы подбора и использования кадров и пр. Выработанный Керженцевым подход к управлению, базирующийся на выделении общих черт в любой работе по управлению людьми, предвосхитил основную идею праксеологии. Керженцев обосновал вывод о полезности перенесения организационного опыта из одних областей в другие, сформировал некоторые признаки общеорганизационного порядка (установление цели и задач организации, выбор типа организации, выработка плана и методов работы, использование людских и материальных ресурсов, постановка учета и контроля). Провел сравнительный анализ линейных и функциональных структур, предложил рекомендации по использованию «штабной организации». В отличие от А.К. Гастева, который предполагал осуществлять работу по внедрению НОТ через институты, лаборатории, администрацию, Керженце отстаивал необходимость вовлечения самих работников в процесс создания научной системы организации управления. По его инициативе в 1923 г. создана самая массовая общественная организация в стране — лига «Время», пропагандировавшая идеи НОТ (упразднена в 1926 г.). Керженцев предложил ряд ценных идей в области организации науки управления, координации работы научных учреждений, внедрения принципов НОТ в школьное обучение и пр. Основные идеи изложены в работах «Принципы организации» (1921), «НОТ: научная организация труда» (1923), «Борьба за время» (1923).

ЛАЙКЕРТ РЕНСИС (Likert Resis) — американский социолог. Разработал структуру идеальной, по его мнению, организации менеджмента на предприятии. В числе ее основных характеристик: 1) стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных; 2) мотивация, основанная на стремлении руководителей поощрять подчиненных, вовлекая их в активную работу, используя групповые формы деятельности; 3) коммуникации, где потоки информации направлены во все стороны и распределены между всеми уровнями; 4) принятие решений характеризуется тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации; 5) цели организации, установленные путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие этим целям; 6) контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.

ЛЕВИН КУРТ (Levin Kurt) (1890-1947) — немецкий психолог, с 1932 г. работал в США. В 1935 г. основал в Гарвардском университете Центр групповой динамики, в 1946 г. в Энн-Арборскоом университете (Мичиган) — Институт социологических исследований. Разработал концепцию личности, в основе которой заимствованное из физики понятие «поля» (единство личности и ее окружение). Один из основоположников экспериментального исследования мотивации и психологии групп (групповой динамики). Исследовал эффективные стили лидерства и выявил три классических стиля руководства (авторитарный, демократический, нейтральный). Исследования Левина заложили основу для поисков учеными бихевиористской школы стиля поведения, которая может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности трудом. Внес значительный вклад в развитие психологии малых групп.

МАК-КЛЕЛЛАНД ДЭВИД (MacClelland David) — американский исследователь, автор книг «Общество достижений» (1961), «Мотивация экономических достижений» (1969), «Мотивация и расширение человеческой свободы» (1978). Главная тема исследований Мак-Клелланда — связи между потребностью к достижению и экономической эффективностью как человека, так и общества в целом. Потребность в высоких достижениях, по мнению Мак-Клелланда, следует развивать, результатом чего является воспитание самостоятельной личности, готовой к предпринимательству и риску.

МАСЛОУ АБРАХАМ (Maslow Abraham) — американский психолог, один из лидеров «Гуманистической психологии», автор книги «Мотивация и личность» (1954), посвященной проблемам мотивации и удовлетворения потребностей человека. Разработал иерархию потребностей человека, в которой большое место отводил потребностям в творчестве, самоактулизации личности, реализации способностей и талантов человека. Существенным элементом теории мотивации Маслоу является утверждение, что человек никогда не сможет полностью реализовать свои цели, поскольку, удовлетворив одну потребность, он обращается к другой.

МИНЦБЕРГ ГЕНРИ (Minzberg Henry) — американский исследователь в области менеджмента, автор книги «Природа управленческого труда» (1973). Выделил значение набора поведенческих правил, соответствующих конкретной должности или учреждению, и роли межгруппового общения в деятельности менеджера (в отличие от представлений А. Файоля о руководителе как «рационально мыслящей машине»). Выделил десять ролей, которые принимают на себя руководители в различные периоды и в разной степени, которые классифицировал на ри категории: межличностные (главный руководитель, лидер, связующее звено), информационные (приемник информации, распространитель информации, представитель), по принятию решений (предприниматель, устраняющий нарушение, распределитель ресурсов, ведущий переговоры). Роли, по мнению Минцберга, определяют объем и содержание работы менеджера независимо от характера конкретной организации.

