Мотивація праці

МОТИВАЦІЯ І ОПЛАТА ПРАЦІ

Питання для закріплення матеріалу і самостійної роботи

1. Виробнича програма та основні засади її розробки.

2. Складові елементи формування виробничої програми.

3. Визначення натуральних показників виробничої програми, їх значення.

4. Визначення вартісних показників виробничої програми, їх різновиди.

5. Основні етапи планування виробничої програми підприємства.

6. Система планів виробничої програми підприємства.

7. Поняття державного контракту та державного замовлення, їх значення.

8. Визначення оптимальної виробничої програми та шляхи оптимізації виробничої програми.

9. Поняття виробничої потужності підприємства.

10. Необхідні дані та порядок розрахунку виробничої потужності підприємства.

11. Особливості розрахунку виробничої потужності підприємства для різноманітних форм виробництва.

12. Порядок розрахунку вихідної виробничої потужності підприємства.

13. Обчислення обсягу виробництва продукції з урахуванням виробничої потужності підприємства.

14. Зв'язок між виробничою програмою та виробничою потужністю.

Питання для теоретичної підготовки

22.1. Мотивація праці.

22.2. Сутність, функції та принципи заробітної плати.

22.3. Тарифна система оплати праці робітників.

22.4. Форми і системи оплати праці.

22.5. Оплата праці керівників, спеціалістів та службовців.

22.6. Планування фонду оплати праці.

Ключові терміни і поняття

•

Мотивація праці

•

Мінімальна заробітна плата

•

Концепції мотивації

•

Прожитковий мінімум

•

Функції заробітної плати

•

Відрядна форма оплати праці

•

Принципи заробітної плати

•

Почасова форма оплати праці

•

Державне регулювання оплати праці

•

Оплата праці службовців

•	Тарифна система

•

Фонд оплати праці

•

Тарифна сітка

•

Доплати і надбавки

Дуже часто добре розроблені плани залишаються не реалізованими. Не досить визначити, хто конкретно, які дії і в які строки має виконати, треба ще належним чином скоординувати працю підлеглих для ефективного виконання дорученої справи.

Спонукання працівників підприємства до реалізації поставлених перед ними цілей і задач є об'єктивною необхідністю й усвідомлюється всім персоналом перебільшення значення матеріальних стимулів. У результаті проведених досліджень було встановлено керівниками. Однак протягом тривалого періоду наука управління, що задоволеність працівників матеріальними умовами праці (заробітна плата, допомоги й ін.) далеко не в усіх випадках приводить до підвищення продуктивності праці. Як показує практика, найбільш ефективними стимулюючими факторами є відповідність роботи яка виконується, щодо потреб людини в самоствердженні як особистості і можливість самовираження.

Наприклад, у результаті одного з численних опитувань робітників, проведених з метою з'ясування їхнього ставлення до праці, було встановлено, що найголовнішими їхніми бажаннями є впевненість у постійній зайнятості, потім потреба у визнанні та повазі, а також інтерес до роботи. Розмір же заробітної плати займав одне з останніх місць у списку першочергових потреб робітників.

Подібні настрої працівників змушують керівників підприємств надавати більшого значення не адміністративним методам управління і матеріального стимулювання, а мотивації праці.

Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.

Мотивація — процес заохочення людей до ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації шляхом формування мотивів.

Мотив — внутрішнє бажання людини діяти певним чином для задоволення своїх потреб. Мотиви виникають під впливом мотиваторів. Мотиватор — усе те, що спонукає людину діяти певним чином. Процес мотивації поділяють на чотири основні етапи:

1. Виникнення потреб.

2. Розробка стратегії і пошук шляхів задоволення потреб.

3. Визначення тактики діяльності і поетапне її здійснення.

4. Задоволення потреб й одержання матеріальної чи духовної винагороди.

Мотивація праці — це бажання працівників задовольнити свої потреби через трудову діяльність.

Мотивація праці — це одна з найважливіших функцій менеджменту, що являє собою стимул групи працівників, до діяльності щодо досягнення цілей підприємства через задоволеній їх власних потреб. Головні важелі мотивації — стимули і мотиви. Під стимулом розуміється матеріальна винагорода певної форми, наприклад заробітна плата. На відміну від стимулу, мотив є внутрішньою спонукальною силою: бажання, потяг, орієнтація, внутрішні цільові установи та ін.

Отже, мотивація — це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації. Мотивація потрібна для ефективного виконання робіт і реалізації управлінських рішень. Поза мотивацією ніяка цілеспрямована діяльність неможлива.

