Тема 4. Управление социальным развитием организации 1 страница

Материально-техническое обеспечение дисциплины

Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины (основная и дополнительная литература, программное обеспечение и Интернет-ресурсы)

Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины и учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов

Образовательные технологии

При реализации программы дисциплины используются различные образовательные технологии.

Аудиторные занятия проводятся в виде лекций и практических занятий.

На всех лекциях используются мультимедийные материалы по программе «Power Point» и применяются ПК и компьютерный проектор.

При проведении практических занятий используются активные и интерактивные формы проведения занятий (разбор конкретных ситуаций, дискуссии по актуальным проблемам управления изменениями в организации).

Самостоятельная работа студентов имеет целью формирование и развитие профессиональных навыков обучающихся и выполняется в виде реферата под руководством преподавателя, обеспечивается методическими рекомендациями и предусматривает иные виды работ под руководством преподавателя (консультации, эссе, составление кейсов, презентаций по изучаемым проблемам).

Самостоятельная работа студентов также обеспечивается учебной и дополнительной литературой, доступом к электронно-библиотечной системе.

В процессе преподавания учебной дисциплины используются такие формы текущей аттестации студентов как:

· контроль при чтении лекции,

· устный опрос

· написание реферата,

· тестирование по отдельным темам курса,

· разбор ситуации.

Форма промежуточной аттестации - экзамен.

При подведении итогов текущей успеваемости и общих итогов промежуточной аттестации используется балльно-рейтинговая система оценки знаний студентов. В этом случае итоговая оценка основывается на оценке каждого вида работы студента по дисциплине в рейтинговых баллах и соответствует количеству набранных студентом в течение всего курса изучения предмета баллов:

- 50–69 баллов – «удовлетворительно»;

- 70–84 балла – «хорошо»;

- 85–100 баллов – «отлично».

Значения баллов рейтинговой оценки для отдельных видов
учебной деятельности студентов

Указано максимальное количество баллов, которые может получить студент по каждому виду учебной деятельности):

№ п/п	Вид учебной деятельности	Баллы
	Лекции
	Семинары, практика
	Самостоятельная работа (разбор ситуаций) по отдельным темам курса
	НИРС
	Тестирование по отдельным темам курса
	Экзамен	30–50

Студент, набравший в результате текущей работы по дисциплине менее 20 баллов, не допускается к сдаче экзамена, и ему выставляется 0 (ноль) сессионных баллов.

Студент, набравший от 20 до 50 сессионных баллов, обязан сдавать экзамен по дисциплине, на котором может набрать до 50 баллов.

Если на экзамене ответ студента оценивается менее чем на 30 баллов, то экзамен считается несданным, студенту выставляется 0 (ноль) сессионных баллов, а в ведомость выставляется оценка «неудовлетворительно».

Если на экзамене студент набирает 30 и более баллов, то они прибавляются к сумме баллов за текущую работу в ходе сессии и переводятся в академическую оценку, которая фиксируется в зачетной книжке студента.

Студенту, набравшему за текущую работу 60 и более баллов, экзамен по дисциплине может быть выставлен без процедуры сдачи.

Количество баллов, полученных на экзамене, складывается:

- из ответа на первый вопрос – от 0 до 20 баллов;

- ответа на второй вопрос – от 0 до 20 баллов.

Темы рефератов:

1. Обучение действием как подход к обучению персонала в условиях изменений.

2. Роль лидеров преобразований.

3. Преодоление сопротивления персонала при проведении организационных изменений.

4. Внедрение спонтанных изменений с помощью методов управления сопротивлением.

5. Стратегия обучения в период реорганизации компании.

6. Организационное развитие: «самообучающиеся организации».

7. Организационные изменения: условия и предпосылки.

8. Мотивация работников при проведении организационных изменений.

9. Групповое и индивидуальное сопротивление организационным изменениям.

10. Мягкое внедрение организационных изменений.

11. Эффективность организационных изменений.