МЭЙО ЭЛТОН (Mayo Elton) (1880-1949) — американский психолог, основатель школы человеческих отношений в управлении. Суть концепции Мэйо: сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. По мнению Мэйо, основная задача менеджмента — поставить на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству, основной мотив эффективной работы — обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи Мэйо заключаются в следующем: 1) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; 2) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию — это способствует социальной стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провозгласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экономических — социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Заложил основы концепции «гуманизации труда», «просвещения служащих», «групповых решений». С 1927 по 1932 гг. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехнических предприятий в г. Хоторне («Хоторнские эксперименты»), которые положили начало исследованию неформальных групп. Мэйо и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как социальную систему.

МЮНСТЕНБЕРГ ХУГО (Munstenberg Hugo) (1863-1916) — немецкий психолог, с 1892 г. работавший в США. Создал первую в мире школу промышленной психологии. В книге «Психология и промышленная активность» (1913) сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстенберг — один из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.). Разработал множество психологических тестов для изучения способностей и склонностей к различным профессиям, должностям, совместимости работников друг с другом, утомляемости работников и пр. Доказывал важность гуманизации управления.

СКИННЕР БЕРНАРД (Skinner Bernard) — американский психолог, автор книг «Наука и поведение» (1953), «О бихевиоризме» (1971), «По ту сторону мира и достоинства» (1974), посвященных психологическим проблемам управления. Считал, что теоретики мотивации чрезмерно много внимания уделяют «внутренней сущности» (потребностям, мотивации, желаниям), и концентрировал внимание на наблюдении явлений — стимулах и реакции на них. Скиннер — автор теории оперативного обусловливания — разновидности теории обучения.

ТЕЙЛОР ФРЕДЕРИК (Taylor Frederick) (1856-1915) — крупнейший представитель американской и мировой управленческой мысли, один из родоначальников научной организации труда (НОТ) и управления производством, получивших широкое распространение вначале в США, а затем во всем индустриальном мире. в своих работах, таких, как «Научные основы организации промышленных предприятий», «Научная организация труда» и др. Тейлор сформулировал новые принципы оплаты труда и управления предприятием, основанные на глубокой специализации и рационализации трудовых операций. Ему принадлежит идея функционального управления, призванного вытеснить линейную систему. Важным элементом управленческой схемы Тейлора явилось создание таких подразделений в структуре предприятия, как плановый и распределительный отделы. Впервые в мировой практике организации труда и управления Тейлора сформулировал задачу изучения элементов времени и установления норм и заданий, разработал собственную систему заработной платы, отменив уравниловку, обосновал необходимость постоянного изучения трудовых движений, внедрил разработанную им технологическую документацию. Тейлоровская рационалистическая концепция организации управления персонала переросла в классическую школу менеджмента, которая предполагает следующие принципы управления кадровым потенциалом: индивидуальная ответственность работника за выполнение служебных обязанностей и заданий; жесткое разделение сфер деятельности; приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда; применение рациональных приемов и методов труда по критерию минимума времени на их выполнение; нормирование труда; преобладание экономического стимулирования над всеми другими его видами; авторитарный стиль руководства.

ФАЙОЛЬ АНРИ (Fayol Henry) (1841-1925) — французский экономист, представитель направления научного менеджмента, предприниматель, организатор. Развил и углубил ряд важных концепций научного управления. Важнейшие идеи Файоля изложены в книге «Общее и промышленное управление» (1916). Ф. заложил основы методологии современного менеджмента и управления кадровым потенциалом. Разработал основы функционального управления. Разделил весь комплекс работ по руководству промышленной компанией на 6 основных групп: административная деятельность управленческого аппарата (планирование, организация, руководство, координация), коммерческая деятельность (покупка, продажа, обмен), технико-производственная деятельность (производство, отделка, опробование, контроль), финансовая деятельность (осуществление финансового контроля), деятельность по охране труда и технике безопасности, деятельность по учету положения дел на производстве. Разработал процессную концепцию управления, выделив 6 управленческих функций (предсказание, планирование, организация, распределение, координация, контроль). Выдвинул и обосновал положение об оптимальном соотношении организаторских, технических и социальных способностей и знаний у лиц, работающих на крупных предприятиях. Обосновал необходимость выделения менеджмента в особый вид деятельности. сформировал 15 основных принципов, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления: разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, иерархия, порядок, справедливость, стабильный состав персонала, инициатива, корпоративный дух. Первым поставил проблему организованного обучения менеджмента. Идеи Файоля о построении совершенной способной к саморазвитию социальной организации перекликаются с современными идеями в менеджменте.

