Источник: Фалмер Р.М. Указ. соч. Т. 3. С. 134

Если по вертикали расположить возрастающее внимание к людям от низ­кого до высокого, а по горизонтали - внимание к производству также от низко­го до высокого, то в указанных квадратах можно получить следующие характе­ристики.

1.1. Очень ограниченный менеджмент. Этот стиль можно назвать попуститель­ский. Он относится к первой и второй составляющей сетки.

1.9. Менеджмент всецело направлен на решение социальных проблем в ущерб интересам производства.

9.1. Менеджмент ориентирован главным образом на решение производствен­ных задач при минимизации интересов рабочих.

9.9. Менеджмент высокой степени зрелости, при котором авторитарный стиль управления уравновешивается высокой степенью исполнительности ра­ботников и их участия в управлении.

5.5. Средний квадрат позволяет судить о нормальном отношении руководителя к производству и работникам, что способствует поддержанию необходимо­го морально-этического климата в коллективе.

Рис. 5.13. Таблица для определения типов управления.

Источник:Психология управления. Хрестоматия. / Сост. Д.Я. Райгородский. Самара: Изд-й Дом «Бахрах-М», 2006. С. 126.

Данная модель широко используется различными исследователями в об­ласти менеджмента. Но приведём её полностью, как она представлена в работе Р. Блейка, Д. Ж. Моутона «Научные методы управления».

Р.М. Фалмер обобщая в своей «Энциклопедии современного управления» (1988)[44] теории мотивации и особенности мотивационного поведения указывал на тот факт, что на основании учения И.П. Павлова были разработаны теории процесса: «Для каждой реакции есть свой стимул». Первая из них «Теория опе­ративного обусловливания». Её автор психолог из Гарварда Б.Ф. Скиннер[45] утверждал: «...что люди таковы, как они есть, благодаря окруже­нию, а не каким-то внутренним побуждениям или другим необъяснённым вли­яниям»[46]. Отсюда возможность ими манипулировать.

Вопросам мотивации Т. Питере и Р. Уотермен[47] также уделили суще­ственное внимание в своей известной книге «В поисках совершенства». Они писали: «Вознаграждение за хорошо выполненную работу называют положи­тельным подкреплением, которое вызывает изменение поведения, обычно в желательном направлении»[48]. Однако это как бы внешнее воздействие на работни­ка, которое способствует и побуждает его к лучшему труду. «Но ещё более важное значение, как отмечено в названной книге, для высокоэффективной ра­боты имеет внутренняя мотивация. Длительная приверженность делу воспиты­вается только созданием условий, которые порождают внутренние мотивы (условия: знания, убеждённость в бесспорной важности своего дела, трениров­ка и задания работникам ставить свои собственные цели, связанные с ключе­выми целями компании, и выбирать собственные пути, тем самым делая зада­ние и его исход своими собственными)[49]. В целом Т. Питере и Р. Уотерман в своей совместной книге дают широкий перечень мотивов и стимулов, побуж­дающих работников к более производительному и творческому труду.

Вопросам мотивации, как побудительному фактору производительного труда, в своих исследованиях уделил внимание и Виктор Врум[50]. Его «теория ожидания» предполагает мотивированное поведение работников в зависимости от трёх факторов. 1. Уверенность в том, что конкретные действия влекут за со­бой конкретный результат. 2. Уверенность в том, что конкретный результат обеспечит конкретное вознаграждение, 3. Привлекательность, приемлемость вознаграждения для человека (работника)[51]. Д. Дункан как бы разъясняет данное положение теории В. Врума. Он пишет: «Врум рассматривает человека как ра­циональное существо, которое стремится к получению максимальной выгоды путём ограниченных затрат своей энергии. Основные положения «теории ожиданий» сводятся к следующему: мотивированность человека к затрате опреде­лённых усилий для выполнения задания зависит от ожиданий, т.е. от вероятно­сти того, что дополнительные усилия приведут к лучшим результатам, от убеж­дённости в том, то существует взаимосвязь лучших результатов труда и его оплаты, а также от валентности, т.е. ценности ожидаемого вознаграждения»[52]. Р.М. Фалмер, М.Х. Мескон и др. также анализировали поведение работников в зависимости от мотивации и в своих работах дали графическое изображение модели мотивации по В. Вруму (рис. 5.14).

Рис. 5.14. Модель мотивации по Вруму[53]

Е - Р (3 - Р) - ожидания в отношении затрат труда - результатов.

Р - О (Р - В) - ожидания в отношении результатов - вознаграждений.

Валентность - предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовле­творения, возникающая вследствие получения определённого вознаграж­дения.

