Организационное развитие

Концепция организационного развития (ОР) возникла в середине 60-х годов. В результате ее эволюции менеджеры смогли сформулировать излагаемые ниже понятия, методы и процедуры для систематической диагностики, планирования, реализации и поддержки перемен с целью повышения эффективности организации.

Процесс решения проблем связан с тем, как организация осуществляет оценку и принимает решения относительно возможностей и опасностей, исходящих от внешней среды. Это процесс предложения, создания и сохранения под контролем таких необходимых перемен, которые дают возможность организации быть жизнеспособной, приспосабливаться к новым условиям, решать проблемы и учиться на своем опыте.

Культура связана с социальной системой организации. По сути, это преобладающие нормы поведения, чувства, отношения и ценности людей, работающих в организации. Культура организации оказывает определяющее воздействие на повседневное взаимодействие всех сотрудников и руководителей. Культуру можно классифицировать и описать по различным параметрам, например, по стилю управления, обращению с людьми, вниманию к клиенту, заботе о качестве, вниманию к нововведениям.

Совместное регулирование культуры подразумевает определенную степень участия в управленческом воздействии на культуру всей иерархии организации. Происходит замена односторонних действий иерархической верхушки предоставлением подчиненным известной власти в вопросах, связанных с диагностикой и составлением рекомендаций относительно изменений в культуре организации.

Формальные рабочие группы — это главный объект деятельности по ОР. Подобная группа состоит из руководителя и его подчиненных.

Агент изменений, или катализатор, используется для того, чтобы заставить различных людей в организации обратить внимание на разные аспекты организации и управления, помехи в работе, более эффективные методы работы. Таким катализатором может быть внешний консультант или представитель специального отдела ОР.

Теория и результаты исследований в области наук о человеческом поведении, например, психологии, социологии и антропологии, используются для создания основной базы знаний для работы в направлении ОР. Используются также прикладные разработки из области экономики, управления и организации производства.

Исследование действием представляет собой основной метод исследований, применяемый в большинстве действий по ОР. Метод исследования включает следующие этапы: 1) диагностика состояния организации или ее подразделения при помощи интервью, вопросников, наблюдений и документов; 2) передача этих данных различным членам организации; 3) принятие решений о том, какими должны быть конкретные планы действий в свете полученных данных; 4) реализация планов действий; 5) проведение оценки планов действий при помощи методов сбора данных и повторение всего цикла действий.

Предпосылки и факторы ОР относятся к людям как индивидуумам, людям как лидерам и членам групп, людям как членам организации.

Люди как индивидуумы стремятся к личному росту в социальной среде и удовлетворению высших потребностей, если окружающие условия их поддерживают и стимулируют. Большинство людей хотят и могут сделать гораздо больше для достижения целей организации, чем позволяют условия в большинстве из них. Обязательно нужно обращаться к подчиненным за предложениями, за реализацией этих предложений, причем усилия должны вознаграждаться.

Люди в группах и лидерство. Рабочая группа и ее доминирующая социальная система, особенно на неформальном уровне, сильно влияют на удовлетворенность и компетентность ее членов. Однако обычно уровень доверия и сотрудничества значительно ниже желательного в большинстве групп и организаций. Лидеры групп обычно не могут выполнять все необходимые функции, поэтому члены группы должны играть некоторые из этих ролей и помогать друг другу при эффективном лидерстве и слаженном поведении группы. Люди в организации находятся под сильным влиянием стиля лидерства и обстановки на высших уровнях руководства. Степень доверия, открытости и коллективной работы в высшем руководстве оказывает влияние на стиль руководителей, находящихся на более низких ступенях иерархии, и отражаться на их подчиненных. Изменения в функционировании организации, в результате усилий по ОР, требуют поддержки в виде соответствующих перемен в подсистемах оценки, вознаграждения, повышения квалификации, подбора кадров, постановки задач и коммуникаций.

Участие в ОР — это различные плановые мероприятия, в которых принимает участие организация, подразделение или производственная труппа во время реализации программы ОР, которая включает мероприятия по совершенствованию функционирования организации за счет предоставления ее членам возможности лучше управлять культурой группы и всей организации. *- Мероприятия ОР могут быть следующими:

1. Диагностические меры — сбор информации о состоянии организации или подразделений при помощи интервью, вопросников, совещаний, наблюдений, ознакомления с документами/

2. Меры по использованию результатов обследования включают передачу информации, полученной в результате диагностических мер, членам организации и разработку планов действий на основе этой информации.

3. Меры по обучению и повышению квалификации необходимы для расширения возможностей и уровня знаний персонала. Эти меры могут относиться к техническим, исполнительским вопросам, межличностным и социальным проблемам.

4. Меры по изменению техноструктуры или структуры — это усовершенствования организационной структуры или процедур выполнения заданий. Они определяют модернизацию действующей организационной структуры, применение метода управления по целям.

5. Консультирование по групповым процессам предназначено для того, чтобы помочь членам организации более точно воспринимать и оценивать события в их организации или подразделении и действовать соответствующим образом.

6. Меры по формированию групп предназначены для повышения эффективности в рабочих группах. Они могут относиться к способам выполнения работ, необходимой для этого квалификации, выделению ресурсов для выполнения заданий.

7. Меры по межгрупповому взаимодействию предназначаются для повышения эффективности взаимодействия между взаимозависимыми рабочими группами, например, сбытовым и производственным отделами.

Условия успешной реализации программ ОР таковы:

1. Люди, занимающие ключевые посты в организации, должны принимать участие в проведении диагностических мер и осознавать необходимость научного подхода к решению проблем.

2. Следует привлекать консультантов по вопросам человеческого поведения к созданию программы ОР. Руководители и специалисты должны получить соответствующую подготовку, чтобы продолжить и поддержать работу по ОР.

3. Руководители более высокого уровня должны поддерживать работу руководителей более низкого уровня по программе ОР.

4. Участники должны достичь понимания того, что представляет ОР, в какой мере компоненты ОР аналогичны обычным мерам, с которыми они сталкивались, и как они помогут участникам добиться быстрого успеха в программе ОР.

5. Следует использовать модель исследований действием: диагностирование состояния организации или подразделения, предоставление собранной информации их членам, составление планов действий на основе этой информации, за чем должен последовать следующий диагноз.

6. Рабочие группы должны принимать участие наравне с руководителем группы

7. В ОР должны принимать участие сотрудники кадровой службы организации; при необходимости следует изменить политику и практику работы с кадрами.

8. Управление процессом ОР должно осуществляться на основе оценки результатов. Эти результаты послужат исходными данными для планирования будущего участия в деятельности по ОР.

Эффективность программы ОР значительно зависит от ситуации, поэтому к ОР следует применять ситуационный подход.

Глава 16. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Дата добавления: 2014-11-25