ФИДЛЕР Ф. (Fidle F.) — австралийский психолог, автор книги «Теория эффективного лидерства» (1967), в которой предложил ситуационную модель руководителя. Фидлер рассматривает лидерство в 3 аспектах: служебное положение, характер занятий в организации и взаимоотношения лидера с подчиненными. В каждом случае роль лидера определяется фактором влияния, вытекающим из его служебного положения, однако фактора влияния недостаточно для эффективного управления. Важную роль играет характер заданий: лидер групп со структурированным заданием не обязан занимать высокое положение и обладать большими полномочиями, т.к. работа выполняется строго по инструкции. Отношения между руководителем и подчиненным, по мнению Фидлера, — наиболее важный момент: авторитет лидера побуждает подчиненных работать лучше.

ФОЛЛЕТ МЭРИ ПАРКЕР (Follet Mary P.) (1863-1933) — американский исследователь психологических аспектов менеджмента. Изучила социально-психологические отношения в небольших группах. Автор книги «Свобода и координация» (1949), в которой изложила свои взгляды на власть, разрешение конфликтов, функциональное единство организационных структур. Определяла менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая может быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех сторон. Пыталась совместить в единое целое три школы менеджмента (классическую, административную, человеческих отношений). Считала, что менеджер должен отказаться от формальных взаимоотношений и быть лидером, признанным работниками. Будучи сторонником формальной теории, согласно которой власть в иерархии направлена сверху вниз, она в то же время любую власть считала «функциональной» (ситуационной) в зависимости от занимаемого положения и выполняемой работы. Работала в качестве консультанта многих крупных корпораций.

ФОРД ГЕНРИ (Ford Henry) (1863-1947) — американский предприниматель, основатель автомобильной промышленности. родился в семье ирландских эмигрантов. С 15 лет работал механиком. В 1899 г. стал главным инженером Детройтской автомобильной компании. В 1903 г. основал «Форд мотор компани» (с 1906 г. — владелец контрольного пакета акций). Сторонник масштабного использования разнообразных научных знаний в организации производства и управления. Организовал массовое производство автомобилей на основе использования конвейерных линий, стандартизации и унификации технологических процессов, четкой системы контроля и планирования, создания непрерывных технологических цепочек. Развивал сеть технического сервиса. К 1921 г. компания Форда контролировала 56% рынка автомобилей. Форд первым установил на своих заводах минимальный уровень заработной платы и 8-часовой рабочий день. Форд был сторонником патерналистских отношений руководителей и подчиненных. На заводах Форда создано одно из первых ремесленных училищ в США. Предпринимал меры по улучшению социального положения работников. На заводах Форда впервые была создана социологическая служба со штатом 60 человек для изучения условий труда, быта, досуга работников. Игнорировал действия профсоюзов, что привело к затяжному конфликту с ними в 1937-1941 гг. В конце 1920-х гг. компания Форда утратила свои лидирующие позиции. Форд разработал теорию, получившую название «фордизм» и изложенную в его книгах «Мои достижения», «Моя жизнь», «Сегодня и завтра». Форд занимался политической деятельностью, носившей преимущественно скандальный характер.

ЭМЕРСОН ГАРРИНГТОН (Emerson Harrington) (1853-1931) — американский исследователь в области менеджмента и организатор производства. Разработал комплексный системный подход к организации управления. Сформулировал основополагающие принципы научного управления, которые представлены в книге «Двенадцать принципов производительности» (1912): точно поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписание; нормализация условий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительный труд. Эмерсон первым обратил внимание на проблему принципов научного подхода и обучения служащих.

ЯКОККА ЛИ (Iacocca Lee) — известный представитель делового мира США. Родился в семье итальянских эмигрантов. С 1946 г. работал в компании «Форд мотор», пройдя путь от инженера-стажера до президента компании (1968). В 1978 г. после конфликта с Генри Фордом II покинул «Форд мотор». В этом же году возглавил автомобилестроительную компанию «Крайслер», находившуюся на грани банкротства. К 1983 г. компания «Крайслер» под его руководством успешно преодолела финансовые трудности. Широкая известность получила автобиография «Карьера менеджера» (1984), в которой изложена история спасения компании «Крайслер» (основной акцент при этом Якокка делает на создании «команды» из опытных и молодых производственников и управленцев, принципах построения центрального управленческого аппарата, преодолении его забюрократизированности, вовлечении рабочих в решение производственных проблем), представлены взгляды автора на проблемы американской экономики и пути их преодоления, на формирование индустриальной политики.

