Механизм влияния организационных факторов на потребности работника

Организационные факторы	Высшие потребности работника
В успехе	Во власти	В причастности
1. Структурные ограничения	Снижает	Увеличивает	Снижает
2. Ответственность	Увеличивает	Увеличивает	Не отражается
3. Теплота отношений	Не отражается	Не отражается	Увеличивает
4. Поддержка	Увеличивает	Не отражается	Увеличивает
5. Награда	Увеличивает	Не отражается	Увеличивает
6. Конфликт	Увеличивает	Увеличивает	Снижает
7. Стандарты работы	Увеличивает	Не отражается	Не отражается
8. Престиж	Не отражается	Снижает	Увеличивает
9. Риск	Увеличивает	Не отражается	Не отражается

Предложенная схема может быть использована при разработке модели мотивации конкретного трудового коллектива.

В отечественной литературе можно выделить несколько концепций мотивации, изложенных в трудах известных российских ученых Л. С. Выготского, его учеников А. Н. Леонтьева и Б. Ф. Ломова, в работе Ю. Н. Лапыгина и Я. Л. Эйдель-мана «Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы» [87] и других. Наиболее важным положением теории Выготского является существование у индивидуума двух параллельных уровней развития и удовлетворения потребностей – высшего и низшего, обусловленных соответствующими уровнями развития психики человека. Высшие потребности определяют смысл трудовой деятельности. Они формируются социально, в процессе воспитания и обучения. Удовлетворение высших потребностей за счет низших невозможно, и наоборот.

Согласно теории «мотивационного комплекса» [90. С. 5], мотивы трудовой деятельности образуют взаимосвязанную систему, определяющую поведение работника. Выделяется пять основных групп таких мотивов (мотивационных комплексов):

1. Мотивы приобретения. Выполнение каких-либо действий обусловлено желанием получения определенных материальных благ.

2. Мотивы удовлетворения. Определяют выбор вида деятельности или способа ее реализации, которые обеспечивают персоналу торговой организации получение положительных эмоций от процесса и результатов своего труда.

3. Мотивы безопасности. Работники выполняют те или иные действия, позволяющие избежать нежелательных санкций, наказания.

4. Мотивы подчинения. Обусловлены необходимостью соответствия характера трудовых действий групповым нормам и ролевым предписаниям.

5. Мотивы энергосбережения. Связаны с желанием каждого работника, при прочих равных условиях, увеличить соотношение эффекта от выполняемых им действий с энергозатратами на их реализацию.

Структура взаимосвязи перечисленных мотивационных комплексов в каждом конкретном случае может носить специфический характер.

Дата добавления: 2014-11-25