Метод трудового права. Метод правового регулирования, как известно, - это тот основной фактор, который наряду с предметом обусловливает выделение отрасли права как самостоятельной

Метод правового регулирования, как известно, - это тот основной фактор, который наряду с предметом обусловливает выделение отрасли права как самостоятельной структурной единицы в правовой системе. При этом если в предмете любой отрасли права заложена объективная необходимость обособленной нормативно-правовой регламентации данных общественных отношений, то в методе правового регулирования посредством специфических способов и приемов воздействия правовых норм на волю участников общественных отношений эта объективная необходимость находит реальное воплощение.

Таким образом, квалифицирующими возможностями метода правового регулирования являются порядок установления прав и обязанностей, характер их защиты и механизм воздействия субъектов правовых связей. Решающая черта отраслевого метода правового регулирования - общее юридическое положение субъектов, их правовой статус.

В трудовом праве для метода правового регулирования характерно: сочетание централизованного, регионального и локального регулирования; установление отношений нормативным и договорным путем; участие работников через своих представителей в правовом регулировании трудовых отношений; определенное соотношение императивного и диспозитивного регулирования; специфические способы защиты нарушенного права; особые пределы ответственности работника. Рассмотрим подробно.

1. Основой правоотношений является сочетание централизованного (федерального), регионального и локального регулирования. Перечень полномочий федеральных органов (ст. 6 ТК РФ), действующий на всей территории Российской Федерации, устанавливает гарантии трудовых прав работников и работодателей, основы правового регулирования отношений, входящих в предмет трудового права, наиболее важные направления государственной политики в сфере трудовых отношений.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов власти. Указанные органы вправе принимать нормативно-правовые акты по вопросам, не урегулированным федеральным законодательством. При этом если в последующем будет принят централизованный акт, который по-иному регулирует отношения, то региональные нормативы должны быть приведены в соответствие с федеральным законодательством.

Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции (ст. 7 ТК РФ). Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. При этом нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления и локальные акты не могут содержать условия, ухудшающие положения работников по сравнению с актами более высокого уровня.

2. Отношения, входящие в предмет трудового права, могут быть установлены путем как нормативно-правового регулирования (централизованного, регионального, локального), так и договорного. При этом договорный способ регулирования отношений состоит как в заключении индивидуального трудового договора с работником, так и в заключении коллективного договора между представителями работников и работодателей или (и) в заключении соглашений (генерального, регионального, отраслевого, межотраслевого, территориального и иного).

3. В регулировании трудовых отношений участвуют работники через своих представителей (уполномоченный орган или профессиональные союзы). Это участие заключается в подписании коллективных договоров и соглашений. Работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников (ст. 372 ТК РФ). При принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективным договором может быть предусмотрено принятие их по согласованию с представительным органом работников.

4. Для современного трудового права весьма характерным является то, что нормы, устанавливающие гарантии трудовых прав работников, являются императивными (обязательными). Все остальные нормы трудового права относятся к числу диспозитивных, предусматривающих определенные варианты поведения участников правоотношений. В последнее время весьма широкое распространение получили и нормы-рекомендации.

5. Специфические способы защиты нарушенного права подразумевают наличие особых органов, рассматривающих трудовые споры. При этом для индивидуальных трудовых споров предусмотрена такая процедура их рассмотрения, как обращение в комиссию по рассмотрению трудовых споров (КТС). Поскольку право на труд является конституционным, то для его защиты предусматривается также судебный порядок рассмотрения спора.

В связи с введением в действие нового ТК РФ отдельные категории споров рассматриваются и органами федеральной инспекции труда (ст. 373 ТК РФ).

К особым органам, рассматривающим коллективные трудовые споры, относятся: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж. Крайней мерой разрешения коллективного спора может быть забастовка.

6. Законодательством установлены особые пределы ответственности работника. При этом дисциплинарная ответственность возможна лишь в виде применения следующих видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Применение иных мер взысканий допускается только в отношении специальных работников, указанных в специальном законодательстве, и в пределах, установленных в нем.

Материальная ответственность работника ограничена пределами среднего месячного заработка работника, и только в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ, на работника возлагается полная (в пределах прямого действительного ущерба) материальная ответственность. При этом неполученные доходы (по общему правилу) не учитываются (в отличие от гражданской правовой ответственности).

Дата добавления: 2014-11-25