Які цілі переслідуються в процесі оцінювання показників діяльності працівників держслужб? Вкажіть традиційні методики оцінки персоналу та набір оцінюваних характеристик

Окресліть послідовність введення на посаду нового працівника.

» співбесіда з лінійним керівником

» вибір співробітника для нагляду за роботою нового службовця

«прийом, привітання, представлення

» ознайомлення з робочим середовищем, умовами праці

» орієнтація на новому робочому місці

» ознайомлення з роботою колег

» інформування (формальне, неформальне)

» поради для нових співробітників

» інструктаж

12. Розкрийте поняття «кадрового резерву». Вкажіть характерні етапи підготовки кадрового резерву державних службовців.

Кадровий резерв – це група керівників і спеціалістів, що володіють здатністю до управлінської діяльності, що відповідають вимогам, пропонованим посадою певного рангу, які пройшли процедуру добору і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.

Враховуючи практичний досвід, можна виділити певні етапи підготовки кадрового резерву державних службовців:

а) діагностичний - висуненння в резерв, вивчення професійних і ділових якостей претендентів на посаду за допомогою методів спостереження, експертної оцінки. Етап завершується розробленням індивідуальної програми підготовки для кожного члена кадрового резерву;

б) навчання і підготовка резерву на нарадах, семінарах. Протягом цього етапу підготовки осіб, зарахованих до кадрового резерву важливо вивчити досвід роботи інших установ, організацій; брати участь у ділових іграх, вирішенні проблемних ситуацій;

в) періодична підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації у, відповідних навчальних закладах. Особи, зараховані до кадрового резерву,

отримують знання зі сфери загальної теорії і практики управління, вивчають нові практичні методи управлінської діяльності;

г) підготовка кадрового резерву в органах державного управління без відриву від основної роботи. До заходів такої підготовки повинно входити залучення до підготовки документів, вивчення і аналіз механізму запровадження законодавчих актів у діяльності окремих підрозділів;

д) тимчасове заміщення посади, на яку претендує особа, зарахована до кадрового резерву.

Ефективність діяльності державного апарату залежить від результатів діяльності кожного його працівника. Оцінювання показників діяльності персоналу є однією з найважчих проблем системи державної служби. В Україні поки що не розроблено відповідної теорії та методики, яка б давала об'єктивну інформацію та оцінку результатів діяльності службовців. Хоча світова практика управління персоналом створила достатньо ефективну систему оцінювання праці державних службовців. Відсутність такої системи унеможливлює отримання достовірної інформації для поліпшення показників роботи, ускладнює відбір найкращих спеціалістів на вищі посади чи просування по службі. А тому управління людськими ресурсами вимагає розробки системи оцінювання результатів діяльності службовців.

Що ж таке оцінювання показників діяльності? Одне з визначень характеризує його як "процес, який складається із систематичного збирання та аналізу інформації щодо показників діяльності працівників протягом тривалого часу".³⁴ Інше визначає його як "процес первірки належності виконання працівниками роботи, передбаченої вимогами їх посади" ³⁵

Проте не можна процес оцінювання показників діяльності (ОПД) зводити лише до функції контролю. Він виконує набагато ширші завдання, які ставлять такі цілі:

- допомогти працівникам зрозуміти призначення виконуваних ними функцій, організаційні цілі установи;

- спрямувати в потрібному напрямку діяльність і виконавську дисципліну службовців;

- отримчвати інформацію, яка допомогла б оцінити управлінські рішення;

- допомогти службовцям розвивати їх потенційні можливості;

- інформувати персонал про очікування керівництва від їх роботи;

- надати працівнику можливість самостійно оцінити ефективність своєї діяльності та зробити висновки про шляхи її вдосконалення;

- отримувати об'єктивну інформацію для адміністрування процесу просування по службі, призначення додаткових винагород.

Слід зауважити, що визначення рівня заробітної плати на основі показників службової діяльності, як це прийнято в багатьох управлінських установах західних країн, є нереальним у сучасних умовах України. У нас цей процес регулюється на державному рівні, а тому органи державного управління не мають автономності у вирішенні цього питання. Але використання даних ОПД для інших вищеперелічених цілей є цілком доцільним для вдосконалення діяльності державного апарату.

Однак тут виникає слушне запитання: які показники діяльності оцінювати? Практичний персонал-менеджмент базується на трьох підходах:

- оцінки прояву необхідних особистих рис працівника;

- оцінки виконавської поведінки працівників у цілому;

- оцінки результатів роботи.

