Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Управленческих решений




В процессе разработки и принятия

Организационного императива» и

Конфликты при реализации

Из ранее изложенного понятно, что небходимым условием для функционирования управляющей организации является налаживание и поддержание формальной системы, благодаря которой данная целевая группа становится частью управленческо­го аппарата, институтом административной влас­ти, органом бюрократии.

Создание и функционирование любой формаль­ной организации с самого начала сопряжено с объективно-субъективным латентным противоречи­ем: между установленной для нее системой ролей и статусной структурой, с одной стороны, и потребно­стью членов организации иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые бы обеспечивали свободу деятельности и реальную возможность са­мовыражения. По природе своей организация ад­министративного управления противоположна де­мократическому принципу Роулса: «никогда не по-


333 __________Лекция 8

зволено оправдать неравенство возможностей». Формально, властно закрепленная иерархия долж­ностей, в рамках которой осуществляется работа каждого лица в пределах жесткого разделения тру­да, исключает свободу выбора для исполнителя. Ее, но тоже ограниченную функциями организации, имеют лишь те, кто относится к руководству. В свою очередь последние вступают в сходное противоре­чие с вышестоящей организацией. И т.д. Конечно, в хорошо отлаженной организации существуют и дей­ствуют определенные механизмы снятия данного противоречия: в виде возможного продвижения, реализации карьеры работника в зависимости от качества выполняемой деятельности и уровня ква­лификации. Но сколько на этом пути препятствий! Ограниченное число карьерновозможных должно­стей, принятая в организации система формальных и неформальных оценок работника, личное отноше­ние руководителя, групповое мнение, конкуренция из-за престижной вакансии и т.п. Так что о полном снятии противоречия говорить не приходится. Ис­точник для конфликта остается: между членами организации и руководством, а также между инди­видами, личные интересы которых столкнулись на поприще карьеры. Чем выше уровень профессио­нальной подготовки личного состава организации и карьерных притязаний, тем больше вероятность конфликтов такого рода. Возможность их обостре­ний прямо связана с увеличением численности мо­лодых кадров. К объективному моменту прибавля­ется субъективизм руководящей бюрократии, осуще­ствляющей кадровую политику. Известный английский публицист-сатирик Паркинсон С., ис­следуя бюрократизм государственной администра­ции, сделал вывод, что «численность любого адми-




Основы конфликтологии 336

нистративного аппарата возрастает на определен­ный процент независимо от определенного объема работы...»2 Он назвал это «Законом Паркинсона». Чиновник множит подчиненных, но и соперников. Чиновники работают друг для друга. Подчиненных должно быть не меньше двух, чтобы каждый при­держивал другого, боясь, как бы тот его не обска­кал.3

Непрестанная нужда в кадрах, диктуемая по­требностями изменения объекта управления и за­конами бюрократии (необходимостью умножения чиновников), заставляет администрацию постоянно заниматься отбором кадров. Практике известно разнообразие методов отбора. Среди них, напри­мер, древний китайский метод, который использо­вался еще во времена династии Мин, широко при­менялся многими нациями, в том числе англичана­ми. Он описан Д.Неру и Паркинсоном. Этот метод заключался в проверке классического образования и литературных способностей, что свидетельствова­ло, по представлению проверявших, о способности испытуемого к любой чиновничьей службе. Паркин-сон пишет также о современных методах, включаю­щих проверку умственного уровня и психологичес­кую беседу по тестам. Что касается психологичес­кой беседы, то при данном методе, по мнению Паркинсона, «нередко из пятисот человек выбира­ют именно того, кто через несколько недель окажет­ся абсолютно непригодным».4

В советский период получил распространение анкетно-номенклатурный метод подбора кадров, когда отдавался приоритет политической оценке человека. Несостоятельность подобного подхода "показало время; чиновники из советского госаппа­рата и прочие управленцы составили основную


337______________Лекция 8

часть нынешнего бюрократического аппарата, об­служивающего противоположный — антисоветский, антикоммунистический политический режим. К со­жалению, история не учит правящую элиту. Начи­ная с 1990 г. в России происходила чистка госаппа­рата опять-таки по политическим мотивам. Руко­водствуясь принципом личной преданности вышестоящим политическим властям, из системы управления государством, местными органами вла­сти и экономикой изгоняли квалифицированных и преданных интересам государства и народа служа­щих. На их место «рекрутировались» во власть «зав­лабы», «менеэсы», отличительными чертами кото­рых были ненависть ко всему отечественному, страсть к разрушениям и патологическая потреб­ность в обогащении. О неквалифицированности нынешних управленческих и властных структур много раз говорилось и писалось на различных уровнях, в том числе на высшем. Не случайно во многих регионах по воле народа в руководящие органы возвращаются лица, ранее изгнанные из них, и даже в отдельных случаях восстанавливают­ся разрушенные институты, Понятно, что описанные методы отбора кадров ничего, кроме острейших кон­фликтов в системе управления и в обществе, поро­дить не могут. Они стимулируют проявление всех пороков бюрократизма, создают условия, при кото­рых в управленческих организациях оказываются люди, сочетающие в себе полную профессиональ­ную непригодность с букетом негативных психоло­гических качеств, провоцирующих конфликтные вза­имоотношения в коллективе.

