Потребность в дальнейших исследованиях

Многих исследователи и практики имеют несколько упрощенное представление о роли индивидуальных характеристик на индивидуальное поведение и деятельность. Согласно их взглядам личность непосредственно проявляется в поведении работников. В некоторых из рассмотренных исследований дело обстоит именно так. Однако огромное количество экспериментов не помогло обнаружить значимых коррелляций, свидетельствующих о прямой связи между личностью и поведением. Специалисты организационной психологии все чаще встают перед задачей переосмысления этой взаимосвязи.

Одной из таких попыток является рассмотрение индивидуального поведения и деятельности как функции взаимодействия личностных и организационных переменных.

Так, Дж.Терборг[537] считает, что совершенно неправильно предполагать, что какая-либо организационная характеристика будет иметь одинаковое воздействие на поведение и деятельность всех сотрудников организации. Воздействие этой характеристики (например, системы поощрения) будет зависеть от личностных особенностей (например, от потребностей, ожиданий, аттитюдов) работников. Так как индивидуальные характеристики различны, то одна и та же организационная переменная будет иметь различные поведенческие последствия.

По-видимому, в ближайшие годы организационные психологи будут заняты не только совершенствованием методов отбора персонала с подходящими для организации характеристиками, но и искать путь, позволяющие адаптировать саму организацию к индивидуальным и личностным особенностям работников.

Пожалуй, первые попытки в этом направлении были предприняты в лонгитюдинальных исследованиях, проведенных К. Брассо и др[538]. Эти исследователи в течение семи с половиной лет изучали 178 инженеров, ученых и менеджеров, нанятых нефтяной компанией. Полученные данные свидетельствуют: личность и характеристики работы активно взаимодействуют друг с другом. Личностные характеристики обследованных фактически изменились за несколько лет как функция организационных переменных. В то же время многие организационные обязанности и характеристики труда «трансформировались» в соответствии с личностными и профессиональными особенностями конкретных сотрудников.

Прогресс в исследовании личности и ее структуры, достигнутый в последние десятилетия, очевиден. Однако говорить о том, что менеджер может использовать личностные черты или типы как предиктор поведения сотрудника в широком спектре организационных ситуаций, вряд ли оправданно. Индивидуальные особенности с достаточной точностью могут прогнозировать поведение работника только в том случае, если они рассматриваются в ситуационном контексте и учитывают динамическое взаимодействие и взаимоизменения личности и организационной среды.

ГЛАВА ХII. ЦЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Ценности

Ценности и организационное поведение

Источники ценностных представлений

Виды ценностей

— классификация Г. Олпорта

— ценностно-поведенческая классификация

— терминальные ценности

— инструментальные ценности

Ценностные и технические аспекты организационной

деятельности

Динамика ценностных ориентации

Формирование ценностных ориентации

Ценности менеджера и организации

Ценности общества и стратегия организации.

Аттитюды

— формирование аттитюдов и их типы

— Консистентность и неоднородность аттитюдов

— теория когнитивного диссонанса

— Взаимосвязь между аттитюдами и поведением

— Удовлетворенность трудом

Дата добавления: 2014-10-23