12. Особенности процесса внедрения организационных изменений.

13. Стратегии организационных изменений.

14. Контроль в системе управления организационными изменениями.

15. Как руководить процессом преобразований?

16. Условия, способствующие или препятствующие организационным изменениям.

17. Управление процессом сокращения на предприятии.

18. Реинжиниринг бизнес-процессов и организационные изменения.

19. Стратегическое управление в контексте организационного развития.

20. Концепция управления организационными изменениями.

21. Этапы проведения организационных изменений на предприятии.

22. Информационные системы поддержки проведения организационных изменений.

23. Психологические особенности процесса организационных изменений.

24. Реализация моделей организационных изменений в деятельности крупных организаций.

25. Построение эффективной системы коммуникаций как механизма преодоления сопротивлений.

26. Решение проблемы власти в условиях реструктуризации.

27. Формирование корпоративной культуры.

28. Диагностика и оптимизация бизнес-процессов.

29. Комплексный подход к преодолению сопротивления в организации.

30. Планирование организационных изменений.

31. Взаимосвязь технологических и организационных процессов в системе управления изменениями.

32. Формирование системы управления изменениями в малых предприятиях.

33. Реинжиниринг деятельности торгово-посреднической организации.

34. Внедрение современных информационных технологий в управление организацией.

35. Методы внедрения изменений на предприятиях машиностроения.

36. Разработка системы совершенствования организационной культуры.

37. Развитие системы управления финансовыми потоками.

38. Решение проблемы эффективности в развитии организационной культуры.

39. Применение метода эксперимента в в проведении организационных изменений.

40. Оптимизация организационной структуры к требованиям эффективности.

41. Совершенствование методов мотивации в обеспечение организационного изменения.

42. Разработка стратегии проведения изменений.

43. Анализ условий совершенствования организации.

44. Влияние организационной культуры на формирование организационной структуры.

45. Совершенствование организации и ориентация на потребителя.

46. Взаимодействие производственной, финансовой и коммерческой подсистем в условиях изменений.

47. Оптимизация бизнес-процессов в коммерческих организациях.

48. Совершенствование оперативного управления в процессе эволюционных изменений.

Вопросы к экзамену:

1. Сущность организационных изменений

2. Особенности организационных структур

3. Взаимодействие системы управления изменениями с общей системой управления предприятием

4. Условия и причины организационных изменений.

5. Характеристика видов организационных изменений.

6. Характеристика основных объектов организационных изменений.

7. Причины внимания к организационным изменениям в современных условиях.

8. Концепция развития малыми шагами Минцберга и Куина.

9. Этапы изменений в модели конгруэнтности организационного поведения Надлера

10. Модель жизненного цикла организации Адизеса.

11. Развитие организации в рамках концепции Грейнера.

12. Характеристика основных типов организационных изменений.

13. Основные компоненты процесса преобразований (McKinsey).

14. Важнейшие компоненты организационных изменений.

15. Структурные и личностные ориентиры организационных изменений в теории Е и теории О.

16. Основные этапы организационных изменений в моделях Левина и Грейнера

17. Проблемы контроля, сопротивления и власти в организационных изменениях.

18. Решение проблемы власти в ходе структурных реформ.

19. Причины сопротивления изменениям.

20. Виды сопротивления изменениям и методы их преодоления.

21. Достоинства и недостатки различных методов преодоления сопротивления.

22. Сущность и элементы организационной культуры

23. Функции организационной культуры.

24. Типы организационной культуры.

25. Диагностика организационной культуры

26. Уровни организационной культуры по Шайну.

27. Реструктуризация

28. Реинжиниринг

29. Развиваюшая организация

30. Тотальное управление качеством

Вопросы для оценки качества освоения дисциплины:

1. Понятие организации как системы.

2. Особенности системы в условиях изменений.

3. Алгоритм системной технологии вмешательства.

4. Основные постулаты стратегии организационного развития.