Мотивация = 3 – Р × Р – В × валентность.

Развивая идею В. Врума, как писал Р.М. Фалмер[54], развили Лайман Портер (современный американский психолог) и Эдвард Лоулер (1938)[55] разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, используя элементы «теории ожиданий» и «теории справедливости». Суть данной теории состоит в удовле­творении потребностей человека (работника) вознаграждением за результаты его труда. Л. Портер и Э. Лоулер разработали модель, объясняющую механизм мотивации (рис. 5.15). «Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достиг­нутые сотрудником, зависят от трёх переменных: затраченных усилий (3), спо­собностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемы усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в су­ществование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграж­дением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может по­влечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внеш­ние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвиже­ние по службе. Пунктирная линия между результативностью и внешним возна­граждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедли­вости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворе­ние (9) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учётом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие че­ловеком будущих ситуаций»[56].

Рис. 5.15. Модель Портера-Лоулера.

Источник: Мескон М.Х. и др. Указ. соч. С. 381..

Значительный вклад в развитие концептуальных положений школ «Чело­веческих отношений» и «Поведенческих наук» внесли работы Дейла Карнеги (1888-1955).

Американский исследователь, талантливый мыслитель Д. Карнеги со­брал, систематизировал и обобщил огромный фактический материал. Это поз­волило ему разработать и сформулировать ряд правил и принципов делового поведения людей. Его знаменитые книги: «Как завоёвывать друзей и оказывать влияние на людей», «Как перестать беспокоиться и начать жить», «Как выраба­тывать уверенность в себе и влиять на людей выступая публично» стали настольными для многих поколений бизнесменов, менеджеров и простых лю­дей.

Собранный Д. Карнеги фактологический материал, бесконечно большой массив конкретных ситуаций, примеров поведения и поступков, обеспечил формирование базы научного исследования. После кропотливого изучения, си­стематизации, анализа и обобщения собранных сведений и данных, Д. Карнеги пришёл к выводам, которые сформулировал в виде правил поведения. Они бы­ли изложены в его первой книге «Как завоёвывать друзей и оказывать влияние на людей». Приведём их в последовательном порядке как они изложены в кни­ге.

«Шесть правил,

соблюдение которых позволяет понравиться людям

Правило 1. Искренне интересуйтесь другими людьми.

Правило 2. Улыбайтесь.

Правило 3. Помните, что имя человека - это самый сладостный и самый важный для него звук на любом языке.

Правило 4. Будьте хорошим слушателем. Поощряйте других говорить о са­мих себе.

Правило 5. Говорите о том, что интересует вашего собеседника.

Правило 6. Внушайте вашему собеседнику сознание его значительности делайте это искренне»[57].

«Двенадцать правил,

соблюдение которых позволяет

склонить людей к вашей точке зрения

Правило 1. Единственный способ одержать верх в споре - это уклониться от него.

Правило 2. Проявляйте уважение к мнению вашего собеседника. Никогда не говорите человеку, что он не прав.

Правило 3. Если вы не правы, признайте это быстро и решительно.

Правило 4. С самого начала придерживайтесь дружелюбного тона.

Правило 5. Заставьте собеседника сразу же ответить вам «да».

Правило 6. Пусть большую часть времени говорит ваш собеседник.

Правило 7. Пусть ваш собеседник считает, что данная мысль принадлежит ему.

Правило 8. Искренне старайтесь смотреть на вещи с точки зрения вашего собеседника.

Правило 9. Относитесь сочувственно к мыслям и желаниям других.

Правило 10. Взывайте к более благородным мотивам.

Правило 11. Драматизируйте свои идеи, подавайте их эффектно.

Правило 12. Бросьте вызов, задевайте за живое»[58].

«Девять правил,

соблюдение которых позволяет воздействовать на людей,

не оскорбляя их и не вызывая у них чувства обиды

Правило 1. Начинайте с похвалы и искреннего признания достоинств собе­седника.

Правило 2. Указывайте на ошибки других не прямо, а косвенно.

Правило 3. Сначала поговорите о собственных ошибках, а затем уже кри­тикуйте своего собеседника.

Правило 4. Задавайте собеседнику вопросы, вместо того, чтобы ему что-то приказывать.

Правило 5. Давайте людям возможность спасти свой престиж.

Правило 6. Выражайте людям одобрение по поводу малейшей их удачи и отмечайте каждый их успех. Будьте «чистосердечны в своей оценке и щедры на похвалу».

Правило 7. Создайте людям хорошую репутацию, которую они будут ста­раться оправдать.