Для створення системи оцінки показників можна керуватися такими питаннями:

- як часто треба перевіряти результати діяльності службовців?

- хто повинен перевіряти результати діяльності службовців?

- якою мірою грошова винагорода (пільги) пов'язані з результатами праці?

- хто встановлюватиме критерії оцінки результатів діяльності?

- що буде, якщо службовець не відповідає цим критеріям?

У більшості випадків показники діяльності оцінюються один раз на рік. Керівник, який здійснює оцінку, спільно з працівником накреслюють мету діяльності, при цьому забезпечується безперервність зворотного зв'язку.

Відповідаючи на друге запитання, можна сказати, що, знову ж таки, керівник разом зі службовцем перевіряє хід роботи стосовно поставлених цілей. Крім того, проведення систематичної оцінки службової діяльності персоналу є функцією кадрових служб.

Найважливішим у створенні формальних систем оцінки є зв'язок між атестацією службовця і стимулюванням його праці. Існує два основних підходи до оцінки результатів діяльності.³⁶ Перший - це вільне та відкрите оцінювання (неофіційна оцінка), яка відбувається повсякденно, коли керівник схвалює чи критикує діяльність своїх підлеглих. Періодичність таких оцінок залежить від частоти їх контакту та характеру керівника. Останні нерідко використовують таку неформальну оцінку для мотивації працівників та встановлення безпосереднього зворотного зв'язку відповідно до показників діяльності.

Другий - це традиційний підхід, так зване прив'язане оцінювання у вигляді формального рейтингу чи оцінки, яка відображається в письмовій формі, обговорюється з підлеглими, розглядається наступним вищим керівником і зберігається в особовій справі службовця. Для полегшення процесу оцінки необхідно:

- точно оцінити критерії оцінювання;

- встановити й однозначно визначити ієрархію оціночних виразів (градацію).

Для кадрових служб органів державного управління надзвичайно важко правильно підібрати відповідні критерії і методики результатів службової діяльності. Результати роботи персоналу цих установ у більшості випадків не мають матеріального втілення, тому потрібно знаходити інші показники ефективності їх діяльності, звертаючи увагу насамперед на виконавську дисципліну.

Можна запропонувати такі методики оцінки персоналу:

Порівняння з іншими працівниками.

- методика звичайної ієрархії (виробляється ієрархія працівників від найкращого до найгіршого виконавця згідно з вибраним критерієм оцінки);

- методика розподілу по групах (керівник упроваджує працівника в певну групу залежно від результатів його діяльності. Кількість якісних груп може коливатися від трьох до шести).

Порівняння зі встановленими стандартами шкала оцінки показників (Graphic Rating Methods); шкала спостереження поведінки (Behavioral Observation Scales); управління згідно з цілеями (Management By Objectives).³⁷

Система оцінювання показників діяльності службовців у переважній більшості складається з визначення критерію успішної діяльності. Для цього застосовується об'єктивний критерій та шкала оцінки, яка дає змогу визначити відмінності у стандартах показників. Такий критерій повинен охоплювати специфічні аспекти роботи, не пов'язані з іншими видами діяльності та відмінні від них. Шкала оцінки, що являє собою градовані показники від незадовільних до найвищих стандартів, застосовується до кожного критерію. Градації можуть розрізнятися стосовно: вербального градуювання; числового градуювання; заготовки очок; ознак із різним стандартом вираження; змішаних шкал. Після підрахунку результатів усіх чинників виноситься загальна оцінка.

Одна з розповсюджених методик піддає оцінюванню такі характеристики:

1. Знання змісту роботи.

2. Якість виконання роботи.

3. Обсяг виконаної роботи.

4. Ініціативність.

5. Здатність до адаптації.

6. Залежність.

7. Співробітництво.

8. Можливі сфери покращення роботи.

9. Пунктуальність.

10. Відвідування.

14. Охарактеризуйте атестацію як процедуру підвищення ефективності діяльності державних службовців.

Атестації підлягають державні службовці всіх рівнів, в тому числі ті, які в наслідок організаційних змін обіймають посади менше ніж один рік, якщо їх посадові обов'язки не змінилися.

Особливості проведення атестацій державних службовців, посади яких віднесені до 1 та 2 категорій, визначаються органами, що призначають їх на посади.

Існують такі категорії службовців, які не підлягають атестації. Це державні службовці патронажної служби, а також ті, що перебувають на займаній посаді менше ніж один рік. Жінки, які перебувають у відпустці по вагітності, пологах і догляду за дитиною, проходять атестацію не раніше, ніж через рік після виходу на роботу.