Какие же методы подбора кадров могут свести к минимуму деструктивные межличностные конфлик­ты в организации? Такие, которые бы выявляли


Основы конфликтологии 338

объективные качества личности будущего служаще­го, прежде всего профессиональные, а также соци­ально-психологические, соответствующие потребно­стям функционирования данной организационно-управленческой системы» которые бы, разумеется, не противоречили установлениям Закона. Что касает­ся политических взглядов и ориентации, то таковые обязательно учитываются при формировании поли­тических институтов, но не институтов администра­тивного управления. Госслужба, конечно, не может быть аполитичной и не бывает таковой, так как она работает на конкретный политический режим. Тем не менее основное качество госслужащего — профес­сиональность. А политические и идеологические пристрастия — это дело личное, внеслужебное. Со­гласно российскому законодательству, оно не дол­жно приниматься во внимание при оценке кадров. Для управленческой организации совершенно верен, известный тезис: «Кадры решают все!». Если персонал служащих по своим деловым качествам соответствует функциональным требованиям орга­низации, если его социально-психологические ха­рактеристики могут обеспечивать служебную совме­стимость, сотрудничество работников, а во главе коллектива не просто администратор, но и действи­тельно лидер, то конфликт между административ­ной властью и дисциплиной в «команде» и стрем­лением к самостоятельному творческому исполне­нию своих обязанностей, к относительно свободной деятельности становится источником инициативы и прогресса организации. Отсутствие же этих условий превращает данный объективный по своей приро­де конфликт в причину застоя, разложения органи­зации.


339____________Лекция 8

Причин болезни организации может быть мно­го. Но среди них кадровые — решающие. Паркин-сон называет первым признаком «болезни» появле­ние в числе сотрудников человека, сочетающего полную непригодность к своему делу с завистью к чужим успехам. «Болезнь» перерастает в другую фазу, если такой деятель «хотя бы в какой-то степе­ни прорывается к власти», занимает руководящий пост. «Опознать его легко по упорству, с которым он выживает тех, кто способнее его, и не дает про­двинуться тем, кто может оказаться способней в бу­дущем».5

Следующая стадия наступает неминуемо в слу­чае, если непригодному руководителю удается выт­равить из всего учреждения разум. А это он может, обладая административной властью. Тогда в уч­реждении утверждается атмосфера полного само­довольства. «Главный» признается уже человеком «умным», потому что он «лишних слов не тратит, зато и не ошибается». Второсортному начальнику уподобляются третьесортные подчиненные. Самодо­вольство сменяется апатией. Учреждение умирает. Но сколь чувствительные межличностные конфлик­ты такой процесс «болезни» учреждения вызывает, какой серьезный урон делу управления он наносит!

Суммируя противоречивость процесса реализа­ции «организационного императива», обозначим специфические для него виды конфликта.

1. Конфликт, связанный с распределением ста­тусов и власти. Первое вытекает из несоответствия количества статусов высокого ранга наличным или потенциальным притязаниям членов организации. Второе объясняется двумя обстоятельствами. В орга­низации создается иерархия должностей и соответ­ственно имеет место делегирование власти (переда-


Основы конфликтологии 340

ча части полномочий) от вышестоящих звеньев ру­ководства к нижестоящим. А всякая власть, в том числе делегированная, имеет тенденцию к саморас­ширению границ применения; отсюда столкновение ее субъекта с вышестоящим. Вместе с тем иерархич­ность построения организации и управления внут­ренне порождает одностороннюю ответственность низших звеньев перед высшими (большинства пе­ред меньшинством), что приводит к административ­ному произволу, казенному равнодушию к правам и нуждам рядовых членов организации, пренебре­жению к мнению и опыту коллектива. Естественное соперничество из-за статусов превращается при не­умелом руководстве в междуусобную грызню, в подсиживание одними других сотрудников и при­водит в конечном итоге к развалу организации как единого целого. Относительная автономность под­разделений организации, обусловленная специфи­кой функциональных обязанностей и связанной с этим ответственностью — нормальное состояние организации, предполагающее лишь латентный конфликт. Открытым же он становится, если «на­чальство» подразделения превышает свои полномо­чия, притязает на часть власти руководства орга­низации как целого. И наоборот, если это руковод­ство стремится лишить положенных властных полномочий подразделение и в любом вопросе на­вязывать свою волю.