Правило 8. Прибегайте к поощрению. Создавайте впечатление, что ошиб­ка, которую вы хотите видеть исправленной, легко исправима; делайте так, чтобы то, на что вы побуждаете людей, казалось им нетрудным.

Правило 9. Добивайтесь, чтобы люди были рады сделать то, что вы пред­лагаете»[59].

«Семь правил,

соблюдение которых позволит сделать

вашу семейную жизнь более счастливой

Правило 1. Не нужно придираться.

Правило 2. Не пытайтесь переделать своего супруга.

Правило 3. Не критикуйте.

Правило 4. Выражайте друг другу вашу искреннюю признательность.

Правило 5. Оказывайте друг другу небольшие знаки внимания.

Правило 6. Будьте предупредительны.

Правило 7. Прочтите хорошую книгу о сексуальной стороне супружеской жизни»[60].

Оценивая комплекс правил, сформулированных Д. Карнеги, необходимо отметить, что в них заложены нормы нравственного поведения. Последнее рас­сматривается в качестве доминанты социально-психологи-ческих (воспитатель­ных) методов управления[61]. И хотя, во времена Д. Карнеги, эта группа методов ещё не получила научного признания, её содержание было им описано и рас­крыто.

«В холодный январский вечер... две с половиной тысячи мужчин и жен­щин заполнили большой танцевальный зал нью-йоркского отеля «Пенсильва­ния»... Эти мужчины и женщины пришли сюда, чтобы присутствовать на открытии ультрасовременного и альтрапрактического курса «Искусство умело пользоваться речью и оказывать влияние на людей в деловом мире... У них нет желания стать ораторами, и им ни к чему высокопарные разглагольствования о психологии - они хотят получить советы, которые могли бы использовать непосредственно в своей служебной деятельности, в общении со знакомыми и дома»[62].

* * *

Школы «Человеческих отношений» и «Поведенческих наук» своими научными исследованиями открыли новую страницу в теориях управления и менеджмента изучению психологического фактора, морально-этической сторо­ны состояния рабочих на производстве. Однако не были оставлены без внима­ния исследователей отношения руководящего состава к рабочим, что послужи­ло основанием для разработки рекомендаций, адресованных непосредственно менеджерам.

По мнению сторонников школ «Человеческих отношений» и «Поведенче­ских наук», производство не сможет достичь значительной эффективности, ес­ли не будет совершенствоваться социальная организация предприятия. Инже­нерный подход давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Поэтому предметом иссле­дования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремился получить максимальную материальную выгоду, то «социальный че­ловек» стремился к признанию, самовыражению, получению духовного возна­граждения.

Вместе с тем, данные школы оказали существенное влияние на формиро­вание морали, этики и, в конечном счёте, культуры управления. И хотя эта сто­рона теорий управления и менеджмента как-то не ярко выражена в различных одноимённых работах, следует отметить, что это важнейший составной элемент указанных теорий. Важно помнить, что человеческие отношения, уважение к личности работника, его мнения, забота о нём могут принести значительно большие результаты бизнесу, нежели строго формальные правила инструкций и положений.

[1] Овчинникова /Н.В. и др. Курс: История менеджмента. ЮНИТА-1. - М.: СГУ, 2002. С. 26-37.

[2] Поведенческая(-ие) наука(-и) (behavioral science(-s))(особенно в США) - наука или науки о поведении людей и животных. Хотя иногда термин считается применимым к со­циальным наукам в целом (включая психологию и политическую науку), его тесная связь с бихевиоризмом обусловила отсутствие общего его принятия, в том числе в социологии. См. Джери Дэвис, Джери Джулия. Указ. соч. Т. 2. С. 30.

[3] Джери Дэвид, Джери Джулия. Указ. соч. Т. 1. С. 199-202. Волков Ю.Г., Нечипуренко В.Н., Самыгин С.И. Указ. соч. С. 91-110.

[4] Мюнстерберг Г. Основы психотехники в 2-х тт. - М.: Издатель Константин Кренов, СПб.: Издат. Дом «П.Э.Т.», Изд-во «Алетейя», 1976. С. 18.

[5] Мюнстерберг Г. Указ. соч. Т. 1. С. 133-134.

[6] Мюнстерберг Г. Указ. соч. Т. 1. С. 96-188.

[7] Экономическая энциклопедия: Политическая экономия в 4-х тт. - М.: Сов. энциклопедия, 1972-1980. Т. 3. С. 206. Большой экономический словарь. / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 2008. С. 764.

[8] Волков Ю.Г. и др. Указ. соч. С. 114.

