Статья 37

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

1. В статье 37 заложены основы правового регулирования труда. На базе Конституции оно осуществляется:

на федеральном уровне законами (главный из них - Кодекс законов о труде Российской Федерации) и подзаконными актами Российской Федерации;

на уровне субъектов Федерации законами и подзаконными актами субъектов Федерации;

на уровне определенной профессии, отрасли, территории соглашениями о труде;

на уровне предприятий, учреждений, организаций (далее - предприятия) коллективными договорами.

Взаимные права и обязанности работников и работодателей устанавливаются в индивидуальных трудовых договорах.

При движении по иерархии правовых актов сверху вниз (закон - подзаконный акт-соглашение - коллективный договор - трудовой договор) объем прав и льгот для работников в них может быть повышен, но не может быть понижен (см. статью 5 КЗоТ, статью 3 Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»).

На основе Конституции регулируются все сферы коллективного труда (процесс индивидуального труда нравом не регулируется). Действие трудового законодательства распространяется на работников всех предприятий независимо от форм собственности и организации труда. Такой вывод следует из смысла и текста Конституции, где, в отличие от ранее действовавшего законодательства, не выделяются рабочие и служащие, колхозники, члены кооперативов. В части пятой статьи 37 Конституции говорится о гарантиях права на отдых для работающих по трудовому договору. В Законе РСФСР от 19 апреля 1991 г. «О повышении социальных гарантий для трудящихся» эти же категории работников под тем же углом зрения (продолжительность отпуска и рабочего времени) именуются трудящимися. Следовательно, термины «работник», «трудящийся», «работающий по трудовому договору» понимаются как тождественные. Такова и судебная практика. Верховный Суд Российской Федерации признал, например, что отношения участников товарищества с ограниченной ответственностью, основанные на личном труде, регулируются нормами трудового законодательства (см. «Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации». 1993. № 4. С. 3).

В части первой статьи 37 закреплен свободный характер труда. Свобода труда означает, прежде всего, свободный для гражданина выбор - работать или не работать.

Юридическая обязанность трудиться Конституцией для граждан не предусмотрена. Выбор гражданина в пользу работы подкрепляется материальными стимулами, поскольку для большинства трудоспособных граждан трудовая деятельность остается основным источником средств существования.

Свобода труда означает вместе с тем и свободный для гражданина выбор рода деятельности и профессии. Юридическим оформлением выбора гражданина является заключение им трудового договора с работодателем; в договоре по соглашению сторон устанавливается трудовая функция работников. Свободный характер труда с юридической точки зрения выступает как договорный характер труда.

2. Запрещением принудительного труда в части второй статьи 37 развивается принцип свободы труда. В международных правовых актах принудительным признается труд, который гражданин не избрал добро

вольно; допускается принудительный (недобровольный) труд в силу выполнения обязанностей военной службы, приговора суда или в условиях чрезвычайных обстоятельств. Запрещение принудительного труда исключает также возможность изменения трудовой функции работника без его согласия. Статья 25 КЗоТ запрещает постоянный перевод работника на другую работу. Законом Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. о внесении изменений и дополнений в КЗоТ

была отменена мера дисциплинарного взыскания в виде временного перевода на нижеоплачиваемую работу. Таким образом, в действующем трудовом законодательстве запрещение принудительного труда проводится достаточно последовательно.

3. Право гражданина на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (часть третья статьи 37), означает возложение на работодателя обязанности создать такие условия. Если эта обязанность не выполнена и работник повредил здоровье на производстве, то работодатель обязан возместить материальный и моральный ущерб, причиненный повреждением здоровья. Работодатель - владелец источника повышенной опасности - обязан к возмещению, как при виновном, так и при случайном повреждении здоровья. Остальные работодатели возмещают ущерб при виновном повреждении здоровья, причем работодатель считается виновным, если не обеспечил здоровые и безопасные условия труда. Возмещению подлежат утраченный заработок, дополнительные расходы и моральный ущерб (см. Правила возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, утвержденные 24 декабря 1992 г.). Регулирование оплаты труда опирается на два конституционных положения, содержащихся в части третьей статьи 37. Во-первых, запрещается дискриминация в оплате труда. Под дискриминацией нужно понимать ограничение в правах либо установление преимуществ в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда. В то же время дифференциация оплаты труда в зависимости от результатов труда не является дискриминацией и потому вполне допустима. Во-вторых, федеральным законом устанавливается в качестве исходной базы минимальный размер оплаты труда, обязательный для всех работодателей. Сверх минимума конкретные размеры оплаты труда работников определяются непосредственно на предприятиях. Для работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, сохраняется в известных пределах государственное регулирование размеров оплаты труда.

Защита от безработицы - необходимый элемент правового статуса работника в современных условиях. Правовой механизм защиты от безработицы включает:

законодательство о занятости - создание рабочих мест, обучение новым профессиям, трудоустройство и т. п. (см. Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» с изменениями и дополнениями, внесенными Законом от 15 июля 1992 г.);

защиту работников от необоснованных увольнений- ограничение власти работодателя при увольнении, судебное восстановление незаконно уволенных на работе с оплатой времени вынужденного прогула (см. статьи 33-35, 213-215 КЗоТ);

денежные выплаты работникам, временно не имеющим работы,- компенсационные выплаты при увольнении, пособие по безработице (см. статью 403 КЗоТ, главу VII Закона «О занятости населения в Российской Федерации»).

4. Разрешение индивидуальных трудовых споров регулируется КЗоТ (см. главу XIV). Индивидуальные трудовые споры рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в судах. В таком порядке рассматривается большинство индивидуальных споров между работниками и работодателями о применении установленных условий труда. Жалобы работников на действия работодателей по поводу установления условий труда рассматриваются в соответствии с Законом Российской Федерации от 27 апреля 1993 г. «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан». Коллективные трудовые споры рассматриваются в ходе примирительных процедур, при недостижении примирения в крайних случаях возможно с соблюдением закона применение забастовки (см. Закон СССР от 20 мая 1991 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» и статью 8 Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»). Таким образом, система трудовых споров охватывает разрешение всех возможных разногласий между работниками и работодателями, причем основным органом разрешения споров является суд.

5. Основные положения законодательства о праве на отдых сосредоточены в главах IV и V КЗоТ. Закон устанавливает максимальную продолжительность рабочего времени в 40 часов в неделю. Привлечение к работе сверх нормального рабочего времени (сверхурочные работы) допускается в исключительных случаях и оплачивается в повышенном размере. Для некоторых категорий работников установлено сокращенное рабочее время. Выходные дни для большинства работников - суббота и воскресенье, предусмотрено 9 праздничных дней в году. Привлечение к работе в выходные дни допускается в особом порядке и в случаях, точно оговоренных в законе. В праздничные дни работа проводится только в непрерывных производствах. Определена и минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, которая составляет 4 недели (в КЗоТ указана другая цифра - 24 рабочих дня, но эта цифра приведена применительно к шестидневной рабочей неделе). Менее 4 недель отпуск не может быть, а более 4 недель - может. КЗоТ и другие нормативные акты предусматривают систему дополнительных отпусков, кроме того, предприятия вправе увеличивать продолжительность отпуска своим работникам. Конституция (пункт «к» части первой статьи 72) относит трудовое законодательство к совместной компетенции Федерации и ее субъектов. Это значит, что по вопросам правового регулирования труда принимаются как федеральные законы, так и соответствующие им законы и иные нормативные акты субъектов Федерации (часть вторая статья 76 Конституции).

Дата добавления: 2014-11-16