Тестовые задания

1. Процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании — это:

1. управление кадровым потенциалом

2. развитие человеческих ресурсов

3. общее линейное руководство

4. политика компании в области управления кадровым потенциалом

2. Управление кадровым потенциалом — это:

1. процесс анализа трудовых операций и планирования человеческих ресурсов

2. процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании

3. процесс управленческого воздействия на сотрудников

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

3. Управление кадровым потенциалом помимо 5 специфических функций включает в себя:

1. политику организации в области управления кадровым потенциалом

2. стратегическое управление персоналом

3. общее линейное руководство

4. наличие в организации высококлассного персонала

4. Что из перечисленного не включается в состав 5 специфических функций управления кадровым потенциалом:

1. кадровое обеспечение

2. вознаграждение

3. развитие человеческих ресурсов

4. социальная ответственность

5. Осознанное воздействие руководителя на своих подчиненных с целью исполнения ими прямых должностных обязанностей и достижения поставленных целей трудовой деятельности, представляет собой:

1. кадровое обеспечение

2. развитие человеческих ресурсов

3. общее линейное руководство

4. систему управления персоналом

6. Система, в которой реализуются функции управления кадровым потенциалом организации — это:

1. система управления персоналом

2. система линейного руководства персоналом

3. система управления предприятием

4. система реализации трудового потенциала организации

7. Управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом динамики внутренней и внешней среды, обеспечивающее выживаемость организации и достижение ею целей деятельности в долгосрочном периоде, называется:

1. трудовое управление персоналом

2. тактическое управление персоналом

3. стратегическое управление персоналом

4. административное управление персоналом

8. Что из перечисленного не относится к принципам стратегического управления персоналом:

1. долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений

2. интегрированность процессов управления персоналом

3. партнерство как форма взаимодействия между руководством и исполнителями

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

9. Методический процесс определения навыков, обязанностей и знаний, которые нужны для выполнения трудовых действий в организации, называется:

1. анализ работы

2. маркетинг персонала

3. разработка стандартов выполнения работы

4. планирование трудовой деятельности

10. Совокупность заданий, которые должны быть выполнены для того, чтобы организация достигла своих целей, составляют:

1. работу

2. должность

3. квалификационные требования

4. права и обязанности работника

11. Набор заданий, выполняемых одним человеком, и возлагаемая на него ответственность, составляют:

1. работу

2. должность

3. квалификационные требования

4. стандарты выполнения работы

12. Документ, в котором сообщается информация относительно рабочих заданий, обязанностей и ответственности, связанных с конкретной должностью, называется:

1. должностная инструкция

2. перечень квалификационных требований

3. положение о правах и обязанностях работника

4. трудовой договор

13. Процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и составления планов по удовлетворению этих потребностей, называется:

1. прогноз потребности в персонале

2. планирование человеческих ресурсов

3. разработка программы по созданию резерва

4. планирование преемственности

14. Что из перечисленного является методикой прогнозирования потребности в персонале:

1. планирование с нулевого уровня

2. планирование на основе управленческих оценок

3. планирование с использованием математических моделей

4. все вышеперечисленные варианты

15. Текучесть кадров — это:

1. увольнение работников по причинам, не связанным с производственной необходимостью

2. увольнение работников, проработавших в организации в течение года

3. увольнение работников по причинам, связанным с производственной необходимостью

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

16. Коэффициент текучести кадров представляет собой выраженное в процентах частное от деления:

1. количества уволившихся за период на среднее количество сотрудников за этот же период

2. количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на количество сотрудников на начало анализируемого периода

3. количества уволившихся за период на количество сотрудников на начало анализируемого периода

4. количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на среднее количество сотрудников за этот же период

17. Коэффициент выживаемости представляет собой выраженное в процентах частное от деления:

1. количества уволившихся за период на среднее количество сотрудников за этот же период

2. количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на количество сотрудников на начало анализируемого периода

3. количества уволившихся за период на количество сотрудников на начало анализируемого периода

4. количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на среднее количество сотрудников за этот же период

18. Планирование преемственности — это:

1. разработка программы кадровых перестановок

2. увольнение прежних сотрудников и наем более квалифицированных

3. осуществление возможных замещений

4. процесс, в ходе которого на случай освобождения управленческой должности обеспечивается наличие квалифицированного сотрудника, способного занять эту должность

19. Корректировочные мероприятия по увеличению гибкости управления занятостью работников применяются в случае:

1. прогнозируемого недостатка работников

2. прогнозируемого избытка работников

3. прогнозируемого равновесия работников

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

20. Корректировочные мероприятия по удержанию и привлечению работников применяются в случае:

1. прогнозируемого недостатка работников

2. прогнозируемого избытка работников

3. прогнозируемого равновесия работников

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

21. При обзоре и оценке внутренних и внешних источников привлечения кандидатов учитывается соотношение между кандидатами, привлеченными из числа работников компании, и кандидатами, привлеченными извне, равное:

1. 1:5

2. 3:5

3. 5:1

4. 5:3

22. Что из перечисленного не относится к корректировочным мероприятиям по увеличению гибкости управления занятостью работников:

1. ограниченный наем

2. реинжиниринг бизнеса

3. пересмотр системы вознаграждения

4. изменение стандартов отбора

23. Деятельность по поиску и привлечению потенциальных работников, подходящих для занятия вакантных должностей, называется:

1. подбор

2. набор

3. отбор

4. рекрутмент

24. Процесс выбора из группы кандидатов на вакантную должность наиболее подходящего работника, называется:

1. набор

2. наем

3. отбор

4. рекрутмент

25. Длительный процесс, в ходе которого человек ставит карьерные цели и находит способы достичь их, называется:

1. индивидуальное планирование карьеры

2. развитие карьеры

3. планирование карьеры сотрудника

4. карьерный путь

26. Определение организацией путей и направлений, в которых организация собирается развивать работников, называется:

1. организационное планирование карьеры

2. организационное развитие карьеры

3. организационный карьерный путь

4. все вышеперечисленные варианты

27. Традиционный карьерный путь — это:

1. поступательное продвижение сотрудника вверх по вертикали

2. как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости

3. приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности

4. развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний

28. Сжатая характеристика человека как работника, предназначенная заинтересовать работодателя в личной встрече с потенциальным сотрудником, называется:

1. резюме

2. объявление «ищу работу»

3. сопроводительное письмо

4. совокупность всех перечисленных вариантов

29. Сетевой карьерный путь — это:

1. поступательное продвижение сотрудника вверх по вертикали

2. вертикальная последовательность должностей и ряд возможностей в горизонтальной плоскости

3. приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности

4. развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний

30. Карьерный путь дополнительных навыков — это:

1. побочные, дополнительные действия, предпринимаемые сотрудником в рамках компании-работодателя с целью повысить свою ценность для нее и приобрести достаточную степень незаменимости на своем рабочем месте

2. как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости

3. приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности

4. развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний

31. Двойной карьерный путь — это:

1. развитие карьеры по пути расширения управленческих полномочий

2. как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости

3. приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности

4. развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний

32. Сопроводительное письмо — это:

1. аргументация востребованности кандидата на искомом рабочем месте

2. сжатая характеристика человека как уникального работника, предназначенная заинтересовать работодателя в личной встрече с потенциальным сотрудником

3. документ, в котором в полном объеме раскрываются личные данные, образование и научная деятельность ищущего работу

4. расширенный вид резюме

33. Процесс обучения сотрудников состоит из:

1. 3 шагов

2. 5 шагов

3. 7 шагов

4. 10 шагов

34. Определение потребности в обучении происходит путем анализа:

1. организации в целом

2. комплекса тактических задач, необходимых для достижения целей

3. индивидуальных потребностей обучения

4. все выше перечисленные варианты

35. Приспособление и постепенное вхождение работника в производственные условия, характерные для организации-работодателя, называется:

1. трудовая адаптация

2. профессиональная адаптация

3. социально-психологическая адаптация

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

36. Что из перечисленного не является функцией трудовой адаптации:

1. введение новичка в рабочую группу

2. поощрение помощи новичку со стороны опытных работников

3. формирование у новичка системы знаний о компании-работодателе

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

37. Что из перечисленного не является предметом общей адаптации сотрудника:

1. функции подразделения, на работу в которое поступает сотрудник

2. информация о руководителях

3. механизм компенсации ущерба, нанесенного работником организации

4. оплата труда

38. Что из перечисленного не является предметом специальной адаптации сотрудника:

1. рабочие обязанности и ответственность

2. возможности обучения на работе

3. взаимоотношения с другими подразделениями

4. отношения с местными и общегосударственными инспекциями

39. Что из перечисленного не является формой адаптации персонала:

1. адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до 3 лет

2. собственно развитие человеческих ресурсов организации на протяжении всего периода работы до ухода конкретного сотрудника на пенсию

3. введение в должность руководящего работника продолжительностью до 1 года

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

40. При каком методе обучения субъектом обучения являются только менеджеры и профессионалы:

1. деловые игры

2. корпоративные университеты

3. аудиторные программы

4. ученичество

41. Что из перечисленного не является методом оценки деятельности сотрудников:

1. 360 градусов

2. критические эпизоды

3. выборочное голосование

4. принудительное распределение

42. Что из перечисленного является методом оценки деятельности сотрудников:

1. 360 градусов

2. критические эпизоды

3. принудительное распределение

4. все выше перечисленные варианты

43. Метод оценки деятельности сотрудников, при котором проводится всесторонняя оценка на основе информации, поступающей из различных источников внутри фирмы, а также за ее пределами, называется:

1. рейтинговые шкалы

2. рабочие стандарты

3. ранжирование

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

44. Метод оценки деятельности сотрудников, при котором анализируются записи непосредственного начальника о наиболее успешных и крайне неудачных действиях, предпринятых сотрудником на рабочем месте за оценочный период, называется:

1. рабочие стандарты

2. критические эпизоды

3. принудительное распределение

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

45. Метод оценки деятельности сотрудников, при котором деятельность сотрудника сопоставляется с определенным ранее или ожидаемым уровнем выработки, называется

1. ранжирование

2. принудительное распределение

3. критические эпизоды

4. рабочие стандарты

46. Метод оценки деятельности сотрудников, сочетающий элементы традиционной оценочной шкалы и критического эпизода, называется:

1. рейтинговые шкалы поведенческих якорей

2. рейтинговые шкалы критических эпизодов

3. рейтинговые шкалы принудительного распределения

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

47. Собеседование по результатам оценки деятельности сотрудников называется:

1. оценочное интервью

2. рабочее интервью

3. выборочное интервью

4. рейтинговое интервью

48. Прямое денежное вознаграждение — это:

1. выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных

2. денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.

3. удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник

4. все выше перечисленные варианты

49. Метод оценки деятельности сотрудников, при котором сотрудники распределяются в ряд в соответствии с уровнем выполнения ими деятельности по одиночному либо комплексному критерию, называется:

1. рабочие стандарты

2. критические эпизоды

3. рейтинговые шкалы поведенческих якорей

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

50. Косвенное денежное вознаграждение — это:

1. выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных

2. денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.

3. удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник

4. все выше перечисленные варианты

51. Нематериальное вознаграждение — это:

1. выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных

2. денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.

3. удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник

4. все выше перечисленные варианты

52. Выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных, представляют собой:

1. прямое денежное вознаграждение

2. косвенное денежное вознаграждение

3. нематериальное вознаграждение

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

53. Денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта, представляют собой:

1. прямое денежное вознаграждение

2. косвенное денежное вознаграждение

3. нематериальное вознаграждение

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

54. Удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник, представляет собой:

1. прямое денежное вознаграждение

2. косвенное денежное вознаграждение

3. нематериальное вознаграждение

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

55. Система вознаграждения персонала организации состоит из:

1. прямого денежного вознаграждения

2. косвенного денежного вознаграждения

3. нематериального вознаграждения

4. все выше перечисленные варианты

56. Внешняя справедливость имеет место тогда, когда:

1. работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах

2. работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации

3. отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.)

4. более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные

57. Внутренняя справедливость имеет место тогда, когда:

1. работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах

2. работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации

3. отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.)

4. более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные

58. Индивидуальная справедливость имеет место тогда, когда:

1. работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах

2. работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации

3. отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.)

4. более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные

59. Групповая справедливость имеет место тогда, когда:

1. работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах

2. работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации

3. отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.)

4. более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные

60. Справедливость, при которой работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах, называется

1. внешней

2. внутренней

3. индивидуальной

4. коллективной

61. Справедливость, при которой отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.), называется:

1. внешней

2. внутренней

3. индивидуальной

4. коллективной

62. Справедливость, при которой работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации, называется:

1. внешней

2. внутренней

3. индивидуальной

4. коллективной

63. Что из перечисленного относится к денежному виду вознаграждения, выплачиваемому по усмотрению работодателя:

1. выплаты за нерабочее время

2. пособия по охране здоровья

3. премии

4. все выше перечисленные варианты

64. Что из перечисленного относится к денежному виду вознаграждения, выплачиваемому по усмотрению работодателя:

1. выплаты за нерабочее время

2. оплата отпусков и больничных

3. пособия по безработице

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

65. Нарушение структуры и функции организма, возникшее как результат действия одного или нескольких повреждающих факторов окружающей среды, называется:

1. повреждение

2. повреждающий фактор

3. несчастный случай

4. расстройство здоровья

66. Тело (предмет), вещество или явление, способное причинить повреждение, называется:

1. случайный фактор

2. повреждающий фактор

3. вещественное доказательство

4. все выше перечисленные варианты

67. Качественно-количественная характеристика нарушения структуры и функции организма, называется:

1. стойкая утрата трудоспособности

2. временная утрата трудоспособности

3. тяжесть вреда

4. все выше перечисленные варианты

68. Стойкая утрата трудоспособности — это:

1. обратимая потеря трудовой функции человека

2. количественно-качественная характеристика нарушения структуры и функции организма

3. необратимая потеря функции, которая не восстановится до конца жизни человека, несмотря на любую медицинскую помощь

4. все выше перечисленные варианты

69. Длительная утрата трудоспособности предполагает обратимую потерю трудовой функции человека продолжительностью:

1. более 7 дн.

2. более 14 дн.

3. более 21 дн.

4. все выше перечисленные варианты

70. Кратковременная утрата трудоспособности предполагает обратимую потерю трудовой функции человека продолжительностью:

1. менее 31 дн.

2. менее 28 дн.

3. менее 21 дн.

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

71. Что из перечисленного не относится к факторам, увеличивающим риск насилия на рабочем месте:

1. содержание работы

2. расположение рабочего места

3. время

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

72. Исследование человека в процессе производства и его взаимодействия с оборудованием, инструментами и физическими условиями труда, называется:

1. анализ выполнения трудовой дисциплины

2. превентивные меры руководства, направленные на недопущение насилия на рабочем месте

3. эргономика

4. все выше перечисленные варианты

73. Добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов, называется:

1. работодатель

2. профессиональный союз

3. социальное партнерство в сфере труда

4. коллективный работодатель

74. Правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей, называется:

1. коллективный договор

2. профессиональный пакт

3. договор о социальном партнерстве

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

75. Наказание работника, который не отвечает установленным стандартам или не соблюдает нормы, принятые в организации, называется:

1. дисциплинарный проступок

2. дисциплинарное взыскание

3. дисциплина труда

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

76. Обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, действующим на предприятии и определенным в соответствии с законодательством и трудовым договором, называется:

1. общие положения

2. дисциплина труда

3. правила внутреннего трудового распорядка

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

77. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей называется:

1. дисциплинарный проступок

2. дисциплинарное взыскание

3. дисциплина труда

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

78. Трудовые споры бывают:

1. индивидуальные

2. коллективные

3. все выше перечисленные варианты

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

79. Рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже, называется:

1. трудовые процедуры

2. разъясняющие процедуры

3. регламентирующие процедуры

4. примирительные процедуры

80. Временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора, называется:

1. примирительные процедуры

2. коллективная дисфункция

3. забастовка

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

81. Конфликт — это особый вид взаимодействия субъектов организации, при котором:

1. действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов

2. действия одной стороны могут создать конфликтную ситуацию для другой стороны

3. действия одной стороны вызывают активное противодействие другой стороны

4. действия одной стороны, столкнувшись с противодействие другой, приводят к открытым взаимным обвинениям

82. Условием возникновения конфликта является:

1. конфликтная ситуация

2. инцидент

3. активизация деятельности одной из сторон конфликта

4. ущемление интересов одной из сторон

83. Когда слабая напористость сочетается с высоким уровнем кооперативности, индивид выбирает такой межличностный стиль разрешения конфликтов, как:

1. уступчивость

2. уклонение

3. принуждение

4. уход

84. В зависимости от направленности воздействия конфликты бывают:

1. вертикальные и горизонтальные

2. открытые и скрытые

3. антагонистические и компромиссные

4. все перечисленные ранее варианты

85. Конфликт, при котором война идет до победы какой-либо одной стороны называется:

1. антагонистический

2. межличностный

3. горизонтальный

4. скрытый

86. К причинам возникновения конфликтов относятся:

1. ограниченность ресурсов

2. различие или пересечение интересов членов организации

3. неудовлетворительные коммуникации

4. все перечисленные варианты

87. На предконфликтной стадии развития конфликта:

1. инцидент и открытые конфликтные взаимодействия отсутствуют

2. имеются ясно выраженная установка на борьбу с соперником и инцидент

3. конфликтные взаимодействия и инцидент прекращаются

4. имеются ярко выраженные столкновения

88. При выборе варианта поведения «воспитатель» менеджер:

1. терпит обвинения в свой адрес

2. обвиняет конфликтующих

3. вытаскивает конфликтующих из трясины

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

89. При выборе варианта поведения «консультант» менеджер прибегает главным образом к:

1. психологическим мерам

2. административным мерам

3. педагогическим мерам

4. помощи консультанта

90. Каких методов управления конфликтами нет:

1. межгрупповые

2. межличностные

3. структурные

4. ответные агрессивные действия

91. Способ «Я-высказывание» относится к:

1. внутриличностным методам управления конфликтами

2. личностным

3. межличностным

4. переговорам

92. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции:

1. ведение учета и статистики персонала, проведение патентно-лицензионной деятельности

2. согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом

3. организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками

4. учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала

93. Уклонение как стиль поведения в конфликтной ситуации предполагает, что:

1. исход конфликта для индивида не особенно важен

2. индивид соглашается на требования и претензии противостоящей стороны

3. вырабатывается промежуточное решение, устраивающее обе стороны

4. участники ищут решение за счет взаимных уступок

94. МО (modus operandi) — это:

1. образ действия человека

2. мотивация

3. кнопка «пуска» сотрудника

4. демотивация

95. Такие награды, как деньги, выгоды, титулы — это:

1. внешняя мотивация

2. внутренняя мотивация

3. материальная мотивация

4. личная мотивация

96. Удовлетворяющие факторы — это:

1. факторы, необходимые людям для оправдания минимальных усилий, затраченных на работу

2. факторы, которые стимулируют людей прикладывать к работе больше энергии, усилий и энтузиазма

3. факторы, простое увеличение которых стимулирует на более упорную работу даже после того, как сотрудники уже были удовлетворены ими

4. факторы, вызывающие удовлетворение от выполнения какого-либо задания

97. Деньги — это:

1. удовлетворяющий фактор

2. стимулирующий фактор

3. мотивирующий фактор

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

98. К способам предложения стимулов (методам стимулирования) относят:

1. фиксированное отношение и фиксированный интервал

2. фиксированный период и фиксированная похвала

3. фиксированное достижение и фиксированное поведение

4. фиксированное отношение и фиксированное достижение

99. Уставшими сотрудниками называются:

1. сотрудники, с которыми происходят несчастные случаи

2. сотрудники, рискующие «перегореть» на работе

3. сотрудники, страдающие от заболеваний, связанных со стрессом

4. все перечисленные варианты

100. «Утром — деньги, вечером — стулья» — это название такого метода стимулирования, как:

1. фиксированное отношение

2. фиксированное поведение

3. фиксированное достижение

4. фиксированный график оплаты

101. Система управления персоналом предполагает:

1. формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом и т.д.

2. рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления

3. организацию найма, отбора, приема персонала, профориентацию и адаптацию

4. организационно-практические подходы к формированию механизма реализации функционирования организации

102. Поведение человека в процессе труда определяется:

1. внутренним распорядком организации

2. трудовым кодексом РФ

3. организационной культурой

4. глубоко заложенными в людях потребностями, жизненным опытом и индивидуальными системами ценностей

103. Актуальные проблемы в коллективах современных организаций:

1. формирование коллектива из высококвалифицированных специалистов, осознание двойственной природы человека в организации, отсутствие координации совместной деятельности

2. информационный вакуум, отставание от ведущих стран мир по управленческим технологиям, разрастание социальной напряженности

3. кризис мотивации, необходимость развития у современных работников новых групп способностей, негативная трансформация представления работников о трудовой деятельности

4. развитие иждивенческих настроений в среде работников, борьба за лидерство, нежелание идти на компромисс

104. Проблемы российского трудового менталитета определяются:

1. полярностью психологического портрета российского работника

2. иждивенчеством, как формой проявления ментальности

3. недоверием к власти

4. отсутствием свободы в выборе профессии

105. Иерархия потребностей Маслоу выделяет следующие основные категории потребностей:

1. физиологические, в безопасности, социальные, в уважении, в самовыражении

2. стремление к успеху, стремление к власти, стремление к признанию

3. гигиенические и мотивационные

4. низшие, промежуточные, высшие

106. Оплата труда является мотивирующим факторов только в том случае, если она:

1. непосредственно зависит от результатов труда

2. больше прожиточного минимума

3. меньше прожиточного минимума.

4. не зависит участия в деятельности организации

107. К единовременным премиям относят:

1. возможность участия в прибылях

2. беспроцентные займы

3. разовые вознаграждения за успешное проведение определенной операции

4. поощрение усилий по достижению специфических целей

108. Сдельная оплата труда — это:

1. оплата труда, зависящая от качества выполнения служебных обязанностей

2. оплата труда, зависящая от количества произведенной продукции или оказанных услуг

3. оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество и количество труда за определенный перио

Дата добавления: 2014-10-15