У період між атестаціями проводиться щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань та обов'язків у порядку, визначеному керівником, який призначає на посади та звільняє з посад зазначених осіб з урахуванням Положення та особливостями кожного державного органу. Так оцінка проводиться безпосередньо керівниками структурних підрозділів, де працюють державні службовці під час підбиття підсумків роботи за рік.

Загальні методичні рекомендації щодо проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов'язків розробляються Головдержслужбою.

Уся робота по атестації складається з трьох етапів:

1) підготовка проведення атестації;

2) проведення атестації;

3) прийняття рішень по результатам атестації.

В підготовчий період проводяться наступні заходи:

♦ складається перелік працівників, які підлягають атестації;

♦ складається графік проведення атестації;

♦ встановлюється кількість та склад атестаційних комісій;

♦ здійснюється підготовка необхідних документів на тих, хто проходить атестацію;

♦ проводиться роз'яснювальна робота про мету та порядок проведення атестації.

Початком підготовки і атестації є видання керівником наказу, у якому встановлюється термін проведення атестацій, посади працівників, які підлягають атестації, склад атестаційної комісії, графік проведення атестацій. Для організації та проведення атестації утворюється атестаційна комісія.

Залежно від кількості державних службовців і специфіки державного органу, в якому вони працюють, може утворюватися декілька комісій, кількісний та персональний склад комісії затверджується керівником. Комісія складається з голови, секретаря та членів комісії. Головою комісії, як правило, призначається заступник керівника державного органу. До складу комісії включаються керівники структурних підрозділів, де працюють державні службовці, представники кадрової та юридичної служб. Керівник може залучати до роботи комісії незалежних експертів.

Атестаційна комісія повинна забезпечувати об'єктивний розгляд і професійну оцінку діяльності державного службовця, який атестується, зокрема щодо виконання покладених на нього службових обов'язків, а також принциповий підхід у підготовці рекомендацій для подальшого використання його досвіду і знань у роботі державного органу.

Термін і графік проведення атестацій затверджується наказом керівника і доводяться до відома державних службовців, які атестуються не пізніше ніж за місяць до проведення атестації. Графік повинен передбачати атестацію керівників після атестації їх підлеглих. Такий порядок забезпечує найбільш повний аналіз діяльності підрозділів в цілому та сприяє всебічній та об'єктивній оцінці роботи їх керівників.

Підготовка документів на того, хто атестується, заключається у частковому заповненні атестаційних листів та складанні характеристик на кожного робітника; в бланки атестаційних листів вносять дані про того, хто атестується.

Службова характеристика, що підписується його безпосереднім керівником, затверджується керівником вищого рівня і подається до комісії не пізніше, ніж за тиждень до проведення атестації.

Службова характеристика на керівника державного органу підписується керівником державного органу вищого рівня.

Службова характеристика повинна містити аналіз виконання державним службовцем посадових обов'язків; відомості про обсяг, якість, своєчасність і самостійність виконання роботи, ділові якості (ініціативність, відповідальність), стосунки з колегами, інформацію про підготовку, підвищення кваліфікації, тощо.

Державний службовець ознайомлюється із службовою характеристикою до атестації під час співбесіди з безпосереднім керівником. У разі незгоди з відомостями, викладеними у службовій характеристиці, державний службовець може подати до комісії відповідну заяву, обґрунтування, додаткові відомості щодо своєї службової діяльності.

Під час кожної атестації до комісії подаються щорічні оцінки виконання державним службовцем покладених на нього завдань та обов'язків за період, що минув після попередньої атестації, а також атестаційний лист попередньої атестації.

Роз'яснювальна робота про мету та порядок проведення атестації здійснюється у підрозділах їх керівниками та членами атестаційної комісії. Суть роботи заключається у роз'ясненні мети атестації, її процедури, вимог, яким повинні відповідати працівники, що займають ті чи інші посади.

Засідання атестаційної комісії проводяться у дні та години, що вказані у графіках проведення атестації. Комісія розглядає документи, представлені на того, хто атестується, і вислуховує його повідомлення про зміст та результати виконаних робіт, організацію праці, недоліки у роботі та можливості їх усунення, участь у суспільній праці, підвищення кваліфікації. Після цього члени комісії ставлять питання тому, хто атестується, стосовно його діяльності або вимог, що до нього висуваються. На засіданні комісії обов'язкова присутність керівника особи, яка атестується.