5. Понятия разделяемого видения будущего.

6. Различия теорий организационного развития и хозяйственного реинжиниринга.

7. Модель управления изменениями Л.Грейнера.

8.Модель управления изменениями Бостонской Консалтинговой Группы.

9. Понятие фасилитатора.

10. В каких ситуациях применение организационного развития наиболее уместно?

11. Внешние причины застоя.

12. Внутренние причины застоя.

13. В чем состоит взаимосвязь системной технологии вмешательства и стратегии организационного развития?

14. Что такое «монстр перемен»?

15. Причины возникновения сопротивления изменениям.

16.Методы преодоления сопротивления изменениям.

17. Понятие взаимодополняющей команды.

18. Этапы формирования команды организационных изменений.

19. Какие роли выделяют в команде (по Р.Белбину)?

20. Какие роли выделяют в команде (по И.Адизесу)?

21. Понятие самообучающейся организации.

22. Особенности обучения взрослых.

23. Развитие персонала в условиях изменений.

24.Назначение системной карты.

25. Назначение схемы влияния.

26. Какие графические системы и схемы применяются при описании и диагностике ситуации, предшествующей изменению?

27.Какие графические системы и схемы применяются при анализе ситуации?

28. Какие графические системы и схемы применяются при планировании и осуществлении изменений?

29. Цели организационного развития.

30. Цели хозяйственного реинжиниринга.

31. Какие виды кризиса приводят к применению либо организационного развития, либо хозяйственного реинжиниринга?

32. Сильные и слабые стороны хозяйственного реинжиниринга.

33. Сильные и слабые стороны организационного развития.

34. Понятие кризиса успеха.

35. Понятие кризиса успеха.

36. Каковы особенности изменений в организации при нахождении ее на этапе «Go-go».

37. Каковы особенности изменений в организации при нахождении ее на этапе «Юность».

38. Каковы особенности изменений в организации при нахождении ее на этапе «Аристократия».

39. Каков характер изменений при организационном развитии и при хозяйственном реинжиниринге?

40. Согласно типологии И. Адизеса какая из командных ролей является инициатором изменений?

Тесты для самопроверки:

1. Для современных организаций наиболее характерны такие тенденции как:

a) горизонтальная координация своих действий

b) вертикальная координация своих действий

c) максимальная самостоятельность своих сотрудников и подразделений

d) полная подчиненность сотрудников и жесткая иерархическая структура

2. Дают возможность выделить особенности внутреннего строения организации, описать их количественно и сравнить организации между собой на основе описания таких характеристик как:

a) структурные

b) контекстные

3.Эти характеристики можно рассматривать как набор отчасти перекрывающих друг друга элементов, лежащих в основе организационной структуры и процессов работы:

a) структурные

b) контекстные

4.Данная характеристика определяет степень разделения задач по профессиональному признаку:

a) формализованность

b) специализация

c) иерархия власти

d) централизация

e) соотношение персонала

5. К структурным характеристикам организации относят: (2 ответа)

a) формализованность

b) размер

c) внешняя среда

d) профессионализм

6.К контекстным характеристикам организации относят: (4 ответа)

a) размер

b) формализованность

c) внешняя среда

d) профессионализм

e) культура

f) цели и стратегии

7. Основные характеристики процесса организационного развития это: (4 ответа)

a) планируемый и долгосрочный процесс

b) процесс, ориентированный на проблемы

c) планируемый и краткосрочный процесс

d) объектом изменений является предприятие в целом или ключевые процессы

e) объектом изменений является предприятие в целом или его части

f) используется при стратегическом кризисе

g) используется при стратегическом кризисе и кризисе ликвидности

8.Характерными чертами творческой фазы роста в модели Л. Грейнера являются: (2 ответа)

a) основатель (основатели) компании обычно обладают какими-либо техническими или предпринимательскими навыками, умениями способностями. Они не столько фокусируются на менеджерских функциях, сколько на производстве и продаже

b) наличие функциональной организационной структуры с четко определенными ролями и должностными обязанностями

c) общение между сотрудниками довольно интенсивное и носит скорее неформальный характер

d) передача прерогатив обработки данных и других подобных технический функций централизованной структуре

e) внедрение программ образования, повышения квалификации и саморазвития с целью совершенствования необходимых навыков и умений