[9] Осипова Е.В. Парето Вильфредо. В кн.: Современная западная социология: Словарь. - М.: Политиздат, 1990. С. 254-256. Бабосов Е.М. Социология: Энциклопедический словарь. - М: Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2009. С. 297-298. Джери Дэвид, Джери Джулия. Указ. соч. т. 2. С. 7-8.

[10] Современная западная социология: Словарь. - М.: Политиздат, 1990. С. 254-256. Джери Дэвид, Джэри Джулия. Указ. соч. Т. 2. С. 7-8; 339-340; 439.

[11] Экономическая энциклопедия: Политическая экономия в 4-х тт. - М: Сов. энциклопедия, 1972-1980. Т. 1. С. 205. Большой экономический словарь. / Под ред. А.Н. Азрилияна. -М.: Институт новой экономики, 2008. С. 124.

[12] Джери Дэвид, Джэри Джулия, соч. Т. 2. С. 125; 225-226. Современная западная социоло­гия: Словарь. - М: Политиздат, 1990. С. 282-283.

[13] Джери Дэвид, Джэри Джулия, соч. Т. 1. С. 385-386. Т. 2. С. 307-308. Современная запад­ная социология: Словарь. - М: Политиздат, 1990. С. 170-171.

[14] Современная западная социология: Словарь. - М.: Политиздат, 1990. С. 257-260. Волков Ю.Г. и др. Указ. соч. С. 434-456. Джери Дэвид, Джэри Джулия. Указ. соч. Т. 2. С. 9-10. Большой экономический словарь. / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт но­вой экономики, 2008. С. 765. Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. -М: ИНФРА-М, 2000. С. 238.

[15] Современная западная социология: Словарь. - М.: Политиздат, 1990. С. 114; 283-284.

[16] Классики менеджмента. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2001. С. 564.

[17] Большой экономический словарь. / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой эко­номики, 2008. С. 1037.

[18] Шелдрейк Д. Указ. соч. С. 179-196.

[19] Макинерни Д. США. История страны. / Пер. с англ. - М.: Эксмо; СПб.: Мидгард, 2009. С. 194.

[20] Классики менеджмента. / Пер. с англ. -СПб.: Питер, 2001. С. 87.

[21] Барнард Ч.У. Указ. соч. С. 283-286.

[22] Классики менеджмента. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2001. С. 866-872.

[23] Овчинникова Н.В. и др. Указ. соч. С. 31-32.

[24] Шелдрейк Д. Указ. соч. С. 135.

[25] Овчинникова Н.В. и др. Указ. соч. С. 32-33.

[26] Там же. С. 32.

[27] Бизнес: Оксфордский толковый словарь: Англо-русский. - М.: Изд-во «Прогресс-Академия», изд-во РГГУ, 1995. С. 312.

[28] Экономическая энциклопедия: Политическая экономия в 4-х тт. - М.: Сов. энциклопедия, 1970-1980. Т. 3. С. 25-27.

[29] Овчинникова Н.В. и др. Указ. соч. С. 33-37.

[30] Мусселиус. Указ. соч. С. 273.

[31] Мескон М.Х. и др. Указ. соч. С. 362.

[32] Маслоу А.Г. Мотивация и личность. / Пер. с англ. - СПб.: Евразия, 2000. С. 129-179.

[33] Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Психологический словарь-справочник. - Мн.: Харвест, М.: АСТ, 2001. С. 437; 458; 459.

[34] Иногда фамилия МакКлелланд в переводе пишется как Макклилланд. - Прим. авт.

[35] Классики менеджмента. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2001. С. 481-482. Большой экономи­ческий словарь. / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М: Институт новой экономики, 2008. С. 539.

[36] Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления в 5-ти тт. / Пер. с англ. - М.: ВИПКэнерго, 1992. Т. 3. С. 99-102.

[37] Классики менеджмента. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2001. С. 473-479.

[38] Шелдрейк Д. Указ. соч. С. 261.

[39] Там же. С. 264-265.

[40] Фалмер Р. Указ. соч. Т. 3. С. 105.

[41] Кеннеди К. Гуру менеджмента: «Кто есть кто» в бизнес-элите. / Пер. с англ. - М.: АСТ; АСТ МОСКВА: Транзиткнига, 2006. С. 175.

[42] Левин Курт (1890-1947), немецкий психолог и социолог, представитель школы гештальпсихологии. В 1933 г. эмигрировал в США. С 1945 г. работал директором Центра группо­вой динамики при Массачусетском технологическом институте. Известен работами в об­ласти организационного поведения, включая лидерство, психологию малых групп, груп­повую динамику, природу конфликтов. Разработал «теорию поля», под которым понимал личность и её окружение. В масштабах «поля» люди, их поведение, стратегии и предме­ты, способствующие или сдерживающие удовлетворение потребностей. См.: Большой энциклопедический словарь. / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М: Институт новой экономи­ки, 2008. С. 514.