При оцінюванні роботи особи, що атестується, вираховується повнота, якість та своєчасність виконання посадових обов'язків, особистий внесок у виконання планів роботи, дотримання трудової дисципліни, підвищення кваліфікації, виконання обов'язків, участь у суспільній роботі, особисті якості, що впливають на успішність виконання обов'язків на займаній посаді.

На підставі всебічного аналізу виконання основних обов'язків, складності виконуваної роботи та її результативності, комісія приймає одне з таких рішень:

♦відповідає займаній посаді;

♦відповідає займаній посаді, за умови виконання рекомендацій щодо підвищення кваліфікації з певного фахового напряму і набуття навичок роботи на комп'ютері;

♦не відповідає займаній посаді.

Особами, яких атестують, вважаються державні службовці, визнані комісією такими, що відповідають займаній посаді або відповідають займаній посаді за певних умов.

У разі прийняття рішень про відповідність працівника займаній посаді, комісія може рекомендувати керівникові зарахувати його до кадрового резерву; дозволити пройти стажування на більш високій посаді, присвоїти черговий ранг державного службовця; встановити надбавку, передбачену законодавством, або змінити її розмір, порушити в установленому порядку клопотання про продовження терміну перебування на державній службі, тощо.

У разі прийняття рішення про відповідність займаній посаді за певних умов комісія рекомендує керівникові призначити через рік повторне атестування, якщо державний службовець погодиться виконати дані йому рекомендації.

У разі прийняття рішення про невідповідність державного службовця займаній посаді комісія рекомендує керівникові перевести його за його згодою на іншу посаду, що відповідає його професійному рівню або звільнити з займаної посади. Кожна рекомендація повинна мати відповідне обґрунтування.

Рішення комісії може бути оскаржене державним службовцем в установленому порядку керівникові, протягом 10 днів з дня його прийняття без урахування терміну тимчасової непрацездатності.

За дорученням керівника комісія повторно проводить атестацію, приймає рішення і виносить на розгляд керівника для прийняття остаточного рішення.

Засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше? її складу. Рішення комісії приймається стосовно кожного державного службовця, який атестується, простою більшістю голосів членів комісії. Голосування проводиться у відсутності особи, яка атестується.

У разі однакової кількості голосів членів комісії приймається рішення на користь державного службовця.

Результати атестації заносяться до протоколу засідання комісії та атестаційного листа. Протокол та атестаційний лист підписується головою та членами комісії, які брали участь у голосуванні. Результати повідомляють державному службовцю, який атестувався, та його керівнику одразу після проведення атестації.

Результати атестації та щорічного оцінювання виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов'язків заносяться до особової справи державного службовця. Вони розглядаються під час вирішення питань просування по службі, присвоєння чергового рангу, встановлення передбачених законодавством надбавок або зміни її розміру, у разі порушення в установленому порядку клопотання про продовження терміну перебування на державній службі, а також інших питань проходження державної служби.

Про результати кожного засідання комісії її голова повідомляє керівника. Керівник видає відповідний наказ (розпорядження) та у термін не більш, ніж два місяці з дня атестації може прийняти рішення про переведення державного службовця за його згодою на іншу посаду або про звільнення з посади.

До виходу відповідного наказу службовець може звільнитися за власним бажанням.

По закінченню двохмісячного терміну переведення працівників на іншу роботу або розтягнення з ними трудового договору за результатами атестації не допускається.

Рішення керівника, прийняті за результатами атестації, можуть бути оскаржені до суду. Трудові спори по питанням звільнення та відновлення в посаді працівників, визнаних не відповідними займаній посаді, розглядаються у звичайному порядку.

Зміна керівника або складу державного органу не може бути підставою для проведення позачергової атестації державних службовців.

Тобто можна зробити висновок, що атестація державних службовців у механізмі проходження служби пов'язана з двома його основними елементами наступним чином: за результатами оцінки і перевірки якості і ефективності виконання службовцями посадових обов'язків визначається можливість просування по службі і зміни правового положення службовця.

Таким чином, атестація виконує наступні функції: оцінки, контролю, політичну, покращення роботи з персоналом, економічну, організаційну, комунікативну, інформування, стимулювання.

Тобто, за результатами атестації може бути прийняте рішення про просування службовця по службі, присвоєння йому чергового рангу.

Атестація покликана сприяти удосконалюванню діяльності по підборі, підвищенню кваліфікації, розміщенню державних службовців, визначенню рівня їхньої професійної підготовки і відповідності посади, що заміщається, а також рішенню питання про присвоєння конкретному обличчю чергового кваліфікаційного розряду.

Дата добавления: 2014-11-06