Мотивація використовується в керуванні людьми протягом тисячоліть і традиційно визначено три її види: економічна, владна і соціальна. У середні віки найчастіше використовували владну мотивацію, жорстко спонукаючи працівників до виконання дій; а також різні види матеріальної (економічної) винагороди — натуральні виплати, заробітну плату та ін. Таке поєднання владної і економічної мотивації дістало назву політики "батога і пряника". Однак слід зазначити, що тоді мотивація здійснювалася несвідомо, люди ще не знали природи мотивації, механізмів спонукання до діяльності.

Першою спробою зрозуміти сутність мотивації можна вважати концепцію "економічної людини" А. Сміта. Наприкінці XVIII ст. він спостерігав, як маси зубожілих селян наповнили англійські міста і були згодні на будь-яку найважчу роботу за мінімальну платню. Висновок А. Сміта полягав у тому, що людина завжди прагнутиме поліпшити своє економічне становище, і, отже, спонукатиметься до діяльності.

Економічної концепції мотивації дотримувався Ф. Тейлор та інші представники школи наукового управління. Разом з тим вони розуміли недостатність і принципову помилковість оплати праці на мінімально достатньому для виживання рівні. Представники школи наукового управління зробили економічну мотивацію більш ефективною, запропонувавши оплачувати працю робітників пропорційно до їхнього трудового внеску. Поєднання економічної мотивації з методами раціональної організації праці зумовило небувале раніше зростання продуктивності і ефективності виробництва. З початку XX ст. методи матеріальної мотивації набули значного поширення. Однак поступово у зв'язку з розвитком техніки і технології, піднесенням рівня добробуту і освіти людей, вагомість економічної мотивації почала слабнути. Люди почали звертати увагу і на інші фактори. Тому виникла необхідність використання соціальних і психологічних аспектів мотивації.

22.1.1. Змістовні концепції мотивації

Перші наукові концепції мотивації було сформульовано в зарубіжній науковій літературі в 40-х роках. Дослідження в цій галузі тривають і досі. Сучасні концепції мотивації можна поділити на дві групи: змістовні і процесуальні.

Сучасні теорії мотивації значною мірою ґрунтуються на результатах психологічних досліджень і спрямовані насамперед на визначення переліку і структури потреб людей. Потреби розглядаються в даному контексті як усвідомлена відсутність чого-небудь, що викликає спонукання до дії, і розділяються на первинні (природжені) і вторинні (що утворяться в ході придбання певного життєвого досвіду).

Змістовні концепції мотивації ґрунтуються на дослідженні внутрішніх спонукань або потреб, які примушують людей діяти певним чином. На відміну від змістовних, процесуальні концепції спрямовані на дослідження поведінки людей. Зазначені теорії не виключають, а доповнюють одна одну і широко використовуються у практиці управління.

Серед змістовних концепцій мотивації найбільшого визнання набула теорія ієрархії потреб, запропонована А. Маслоу. Згідно з А. Маслоу, діяльність людей зумовлена п'ятьма групами потреб, причому задоволення більш високої потреби починається тільки тоді, коли задоволено потребу попереднього рівня. Ієрархія потреб знизу вгору мас такий вигляд:

— фізіологічні потреби — необхідні для виживання: їжа, вода, житло, відпочинок, сон та ін.;

— потреби у безпеці і впевненості у майбутньому — захист від несприятливих впливів зовнішнього середовища і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Виявленням цих потреб можуть бути пошук надійної роботи, страхування життя, майна та ін.;

— соціальні потреби — це відчуття належності до будь-кого або будь-чого (групи, колективу), взаємодії і підтримки, відчуття, що тебе розуміють і сприймають;

— потреби в повазі — самоповага особистих досягнень, повага з боку оточуючих, визнання;

— потреби самовиявлення полягають у реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості.

Людина, яка відчуває голод, спочатку прагнутиме знайти їжу, а вже потім будуватиме житло. Живучи в безпеці, людина спонукатиметься до діяльності потребою у соціальних контактах, а потім почне прагнути поваги оточуючих. Тільки потім поведінка людини визначатиметься потребою самовиявлення. Причому, оскільки розвиток людини як особистості ніколи не припиняється, остання потреба ніколи не може бути повністю задоволеною.

Практичне використання ієрархії потреб А. Маслоу пов'язане з визначенням керівником тієї потреби, якою в певний момент керується працівник. Згідно з цим керівник може вибрати певний мотивуючий вплив на конкретного працівника. Так, якщо працівник на рівні фізіологічних потреб або потреб у безпеці, найкраще використовувати економічну мотивацію, яка дасть йому змогу завдяки ефективній праці задовольнити зазначені потреби. Проте надалі, коли нижчі потреби задоволені, керівникам необхідно використати й інші підходи: надання можливості спілкування на робочому місці, більш змістовної і відповідальної праці, створення духу єдиної команди, делегування підлеглим додаткових прав і повноважень, просування по службі, розвиток у підлеглих творчих здібностей.