[43] Уайт Уильям, американский учёный, работал над проблемами организационного поведе­ния, включая типы группового поведения, влияние методов управления на поведение ин­дивидов. Исследовал проблемы ситуационного подхода при изучении элементов управ­ления. См. там же. С. 1280.

[44] Фалмер Р.М. Указ. соч. Т. 3. С. 104; 107-108.

[45] Скиннер Беррес Фредерик (1904-1990), американский психолог, лидер современного би­хевиоризма, «создатель, как отмечает В.В. Щербина, оригинальной техники и технологии программиования поведения человека и животных». Выдвинул концепцию «оперантного (от слова «операция») подкреплённого научения». Суть её заключается в том, что пове­дение, его характер и особенности опосредованы влиянием позитивных стимулов и окружающей средой. Ввёл в научный оборот понятие «технология управления». Автор программированного обучения. См. Философский энциклопедический словарь. - М: Сов. энциклопедия, 1983. С. 614. Современная западная социология: Словарь. - М.: Политиз­дат, 1990. С. 312-313. Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. - М.: ИНФРА-М, 2000. С. 237-238.

[46] Фалмер Р.М. Указ. соч. С. 107.

[47] Питере Томас (1942), американский учёный. Круг его интересов направлен на совершен­ствование деятельности фирм и их менеджмента, изучение факторов, сдерживающих раз­витие бизнеса. Он критически относится к жёсткости и многозвенности структур управ­ления, глубокой специализации и централизованному принятию решений. Предложенная им модель «7-8» способствует решению многих проблем, с которыми сталкиваются в де­ловой жизни менеджеры. В одной из своих наиболее популярных работ «In Search of Excellence» («В поисках совершенства» («В поисках эффективного управления»)) (1982), которая бы­ла написана в содружестве с Робертом Уотерманом (1936), были изложены основные концепции организационной эффективности и совершенства. См. Классики менеджмен­та. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2001. С. 630-636.

[48] Питерс Т., Уотерман Р. «В поисках эффективного управления». / Пер. с англ. - М.: Про­гресс, 1986. В кн.: Бизнес и менеджер. - М.: Азимут-Центр, 1992. С. 39.

[49] Там же. С. 40.

[50] Врум Виктор, современный канадский исследователь, психолог. Работал в области проблем организационного поведения. Один из теоретиков процессуальных теорий мотивации. Автор «Теории ожиданий». Совместно с В. Йеттоном разработал модель «дерева принятия решений»*, в которой были определены три фактора, влияющих на качество решении, в том числе автократический, консультативный и групповой. Каждый из них приемлем в определённой ситуации. В. Врум также известен своей программой подго­товки менеджеров. См. Большой экономический словарь. / Под. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 2008.С. 165. Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. - М: ИНФРА-М, 2000. С. 230.

* См. Мескон X. и др. Указ. соч. С. 510.

[51] Большой экономический словарь. / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 2008. С. 1233.

[52] Дункан Д. Основополагающие идеи в менеджменте. / Пер. с англ. - М: Дело, 1996. С. 225.

[53] Мескон М.Х. и др. Указ. соч. С. 337.

[54] Фалмер Р.М. Указ. соч. Т. 3. С. 110-111.

[55] Лоулер Э. (1938), американский специалист в области менеджмента. «Одним из первых сформулировал идею, что есть три стадии развития человеческих ресурсов (англ. НЯ, ки-тап гезоигсез) в организации: 1) кадровый администратор, 2) менеджер по персоналу и 3) бизнес-партнёр. В компании, где НК в зачаточном состоянии, есть только инспектор по кадрам. По мере развития НК-функций в организации появляются функции подбора, обучения. А когда эта работа налажена, НК-менеджер начинает участвоватьв принятии бизнес-решений, становится равноправным членом топ-команды». См. Большой экономический словарь. / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 2008. С.531.

[56] Мескон М.Х. и др. Указ. соч. С. 381-382.

[57] Карнеги Д. Указ. соч. С. 47.

[58] Там же. С. 71

[59] Там же. С. 80.

[60] Там же. С. 92.

[61] Макашов И.Н. Воспитательные (социально-психологические) методы управления. - М.: АНХ при СМ СССР, 1989.

[62] Карнеги Д. Указ. соч. С. 10.

Дата добавления: 2014-11-16