Знатоки» пришли не из Останкино

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Выгоды делегирования полномочий: приближение выработки решения к месту его реализации; освобождение руководителя от рутинной работы; более рациональное распределение нагрузки среди подчиненных;

появление у исполнителей дополнительной возможности проявить себя, выдвинуться; получить удовлетворение от работы.

Причины сопротивления делегированию со стороны руководителей: неуверенность в себе; боязнь потерять уважение и власть, престиж; загруженность текущими делами; непонимание важности; нежелание портить отношения с подчиненными; стиль работы.

Причины сопротивления делегированию со стороны подчиненных: нехватка знаний, веры в себя, боязнь ответственности, перегрузки.

• Коллективные решения, их достоинства и недостатки

• Условия применения методов коллективного управления

Даже самый умный и способный сотрудник, что называется, «семи пядей во лбу», по разным причинам далеко не всегда способен в одиночку справиться с делегируемой задачей. И тогда на помощь приходит коллективное управление. Его процесс многие не раз наблюдали на экранах своих телевизоров в передаче «Что? Где? Когда»?

Коллективное управление предполагает, что выработка и принятие решений поручается не отдельному человеку, а группе. Возглавляет такую группу один из рядовых ее участников, наиболее опытный и пригодный для выполнения этой миссии. Менеджер же создает необходимые для работы группы условия, определяет границы пространства решений, разрешает конфликты, консультирует в случае затруднений.

Целесообразность коллективного управления в свое время обосновал великий русский естествоиспытатель В.М. Бехтерев. В своих трудах он показал, что группа как целое воспринимает и накапливает больше информации, глубже ее осмысливает; решения, принятые коллективом, более обоснованны, чем индивидуальные (в том числе и в моральном отношении), не содержат крайностей. И даже там, где окончательное решение принимает один, мнение группы может его существенно обогатить и улучшить.

Превосходство коллективных решений обусловлено, кроме того, наличием у группы значительного творческого потенциала; взаимной активизацией и поддержкой участников; духом соревнования.

Коллективное управление наиболее эффективно в том случае, когда необходимо найти решение сложной задачи на основе совместных знаний и опыта различных специалистов.

Оно позволяет принять участие в решении проблем, особенно спорных, всем заинтересованным лицам, прежде всего будущим исполнителям, в том числе рядовым, помогает им пополнять свои знания и повышать квалификацию.

В рамках коллективного управления становится возможным объединить усилия тех работников, для кого проблемы не являются «своими» и они не желают брать на себя полностью ответственность за них, хотя и готовы разделить ее с другими.

Наконец, коллективное управление требует объединения специалистов различных структурных подразделений. Это помогает укреплять внутренние связи в организации, улучшать обмен информацией.

В результате быстрее и квалифицированнее решаются сложные, противоречивые проблемы и одновременно снижается вероятность ошибок. Принятому решению обеспечивается широкая поддержка и более активное исполнение. Укрепляется моральный дух работников и их преданность организации.

В то же время, в ряде случаев коллективное управление себя не оправдывает. Прежде всего, это имеет место тогда, когда проблема, которую необходимо решить, является частью должностных обязанностей руководителя или специально предназначенных для этого сотрудников, и они должны работать над ней самостоятельно.

При решении задач, требующих нестандартного подхода, строгой логичности мышления, коллективное решение может оказаться хуже отдельно взятых индивидуальных, ибо здесь теряются многие оригинальные идеи.

Нет смысла в коллективном управлении, если решение уже принято руководителем и он считает это решение единственно верным.

Нецелесообразно применять его и тогда, когда для проблемы имеется самоочевидное решение, и выносить ее на общее обсуждение было бы пустой тратой времени.

Ничего не дает коллективное управление и в том случае, когда способности членов группы существенно различаются, или они не достаточно хорошо понимают свои задачи, а потому не в состоянии наладить эффективное сотрудничество.

Наконец, коллективное управление исключено при опасности утечки важной информации, необходимости принимать решения, касающиеся персонального положения кого-то из сотрудников, а также в условиях цейтнота.

Коллективное управление таит в себе ряд опасностей. Прежде всего, решения, принимаемые в его рамках, характеризуются повышенным риском.

Это обусловлено разделением ответственности между его авторами (на каждого приходится лишь малая ее доля), желанием каждого из них выделиться, продемонстрировать свои способности (поэтому предлагаются.оригинальные, но непродуманные идеи), а также надеж-. дои на остальных.

В процессе коллективной выработки решений зачастую происходит игнорирование информации, не совпадающей, а тем более противоречащей общим установкам. Это в значительной мере затрудняет поиск новых вариантов.

Опасность для коллективного управления представляет также консерватизм его отдельных участников (особенно если они численно преобладают), их нежелание лишний раз утруждать себя поиском оптимальных решений.

Эти сложности можно в значительной мере преодолеть за счет правильного подбора группы по величине, социальному составу, уровню образования, опыту, психологической совместимости. В результате повышается сплоченность и улучшается морально-психологический климат, взаимная поддержка и ответственность.

Дата добавления: 2014-10-15