Разом з тим концепція А. Маслоу не є бездоганною. Насамперед ієрархія потреб слабко враховує індивідуальність людей. Для однієї людини найбільш важливою може бути потреба у самовиявленні, для другої — у повазі, а третьої — у безпеці. Крім того, потреби не задовольняються дискретно. Так, задовольняючи фізіологічну потребу, людина водночас потребує соціальних контактів, поваги.

Теорія потреб Маслоу і його послідовників (Херцбег, Макгрегор та ін.) знаходить своє вираження в розроблених на підприємствах конкретних системах мотивації (стимулювання) праці. Основними формами мотивації (стимулювання) працівників підприємства є:

1. Заробітна плата, що характеризує оцінку внеску працівника в результати діяльності підприємства (абсолютна величина і співвідношення з рівнем оплати інших працівників підприємства). Вона повинна бути порівнювана і конкурентоспроможна з оплатою прані на аналогічних підприємствах галузей і регіонів. Заробіток працівника визначається залежно від його кваліфікації, особистих здібностей і досягнень у праці і включає різні доплати і премії. До нього додаються доходи від участі в прибутках і в акціонерному капіталі підприємства.

2. Системи внутрішньофірмових пільг працівникам підприємства:

— субсидоване і пільгове харчування, установлення на підприємстві автоматів для продажу гарячих напоїв і закусок;

— продаж продукції підприємства своїм працівникам зі знижкою (наприклад 10 % і більше);

— повна чи часткова оплата витрат на проїзд працівника до місця роботи і назад;

— надання своїм працівникам безвідсоткових позик чи позик з низьким рівнем відсотка;

— надання права користування транспортом фірми;

— оплата лікарняних листів понад визначений рівень, страхування здоров'я працівників за рахунок підприємства;

— ефективне преміювання, доплати за стаж роботи на підприємстві та ін.

3. Нематеріальні (неекономічні) пільги і привілеї персоналу:

— надання права на гнучкий графік роботи;

— надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення і успіхи в роботі;

— достроковий вихід на пенсію та ін.

4. Існують заходи, що підвищують змістовність праці, самостійність і відповідальність працівника, що стимулюють його кваліфікаційне зростання. Залучення працівників до управління підприємством також підвищує їхню мотивацію.

22.1.2. Процесуальні концепції мотивації

Критика змістовних теорій указує на необхідність сприйняття мотивації як процесу вірогідності. На користь цього доводу свідчить практика управління, де більшість рішень має характер вірогідності, що визначене перебігом життя як безперервного ланцюга взаємозв'язаних подій з певною вірогідністю.

Процесуальні теорії показують, яким чином людина розподіляє зусилля для досягнення поставлених цілей і, залежно від конкретних умов, вибирає певний тип поведінки.

Розглянемо основні процесуальні теорії мотивації: теорію очікувань та теорію справедливості.

Теорія очікувань ґрунтується на тезі про те, що людина, досягти певної мети, виробляє адекватний стиль поведінки, сподіваючись на отримання бажаного результату; наявність активної потреби не є єдиною умовою мотивації людини до ефективної діяльності.

Щодо аналізу мотивації до праці теорія сподівання розглядає певні взаємозв'язки.

1. Взаємозв'язок між витратами праці і результатами її. Наприклад, студент сподівається, що додаткові зусилля в навчанні дадуть йому змогу здобути нові знання; комерційний директор торгового підприємства прагне укласти більшу кількість договорів з постачальниками внаслідок більш активної діяльності. Наявність взаємозв'язку між витратами пращ і результатами її сприяє мотивації працівників.

2. Взаємозв'язок між результатами діяльності і винагородою за неї. Цей взаємозв'язок передбачає очікування певної винагороди за досягнуті результати. Так, студент за свої знання очікує високих екзаменаційних оцінок, комерційний директор — грошової премії. Відсутність взаємозв'язку між результатами і винагородою демотивує працівників.

3. Цінність винагороди — передбачення ступеня відносного задоволення, що відчуває працівник, який дістав певну винагороду. Оскільки потреби у людей різні, відрізняються і їхні побажання щодо винагород. Так, винагорода, яка цінна для одного працівника, може не мати ніякої цінності для іншого. Наприклад, для менеджера винагородою може бути просування по службі, а не грошова премія.

