Доверие и контроль

В чем ценность доверия?

1. Оно повышает качество жизни, морально-психологический комфорт в
организации.

2. Снижает потери (сбои от невыполнения договоренностей).

3. Повышает надежность, прочность отношений.

4. Снижает риски в управляемости, безопасности бизнеса.

5. Позволяет экономить на контроле.

6. Развивает самостоятельность сотрудников, их чувство ответственности.

7. Повышает чувство собственного достоинства сотрудников.

Иначе говоря, доверие очень выгодно по гигиеническим, управленческим и экономическим причинам.

Можно выделить несколько императивов доверия, т. е. требований работни­ков друг к другу и к себе, которые могут обеспечить доверие в бизнес-организации:

- результативность труда,

- искренность,

- последовательность в поступках,

- уважение интересов друг друга, отзывчивость,

- общность ценностных ориентации,

- взаимная обязательность.

Только совокупность этих императивов может обеспечить формирование культуры доверия на фирме.

Существуют различия в диапазоне доверия'.

- в ближнем круге общения (компаньоны, управленческая команда, родствен­
ники и т. д.);

- среднем круге общения (в своей организации);

- дальнем круге общения (в этнической, гражданской общностях).

Контроль не является антагонистом доверию, скорее, они идут в паре, вза­имно предполагают один другого. Однако чем больше контроля, тем меньше доверия. Чем меньше доверия, тем больше контроля. Контроль не может вы­теснить доверие, заменить его собой полностью — та или иная степень доверия

остается даже в самых жестко и детально контролируемых сферах. Доверие также не может обойтись без контроля. Какие-то формы контроля существу­ют даже в самых сплоченных в морально-психологическом отношении средах. Почему же различные организации стараются сместить баланс контроля -доверия в сторону второго? Во-первых, желая использовать ту ценность дове­рия, которая была изложена выше в 7 пунктах. Но есть и другая сторона - кон­троль имеет свои издержки:

- во-первых, контроль дорог, ибо требуются затраты на аппарат контроля,
отвлечение на него времени и т. п.;

- во-вторых, контроль конфликтен, поскольку связан с оценками действий
людей и неизбежными разногласиями между контролирующими и конт­
ролируемыми;

- в-третьих, контроль дискомфортен, создает психологическое напряжение,
беспокойство, тревогу, страх даже у тех, кто проходит через контроль бе­
зукоризненно;

- в-четвертых, контроль задает инерционность и неоперативность, т. к. ожи­
дание проверок сковывает инициативу, снижает самостоятельность и от­
ветственность.

Разумеется, контроль бывает двоякого рода:

- развивающий и

- консервативный.

Развивающий контроль ориентирован на улучшение дела, на помощь в совершенствовании работы, на предложение вариантов позитивных измене­ний. Развивающий контроль основан на доверии и исходит из того, что работ­ники стремятся к качественной работе, и если это у них иногда не получается, то из-за нехватки квалификации или внешних препятствий.

Консервативный контроль ориентирован на взыскания за отклонения от заданных параметров. Такой вид контроля предполагает нежелание работни­ков качественно работать и даже их корыстный умысел, противостоящий ин­тересам фирмы. Есть даже понятие разрушающего контроля, когда контроли­рующее вмешательство нарушает мотивацию, сбивает ритм работы и негатив­но сказывается на результатах.

Развивающий контроль нужен всегда, ибо ничто не бывает совершенным, всегда что-то можно улучшить. Как мы договаривались, развивающий конт­роль направлен именно на улучшение, в то время как консервативный - на сохранение. Соотношение обоих видов контроля может быть показано на раз­ных редакциях одной и той же пословицы "Доверяй, но проверяй" - характе­ризует преобладание развивающего контроля. "Проверяй и доверяй" - указы­вает на преобладание консервативного контроля. Но иногда и запретительный контроль приходится наращивать. Когда же?

Консервативный контроль возрастает, если в организации:

- велика дистанция власти, закрытость руководителей для подчиненных;

- возникают провоцирующие прецеденты (деструктивное поведение кого-
то из сотрудников, злоупотребления и т. п.);

- проявляется конфликт интересов (выгода одних подразделений или иерар­
хических уровней ведет к проигрышу других);

— в организационных нормах принята взаимная необязательность;

- руководители и подчиненные склонны к манипулятивным действиям по
отношению друг к другу (см. об этом в разделе по командообразованию).
Давайте вместе с нашим клиентом попробуем ответить на вопрос: в каких

Дата добавления: 2014-11-18