Факторы, характеризующие условия труда

Конфликт. Варианты конфликтов.

Классификация требований к кандидату на замещение вакантной должности.

Отбор персонала. Методы отбора.

Отбор персонала, как правило, развивается в двух направлениях. Первое - это привлечение как можно большего числа соискателей. При этом применяются активные методы поиска и вербовки персонала, для чего обученные специалисты - вербовщики работают в университетах, колледжах, лицеях. Второе - ужесточение и совершенствование процедуры самого отбора. Для этих целей используется «система проведения отбора человеческих ресурсов». Практика показывает, что правильное решение о найме не может быть найдено до тех пор, пока не определены требования к должности.

Различают подробно составленные должностные квалификации и «минимальные требования» к претендентам на должность. К последним относятся наличие определенного образования, возраст, стаж работы. В должностные квалификации включают более подробные характеристики: специализацию, опыт работы в проблемных группах и т.п.

Для проверки кандидатов применяются следующие методы: анализ анкетных данных (резюме), рекомендательных писем, наведение справок о работнике у руководителя по прежней работе и других лиц, знающих претендента, тестирование, проверка навыков в независимых (или собственных) центрах оценки, собеседование.

При поступлении на работу претендент составляет анкету, форма и содержание которой разрабатываются в каждой фирме самостоятельно. Как правило, анкета состоит из трех блоков: оценка способностей, имеющийся опыт работы, способности к развитию. Тестирование используется как инструмент первоначального отсева кандидатов на должность.

Самым существенным этапом приема кандидата на работу является собеседование. Его обычно проводят руководители, а также специалисты-психологи. В некоторых фирмах на западе собеседование состоит из специальных блоков и длится 10-12 часов /29, 30/.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата на вакантную должность. Надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Несмотря на то, что кандидат должен иметь специфические данные согласно должностной инструкции, связанные с его умением и возможностью выполнять работу, при определении требований к кандидатам на замещение вакантной должности необходимо базироваться на следующих правилах:

1. Всякий выбор должностного лица - есть неизбежный компромисс. Даже лучшие работники имеют слабости, ключом к отбору должно стать ясное представление о том, какие качества являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь.

2. Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.

3. Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к должности проводить четкое различие между качествами, которые нужно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации. В отношении к должности, на которую мало претендентов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кандидат не сможет выполнять работу.

4. Повышение требований к качествам кандидата может сказаться на недооценке общего потенциала работника и квалификации, на которую будет предъявлен спрос в будущем.

5. Четкое определение требований к должности должно снять неизбежный субъективизм оценок.

6. Чем большее число (в разумных пределах) кандидатов рассматривается на каждую должность, тем больше вероятность того, что отбор даст положительные результаты, чем меньше кандидатов, тем вероятнее придется пойти на серьезный компромисс по ряду важных качеств.

7. При определении квалификационных требований для должности, входящей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, можно попытаться компенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристикам ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кандидату.

Исследования указывают, что климат организации, характеры других членов руководства также обусловливают специфические черты, необходимые кандидатам на должность /29, 30/.

Конфликт - это сталкивание идей, точек зрения и интересов. Выделяют следующие варианты возможных конфликтов:

- производственно-организационные;

- межличностные;

- личностные;

- вертикальные - между руководителем и подчиненным;

- горизонтальные - между работниками производственного коллектива;

- скрытые - затрагивают интересы двух людей, которые стараются не показывать вида, что конфликтуют;

- открытые.

Необходимо отметить, что конфликт - это не всегда плохо. Плохим может быть поведение в конфликтной ситуации. Если речь идет о сталкивании идей по развитию организации, если эти идеи открыто обсуждаются и происходит совместный поиск решений, организация переходит в новое качество, что можно лишь приветствовать. При этом управляющий должен своим поведением дать понять, что он считает конструктивные конфликты нормальным явлением и участвует в них на равных. Такой подход к решению конфликта возможен только при демократичном стиле.

При авторитарном стиле отсутствует открытое обсуждение конфликтных ситуаций. Конфликт уходит в подполье, становится глубже и сложнее, воздействует на подсознание, приводит к стрессам и может стать причиной заболеваний.

При либеральном стиле руководитель пытается уйти от конфликта не путем поиска причин и обсуждения, а путем соглашательской позиции с каждой из сторон конфликта. В результате конфликт проявляется еще ярче. Часто требуется вмешательство вышестоящего руководства.

В любом случае конфликты надо уметь разрешать, а иногда предотвращать. Для этого необходимо не ограничиваться тем, что лежит на поверхности, а искать скрытые причины /29, 35/.

Производственными факторами, характеризующими условия труда, могут быть физические факторы - температура, влажность и подвижность воздуха, неионизирующие электромагнитные излучения (ультрафиолетовое, видимое, инфракрасное, лазерное и др.), статические, электрические и магнитные поля, ионизирующие излучения, производственный шум, вибрация, ультразвук и т.п.; химические факторы, в том числе некоторые вещества биологической природы (антибиотики, витамины, гормоны, ферменты); биологические факторы - патогенные микроорганизмы, препараты, содержащие живые клетки и споры микроорганизмов, белковые препараты; факторы трудового процесса, характеризующие напряженность труда (интеллектуальные, сенсорные и эмоциональные нагрузки, монотонность нагрузок, режим работы); факторы трудового процесса, характеризующие тяжесть физического труда (физическая динамическая нагрузка, масса поднимаемого и перемещаемого груза, стереотипные рабочие движения, статическая нагрузка, рабочая поза, наклоны корпуса, перемещение в пространстве).

Наличие факторов трудового процесса, характеризующих тяжесть физического труда в объеме, превышающем допустимые физические нагрузки, позволяет говорить о тяжелом физическом труде. Например, вынужденные наклоны корпуса более 50-100 раз за смену считаются допустимой (средней по тяжести) физической нагрузкой. Те же самые наклоны корпуса свыше 300 раз за смену позволяют считать выполняемый труд физически тяжелым, могущим вызвать стойкие функциональные нарушения, приводящие в большинстве к росту заболеваемости с временной утратой трудоспособности, к повышению частоты общей заболеваемости и появлению начальных признаков профессиональной патологии.

Условия труда, характеризующиеся такими уровнями производственных факторов, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск возникновения тяжелых форм профессиональных поражений, считаются опасными (экстремальными). Возможность негативного воздействия на работников вредных производственных факторов в процессе трудовой деятельности обусловила необходимость разработки и утверждения предельно допустимых уровней воздействия указанных факторов. Например, установлены предельно допустимые концентрации вредных веществ в воздухе рабочей зоны; санитарные нормы допустимых уровней шума на рабочих местах; санитарные нормы вибрации рабочих мест и др. Наряду с этим законодательством запрещено применение труда лиц моложе 18 лет, а также женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, указанных в специальных списках таких работ; на подземных работах предусмотрено предоставление компенсаций и льгот работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда.

Вредные производственные факторы - это факторы среды и трудового процесса, которые могут вызвать профессиональную патологию, временное или стойкое снижение работоспособности, повысить частоту соматических и инфекционных заболеваний, привести к нарушению здоровья потомства /30/.

Дата добавления: 2014-11-18