2. Конфликт, порождаемый проявлением разно­образных дисфункций в организации, обусловлен­ных как объективными, так и субъективными обсто­ятельствами. В числе объективных — ситуация со­циального изменения. Организация функционирует в определенных условиях — внутренних и внешних (социальная и политическая среда). Они не остают-


341______________Лекция 8

ся постоянно неизменными. Возникающие измене­ния нарушают устоявшийся способ функционирова­ния, происходит определенная дезорганизация сис­темы. Социальная дезорганизация — неотъемлемая часть процесса социального изменения.6 Дисфунк­циональное состояние характерно для кризисных си­туаций.

Возможны случаи спровоцированной дисфунк-циональности, в частности, преднамеренным созда­нием ситуации, при которой организация вынуж­дена (или ее вынуждают) заниматься не свойствен­ными ей делами. В системе государственного управления это происходит чаще всего, когда вмес­то административного управления той или иной структуре приходится заниматься политическими вопросами. В предвыборной кампании 1995 г. в по­литический процесс оказались вовлеченными все высшие, региональные и местные органы исполни­тельной власти. В итоге возникли противоречия прежде всего с Законом о выборах, а также внут­ренние межличностные конфликты: между вышесто­ящим руководством, обязывающим подчиненных заниматься предвыборными вопросами, и нежела­нием многих из них отвлекаться от своей професси­ональной работы.

3. Конфликт, обусловленный неадекватным раз­делением труда между членами организации и со­ответственно неадекватной ролевой структурой кол­лектива. Он вытекает из ошибочной стратегии и тактики подбора и расстановки кадров. О баналь­ном варианте такого конфликта уже говорилось — это «болезнь» организации, вызванная деятельнос­тью «второсортных» руководителей и «третьесорт­ных» исполнителей. Непрофессионализм — непос-


Основы конфликтологии З42

редственное проявление и причина данного конф­ликта.

4. Конфликт, возникающий на базе нарушения формальных и неформальных норм, «правил игры». Любая норма предполагает возможность отклоне­ния от нее в реальном поведении. Противоречие между нормой как идеальной моделью, образцом поведения и ее фактической реализацией становит­ся конфликтом в случае отклоняющегося поведения. Причины конфликта многообразны. В их числе лич­ностные — одни из главных. «Атмосфера безлично­сти» устанавливает границы допустимого отклоне­ния от образцов поведения, а личностные мотивы нарушают эти границы.

5. Нарушение норм и связанный с этим конфликт заложен во многом в недрах системы санкций и сти­мулов труда, принятой и используемой в организа­ции. Любые классификации сотрудников как база оплаты труда не могут быть идеальными и удов­летворить притязания каждого. Конфликт в этой области отношений предполагается объективно. Субъективное начало делает его реальным. Субъек­тивизм в понимании меры стимулирования труда как со стороны руководителей, так и исполнителей вызывает ту или иную остроту конфликта. Негатив­ные стимулы и санкции сами по себе свидетельству­ют о проявлении конфликта между членами орга­низации — подчиненными и руководителями.

6. Объективным законом функционирования организации является внутренняя ее интеграция, сплочение членов в единое целое. Конфликт между системой стимулов, направленных на повышение интеграции, и антиетимулами указанного процес­са — один из существенных видов в типологии кон-


343____Лекция 8

фликтов, свойственных реализации «организацион­ного императива».

Теперь о конфликтах, связанных с разработкой, принятием и реализацией управленческих решений.

Организационная работа внутри управленческо­го коллектива не отделена красной чертой от дея­тельности по выработке, принятию и реализации решений. Напротив, одно переходит в другое, пер­вое является предпосылкой второго. Поэтому конф­ликты в организационных отношениях проявляют­ся в процессах, связанных непосредственно с управ­ленческими решениями. Тем не менее деятельность по выработке и реализации решений специфична, и возникающие здесь конфликты требуют особого рассмотрения.

Разработка и осуществление управленческого решения означает прежде всего выбор целей дан­ной деятельности, средств и методов их реализации, а также проектирование результатов. Выбор пред­полагает оценку различных вариантов проекта, что всегда сопряжено со столкновением позиций, взгля­дов, точек зрения, официальных и неофициальных подходов, различных опытов (прошлого и настояще­го), так называемого здравого смысла и научно обоснованной концепции отдельных членов органи­зации и групп, подразделений. Естественное проти­востояние субъектов в поисках рационального ре­шения усиливается проявляющимися амбициями, стремлением выслужиться перед начальством, слыть творческой личностью и т.п. Острые дискус­сии на официальных заседаниях и на страницах пе­чати, по радио и телевидению, приватные перего­воры, групповые сделки, мелкие и крупные компро­миссы и иные формы борьбы за принятие тех или иных конкретных резолюций, программ, планов и





Дата добавления: 2014-11-18; Просмотров: 386; Нарушение авторских прав?;


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2022) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.014 сек.