Співвідношення трьох чинників називається моделлю мотивації Вруму й записується у вигляді виразу:

де З — витрати праці;

Р — очікувані результати;

В — винагорода.

Відповідно до теорії Врума, зменшення значення хоча б одного співмножника в даному виразі веде до ослаблення мотивації і, відповідно, до низьких результатів. Керівник повинен сформулювати високий, але достатньо реалістичний рівень вимог до підлеглих і, в разі погреби, вселити їм, що вони можуть досягти поставлених цілей, якщо докладуть усіх зусиль. При правильній постановці така методика дає досить добрі результати, особливо якщо поєднується з розумною політикою відносно винагороди.

Теорія справедливості ґрунтується на тому, що люди суб'єктивно оцінюють співвідношення винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння свідчить про дисбаланс або несправедливість, тобто людина вважає, що її колега одержав за таку саму роботу більшу винагороду, то у неї виникає психологічне напруження, вона відчуває себе скривдженою. Це напруження необхідно зняти, тобто відновити справедливість.

Дійсно відновити баланс або справедливість можна, змінивши або рівень витрачених зусиль, або винагороду. Якщо працівник вважає, що йому недоплачують порівняно з колегою, він може або почати працювати менш інтенсивно, або прагне підвищити винагороду, вступаючи в переговори з керівником. Практика свідчить, що більш правдоподібною є перша альтернатива. Працівник може також вважати, що йому переплачують. У цьому разі він може або залишити на попередньому рівні свою інтенсивність праці, або, що менш імовірно, спробує збільшити її.

Основний висновок теорії справедливості полягає в тому, що поки людина не вважатиме, що одержує справедливу винагороду, вона не буде ефективно працювати. При цьому слід мати на увазі відносність оцінок. Працівник, який вважає, що його винагорода несправедлива, може помилятися. Для запобігання негативним наслідкам, що викликають відчуття неспораведпивості, керівники не повинні давати приводу для подібних оцінок. Критерії винагороди повинні бути чіткими і доводити їх слід до всіх працівників. Корисно також оцінювати індивідуальні результати кожного працівника.

22.1.3. види, фактори та методи мотивації праці

Виділяють два види мотивації: внутрішню і зовнішню. Внутрішня пов'язана з інтересом до діяльності, зі значимістю виконуваної роботи, зі свободою дій, можливістю реалізувати себе, а також розвивати свої вміння і здібності. Зовнішня мотивація формується під дією зовнішніх факторів, таких як умови оплати праці, соціальні гарантії, можливість просування по службі, похвала або покарання керівником і т. ін. Вони мають вплив, але не обов'язково на тривалий період. Більш ефективною є така система факторів, яка впливатиме як на зовнішню, так і на внутрішню мотивацію.

До факторів, які зумовлюють поведінку працівника і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать:

— фізичний тип особистості;

— рівень самосвідомості та освіченості;

— професійна підготовка;

— психологічний клімат у колективі;

— вплив зовнішнього середовища.

Формування активної дійової системи мотивації ґрунтується на постійному аналізі й удосконаленні відносин між:

— роботодавцями і найманими працівниками;

— керівниками та їхніми підлеглими;

— конкуруючими групами працівників;

— групами, що виконують споріднені функції.

На рівні підприємства система мотивації повинна ґрунтуватися на таких вимогах:

— надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

— узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх;

— створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

— забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників;

— підтримування в колективі атмосфери довіри й зацікавленості в реалізації загальної мети.

Методи мотивації підлягають такій класифікації:

1. Економічні (прямі):

— форми та системи оплати праці;

— премії;

— участь у прибутках;

— оплата навчання.

2. Економічні (непрямі):

— пільгове харчування;

доплата за стаж;

— пільгове користування житлом, транспортом, спортивними спорудами тощо.

3. Негроїдові:

— збагачення змісту та покращення умов праці;

— гнучкі робочі графіки;

— охорона праці;

— просування по службі;

— участь в управлінні;

— система атестацій і співбесід. Методи мотивації поділяються також на:

а) індивідуальні та групові;

б) внутрішні й зовнішні.

До внутрішніх відносять задоволення від виконаної роботи, відчуття власної компетентності та самоповаги. Зовнішні — це винагорода, що забезпечується керівником.

Зовнішня винагорода безпосередньо пов'язана із системою стимулювання, яка включає три рівні: визнання заслуг працівника керівництвом, матеріальні стимули залежно від величини трудового вкладу та можливість підвищення по службі.

Дата добавления: 2014-10-31