9. Данный тип кризиса следует после этапа направленного роста:

a) Кризис лидерства

b) кризис автономии

c) кризис контроля

d) кризис запретов

10.Кризис лидерства это:

a) чем больше размер организации, тем больше менеджерского искусства требуется для того, чтобы эффективно управлять бизнес-процессами и контролировать качество производимых товаров и услуг

b) менеджеры испытывают затруднения в ситуации когда «специалисты хотят принимать самостоятельные решения»

c) сложность систем и процедур начинает превышать их целесообразность

11. Неправильное понимание целей и стратегии изменений может привести к:

a) слухам

b) появлению «политического поведения»

c) открытому несогласию

d) поведению, направленному на поддержание собственного престижа

12.Предоставление личности желаемой роли при планировании и осуществлении изменений это:

a) кооптация

b) манипуляция

c) лидерство

d) явное принуждение

13.Когда инициаторы изменений не обладают всей информацией, необходимой для планирования изменения, и когда другие имеют значительные силы для сопротивления, применяется подход:

a) участие и вовлеченность

b) информирование и общение

c) помощь и поддержка

d) переговоры и соглашения

14. Когда отдельный служащий или группа явно теряют что-либо при осуществлении изменений, применяют подход:

a) переговоры и соглашения

b) участие и вовлеченность

c) информирование и общение

d) помощь и поддержка

15.Когда люди сопротивляются изменениям из-за боязни проблем адаптации к новым условиям, применяют подход:

a) помощь и поддержка

b) переговоры и соглашения

c) участие и вовлеченность

d) информирование и общение

16.»Навязывание изменений со стороны менеджера, который по второстепенным вопросам может «торговаться» - это формулировка:

a) директивной стратегии

b) нормативной стратегии

c) аналитической стратегии

d) стратегии, основанной на переговорах

17. Аналитическая стратегия подразумевает:

a) четкое определение проблемы, сбор, изучение информации, использование экспертов

b) общее определение проблемы, попытка найти решение, которое модифицируется в свете полученных результатов, большее вовлечение заинтересованных людей

c) выяснение общего отношения к изменению, частое использование внешних агентов по изменению

18.Компания, которая создает условия для обучения всех своих членов и пребывает в процессе непрерывной трансформации это:

a) самообучающаяся организация

b) саморазвивающаяся организация

19. Данная модель используется для анализа стратегии, она применима в ситуации любой сложности, связанной с изменениями:

a) модель EASIER

b) модель переходного периода

c) модель постепенного наращивания

20.Постоянная ориентированность на решение поставленной задачи, стимулирование работы всей команды, способствование реализации принятых решений, побуждение сотрудников к работе, стремление к превосходству, характерны для:

a) формировщика

b) председателя

c) специалиста

d) коллективиста

21. На этом этапе развития команды стратегических изменений лидер должен убедить команду, что установление общих норм действительно способствует эффективной работе:

a) нормирование

b) формирование

c) функционирование

d) бурление

22. На этом этапе развития команды стратегических изменений лидер может помочь успешно решать споры, выслушав проблемы, обеспечив обмен мнениями и воодушевив команду на достижение намеченных целей:

a) нормирование

b) формирование

c) функционирование

d) бурление

23. Эффективная адаптация предполагает:

a) проведение постоянных организационных изменений

b) налаживание отношений сотрудников

c) улучшение климата в коллективе

24. Готовность подчинить личные интересы интересам команды, это:

a) командность

b) эгоизм

c) принуждение

25.Непрерывное обновление навыков и отношений, это:

a) постоянное развитие

b) постоянная учеба

c) открытость переменам

26. Менеджер осуществляет стратегические изменения, мало привлекая других сотрудников и почти не отступая от первоначального плана при применении:

a) директивной стратегии

b) стратегии, основной на переговорах

c) нормативной стратегии

d) аналитической стратегии

27. Подход к осуществлению изменений при реализации стратегии может зависеть от (3 ответа):

a) темпа осуществления изменений

b) степени управления со стороны менеджеров

c) использования внешних структур

d) степени выполнения указаний подчиненными

e) степени регламентированности процессов

28.Определение команды влиятельных руководителей, которые могут успешно возглавить изменения это:

a) создание коалиции

b) разработка перспективы

c) создание группы единомышленников

d) институализация нового образа действий

29.Показатель степени достижения цели системы, это:

a) мера эффективности

b) мера полезности

c) эффективный результат

30.Ссистемный подход отличается от других подходов трем, что: (2 ответа)

a) рекомендует сгруппировать наиболее тесно взаимосвязанные области принятия решений

b) рассматиривает организацию как целое, функционирующее во внешней среде

c) изучает внутреннюю среду

d) изучает воздействие внешней среды на отдельные части организации

31.Формирование навыков в самообучающейся организации происходит путем:

a) обучения творчеству и навыкам самообучения

b) адаптивного обучения

c) длительной и скрупулезной работы

32.Число работников подчиненных одному руководителю, это:

a) диапазон контроля

b) диапазон ответственности

c) иерархия власти

33.Работа в одиночку предпочтительнее: (3 ответа)

a) для решения простых задач

b) для решения сложных задач

c) когда необходима высокая самоотдача

d) когда задачу необходимо решить срочно

e) когда необходим оптимальный результат

f) при неопределенности и множественности вариантов решения

34.Работа в команде предпочтительнее: (3 ответа)

a) для решения простых задач

b) для решения сложных задач

c) когда необходима высокая самоотдача

d) когда задачу необходимо решить срочно

e) когда необходим оптимальный результат

f) при неопределенности и множественности вариантов решения

35.Модель СТВ предусматривает следующие фазы:

a) диагностика, проектирование, внедрение

b) проектирование, внедрение

c) диагностика, проверка, внедрение

36.Траектория развития «парадокса Икара» была разработана:

a) Миллером

b) Биром

c) Хайнингсом

37. При создании команды выделяют _ этапов:

a) 4

b) 3

c) 5

38. Подсистема-это:

a) часть системы любого уровня агрегирования ее элементов

b) часть системы верхнего уровня

c) нижнего уровня

39. Основным объектом в анализе организации является:

a) процесс трансформации

b) информационные ресурсы

c) человеческие ресурсы

40.Хозяйственный реинжиниринг это:

a) фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование предприятия и его важнейших процессов

b) стратегическая реструктуризация

c) основная составляющая организационного изменения

41. Плановый, управляемый и систематический процесс преобразований в области культуры систем и поведения организации с целью повышения ее эффективности в решении проблем и достижении целей, это:

a) организационное развитие

b) планирование

c) реинжиниринг

42.Выделяю следующие причины преобразований:

a) внешние и внутренние

b) сильные и слабые

c) контекстные и структурные

d) радикальные и либеральные

43.Нарушение стабильного баланса, который поддерживает существующие типы поведения и установки это:

a) размораживание

b) изменение

c) решение проблемы

d) замораживание

44. Проблема, имеющая единственное решение является:

a) закрытой

b) открытой

c) уникальной

45.Всевозможные источники трений и недоразумений между членами команды устраняются:

a) коллективистом

b) председателем

c) оценщиком

46.Этот подход базируется на истории реформированных организаций:

a) биографический

b) исторический

c) библиографический

47. Эта модель управления изменениями сосредотачивается на проектировании, как на наиболее существенном этапе деятельности:

a) модель СТВ

b) модель мусорного ящика

c) модель состава

d) модель переходного периода

48.Внутренними элементами эффективности команды являются:

a) командное взаимодействие, индивидуальное членство, решение поставленных задач

b) индивиды

c) навыки, знания, опыт членов команды

49. Изменения эффективнее осуществлять через:

a) изменение поведения

b) принудительное навязывание

c) манипуляции

50. «Агент изменений» - это:

a) человек, играющий роль проводника изменений в организации

b) человек, сопротивляющийся изменениям

c) представитель сторонней организации, консультант

51. Стимулирующим эффектом при разработке изменений не является:

a) жесткий контроль

b) членство в группе

c) лидерство

d) мотивация

52. Проверить в ограниченном масштабе обоснованность мероприятий изменения позволяет:

a) эксперимент

b) новое организационное подразделение

c) целевая группа

d) специальный проект или задание

53.Модель EASIER состоит из _ этапов:

a) 6

b) 5

c) 7

54.В графической интерпретации фазы СТВ:

a) пересекаются

b) не пересекаются

c) соприкасаются

55.В команде выделяют _ ролей:

a) 9

b) 10

c) 5

d) 7

56. Творческая направленность, психологическая неустойчивость, зацикливание на интересных идеях характерна для:

a) мыслителя

b) исполнителя

c) председателя

d) коммуникатора

57. Беспристрастный критический анализ ситуации, отсутствие творческого мышления характерна для:

a) оценщика

b) мыслителя

c) исполнителя

d) председателя

e) коммуникатора

58. Четко формулирует цели, ведущий во время дискуссии, создает ощущении манипулятора – это характеристика:

a) оценщика

b) мыслителя

c) исполнителя

d) председателя

e) коммуникатора

59.Повышению эффективности команды способствуют: (2 ответа)

a) правильная постановка целей

b) способность команды работать творчески, генерировать идеи

c) частые освещения

d) жесткий контроль

60.На этом этапе формирования команды ее влияние на производительность минимальна?

a) бурление

b) формирование

c) нормирование

d) функционирование

e) совершенная команда

61. На этом этапе формирования команды решающую роль играет лидер?

a) бурление

b) формирование

c) нормирование

d) функционирование

e) совершенная команда

62. На этом этапе формирования команды действует реальная команда?

a) бурление

b) формирование

c) нормирование

d) функционирование

e) совершенная команда

63. Конструкторы в «парадоксе Икара» (по Миллеру) превращаются в:

a) лудильщиков

b) застройщиков

c) отшельников

d) дрейфовщиков

64. Строители в «парадоксе Икара» (по Миллеру) превращаются в:

a) лудильщиков

b) застройщиков

c) отшельников

d) дрейфовщиков

65. Пионеры в «парадоксе Икара» (по Миллеру) превращаются в:

a) лудильщиков

b) застройщиков

c) отшельников

d) дрейфовщиков

66. Коммивояжеры в «парадоксе Икара» (по Миллеру) превращаются в:

a) лудильщиков

b) застройщиков

c) отшельников

d) дрейфовщиков

67.Метод, при котором предметы и явления окружающего нас мира рассмотриваются как части и элементы целостного образования называется:

a) системное исследование

b) анализ

c) синтез

d) дедукция

e) индукция

68. Подчиненность и область ответственности каждого менеджера – это:

a) иерархия власти

b) централизация

c) формализованность

d) специализация

69. Показатель, отражающий, на каком уровне иерархии принимаются решения, это:

a) централизация

b) формализованность

c) специализация

70. Уровень формального образования и подготовки работников – это:

a) иерархия власти

b) централизация

c) формализованность

d) специализация

e) профессионализм

71.Распределение работников по различным областям деятельности и пдразделениям это:

a) соотношение персонала

b) централизация

c) формализованность

d) специализация

72.Инструменты, способы производства и действия, с помощью которых организация преобразует входные данные в выходные – это:

Дата добавления: 2014-11-16