Общее и различное в содержательных теориях мотивации

Модель Хекмана и Олдхэма

В соответствии с моделью Хекмана и Олдхэма[229] существует три психологических состояния, определяющих мотивацию и удовлетворенность человека своим трудом:

1. воспринимаемая значимость работы (т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее);

2. ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда;

3. знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда[230].

Те виды работ, которые позволяют какой-то части исполнителей испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, а так же высокое качество и большую удовлетворенность работой.

Например, представленную схему можно трактовать так: ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности; ответственность за результаты своего труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности, а осознание реальных результатов трударазвивается, если рабочий получает ответную информацию.

Каждая теория мотивации пытается найти универсальный подход, применимый к любому человеку в любой организации, не будучи предназначенной для этого. Так, например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия, но движение по ней может осуществляться как снизу вверх, так и обратно. У Герцберга можно увидеть, что один и тот же мотивационный фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном эти две теории расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворять одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Наиболее подробно мотивационные факторы (потребности) изложены А. Маслоу. Все другие подходы умещаются в рамки, заданные его теорией, и мотивационные факторы, которые выделяют авторы этих теорий, не выходят из этих рамок, лишь устанавливают новые связи между ними. Так например, потребность успеха в теории МакКлелланда созвучна между потребностями самовыражения в пирамиде Маслоу, потребностью роста в теории Альдерфера и группе мотивационных потребностей Герцберга. Подобные параллели можно провести и между другими группами потребностей.

Применение любой теоретической модели мотивации на практике требует изучения не только внешней среды, на базе которой она будет развертываться, но и внутренней среды, то есть самого человека.

Вот некоторые факторы, которые следует выявить, прежде чем выбрать конкретную теорию.

Объективные и субъективные факторы и обстоятельства, воздействующие на мотивационную структуру личности работника:

1) реальные жизненные и производственные условия, которые обуславливают устойчивость или динамику доминирующих мотивов;

2) структура и направленность жизненной позиции личности, ее мировоззрения, ценностных ориентаций и установок;

3) базисные характеристики личности, зависящие от временных фаз и состояний ее жизненного, трудового и семейного циклов;

4) многообразные социальные институты и организации, регулирующие и определяющие основные параметры жизненного и трудового пути личности на всех стадиях;

5) интеллектуальный потенциал, функциональные способности и энергетические возможности личности, определяющие вектор ее притязаний и достижений;

6) качественные характеристики производственно-экономических, материально-технических и организационно-нормативных условий труда;

7) ситуативные обстоятельства, складывающиеся в пространственно-временных пределах и границах конкретной социально-производственной среды и системы общения[231].

Чтобы полноценно применять теории мотивации на практике, руководители должны быть знакомы со всеми содержательными теориями мотивации и их ограничениями.

Дата добавления: 2014-10-15