Пища для размышлений. Одна из проблем, возникающих при подготовке к аттестации,— выявление норм или стандартов работы

Пища для размышлений

Одна из проблем, возникающих при подготовке к аттестации,— выявление норм или стандартов работы. На самом деле появление этой проблемы — результат недоработки при анализе работ (если таковой вообще проводится) и составлении описания должности. На этапе распределения работ мы должны четко представлять, что, в какие сроки и с каким качеством должен делать работник на данном рабочем месте. К сожалению, это происходит далеко не всегда. Наиболее часто встречающаяся ситуация — все «само сложилось» и идет по накатанному пути. При этом зачастую даже непосредственный руководитель не всегда может описать, что и как должен делать и делает его подчиненный. На семинарах по управлению персоналом для линейных руководителей я даю простое упражнение. Руководителям предлагается ответить на десяток вопросов о деятельности любого из своих подчиненных и далее описать данную должность соседу. Нередко это упражнение вызывает затруднения. Если возникает новая вакансия, то для нее, как правило, условия работы конкретизируются. Однако беседы с людьми, находящимися на испытательном сроке, да и с руководителями, в задачу которых входит оценить деятельность работника по итогам испытательного срока, показывают, что описание требований к работе далеки от совершенства. Если присутствует принцип «пойди туда — не знаю куда, принеси то — не знаю что», то и результат будет не совсем понятным. По собственному опыту руководителя знаю, что, пока (хотя бы в голове, а не на бумаге) не сформируются требования к подчиненному, преобладает эмоциональная оценка его деятельности и зачастую трудно оперировать иными словами, чем «нравится — не нравится».

* Необходимо включить такой критерий, как «Профессионализм». Вопрос о необходимости этого критерия с поразительным постоянством возникает на каждом семинаре. Это и понятно — ведь от подчиненного мы требуем прежде всего профессионализма. Регулярно я задаю один и тот же вопрос: «А что такое профессионализм?». Ширина спектра ответов поражает.

Мое личное отношение к критерию «Профессионализм» крайне отрицательное. В это слово вкладывается не меньше субъективных оттенков, чем в слово «любовь». Профессионализм подразумевает и наличие профессиональных знаний, и умение взаимодействовать с окружающими (для определенных должностей), и соблюдение норм и правил организации, и умение одеваться соответственно ситуации (для работника пищевой промышленности или медика это подразумевает идеально чистую светлую одежду и отсутствие лака для ногтей, для консультанта — деловой костюм). Список можно продолжать до бесконечности. Чем более обобщенный и абстрактный критерий мы вводим, тем сложнее по нему оценивать и тем субъективнее будет оценка. Возьмем в качестве примера аудитора. Допустим, он великолепно знает законодательство, умеет быстро и грамотно работать с документами, за многие годы не было сделано ни одного замечания по результатам его работы. Однако он небрежно одет и вне зависимости от того, с клиентами какого уровня он встречается, позволяет себе опаздывать на встречи. Мы выносим жесткий приговор «нельзя считать профессиональным». Пример другого «непрофессионала» — всегда в деловом костюме, не опоздал ни на одну важную встречу, все документы предоставляет вовремя, умеет находить общий язык с клиентом. Но, невзирая на положительное аудиторское заключение, налоговая инспекция неоднократно штрафовала его клиентов. Каждый из типов «непрофессионален» по-своему. Если мы используем только один критерий, оценка по нему даст нам мало информации и, главное, минимум понимания, что же делать дальше с каждым сотрудником — увольнять, развивать, контролировать, учить. Кроме того, психологическая реакция на решение аттестационной комиссии о том, что оценка по критерию «Профессионализм» низкая, предсказуема и избыточно негативна. Я всегда рекомендую разбивать этот критерий на конкретные и понятные легко оцениваемые критерии, а потом уже, если так важно, объединять их в группу «Профессионализм». Вообще, такие слова и словосочетания, как профессионализм, повышение эффективности, улучшение деятельности, качество, без конкретизации напоминают лозунги. Перед началом любого семинара я спрашиваю об ожиданиях от семинара каждого участника. Вне зависимости от темы (это может быть как аттестация, так и техника продаж) всегда находится кто-то, чье ожидание — узнать «что-то новое», «что-то интересное». Я воспринимаю такие ответы как отговорку, которая свидетельствует либо о закрытости/настороженности участника перед началом семинара, либо о его нежелании задуматься. Мой призыв — поменьше общих слов и побольше конкретики. Тогда и работать будет легче.

* После просьбы к руководителям «примерить» систему критериев к любому конкретному сотруднику прозвучало замечание: «Мы не нашли здесь еще нескольких критериев, по которым его деятельность нас не устраивает». Спрашиваю: «А все ли критерии, по которым его деятельность вас устраивает, здесь присутствуют?». Ответ: «Мы об этом не думали». Рекомендую оценить, насколько так называемые «отсутствующие» критерии существенны для данной должности, и в зависимости от этого принимать окончательное решение.

Дата добавления: 2014-11-18