Зарубежный опыт развития службы персонала

Во многих странах происходит процесс переоценки места и значения службы персонала на современном промышленном предприятии. Руководители многих фирм пересматривают свои взгляды на положение службы персонала в рамках фирмы. Специалисты этих служб должны иметь право участвовать в реализации политики использования и развития персонала на предприятии, в анализе человеческих проблем, предвидеть будущие потребности в новых рабочих местах и ликвидации части старых рабочих мест, изучать новые тенденции, происходящие в обществе в результате экономических, политических и социальных процессов.

Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, возникли в 20-30-е гг. прошлого столетия. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы. Таким образом, их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались высшим руководством.

Специалисты, занимавшиеся кадровыми вопросами, в Англии назывались секретарями по благополучию, в США и Франции – общественными секретарями. Их основными функциями были устройство школ и больниц, контроль за условиями труда, противостояние попыткам создания профсоюзов, посредничество между администрацией и рабочими.

Сегодня же в силу возросшей важности и «многопрофильности» работы прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала или человеческих ресурсов (последний термин больше принят в США), обладающие широкими полномочиями; им выделяют лучшие помещения, ведь они – это «визитная карточка» организации.[36]

Службы персонала являются функциональными и не участвуют руководству организации и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу, в том числе на основе их совместной ответственности.

Во многих случаях службы персонала возглавляются вице-президентами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. На эти должности принимают преимущественно молодых энергичных людей в возрасте до 40 лет, обладающих гибким прогрессивным мышлением, широким взглядом на вещи, и без их участия не принимается ни одно серьезное решение.

В качестве новой можно рассматривать и политическую функцию, связанную с установлением определенных контактов с профсоюзами и направленную на выявление и предупреждение возможных конфликтов, подготовку предложения руководству предприятия соответствующей линии поведения. Новые функции выводят службу персонала в один ряд с другими ведущими подразделениями предприятия.

Развитие кадровой службы происходит одновременно с развитием самого предприятия, социального законодательства, изменением отношений с профсоюзными организациями. На крупных фирмах наблюдается централизация служб. Общим для всех является освобождение руководителей предприятий от повседневных тактических кадровых забот и волнений. Возрастает значение индивидуальных подходов в работе с людьми вместо традиционных коллективных методов решения кадровых проблем.

Исходя из сложившихся условий и развития новых функций, кадровая служба рассматривается в качестве серьезной профессиональной службы, так как для реализации этих функций нужны соответствующие специальные знания, навыки и умения. Учитывая многообразие функций кадровой службы, на предприятиях происходит специализация подразделений внутри этой службы.

Профессиональными задачами руководителя службы персонала считаются: развитие персонала, планирование штатного расписания, подбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам. На схеме 1. приведен пример функциональной структуры службы персонала немецкой фирмы.

Высокие требования предъявляются и к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они должны иметь разностороннюю подготовку, в том числе и по коммерческим вопросам.

В последнее время методы и формы работы служб персонала на предприятиях развитых стран с рыночной экономикой претерпевают существенные преобразования, связанные, прежде всего, с широким внедрением информационных технологий.

РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА
РУКОВОДИТЕЛЬ ДЕЦЕНТРАЛИЗОВАННОГО ОТДЕЛА ПЕРСОНАЛА	РУКОВОДИТЕЛЬ ЦЕНТРАЛИЗОВАННОГО ОТДЕЛА ПЕРСОНАЛА	УЧЕБНАЯ АКАДЕМИЯ ФИРМЫ (ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ)
РЕФЕРЕНТ	РЕФЕРЕНТ	РЕФЕРЕНТ	РЕФЕРЕНТ
							ЦЕНТР ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ (ДЛЯ РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ) ГРУППА ПЛАНИРОВАНИЯ И ПОДДЕРЖКИ КАРЬЕРЫ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ И РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Схема 1. Функциональная структура службы персонала немецкой фирмы

Остановимся на исследовании особенностей функций менеджера по персоналу и уровня его подготовки.

Задачи менеджеров по персоналу в значительной степени зависят от величины и характерных особенностей компании. Большинство HR-менеджеров состоит в штате компании и работает со всеми другими отделами. В последнее время компании предпочитают передавать ряд HR-функций другим, специализированным фирмам. Так, функции подбора персонала вверяются рекрутинговым агентствам.

На сегодняшний день существуют следующие должности в подразделениях по управлению человеческими ресурсами.[37]

1. Руководитель службы персонала (HR отдел):

Помогает устанавливать и поддерживать отношения между работодателем и служащим. Вопросами приема на работу и увольнения ведают соответствующие менеджеры, HR-отдел дает им нужные рекомендации. Как правило, каждый, кто приходит на работу в компанию, в первую очередь, проходит через HR-отдел. HR-отдел занимается вопросами, связанными с пакетами социальных льгот и компенсациями, нанимает временных сотрудников и даже помогает трудоустроиться тем служащим, которые были уволены из компании. Служба персонала занимается формированием системы мотивации – системы корпоративных ценностей, в которой приоритетными являются творчество, ответственность, личная заинтересованность в труде.

В настоящее время руководитель HR-отдела является одной из ключевых фигур в руководстве компании и наряду и с другими высшими должностными лицами принимает решения в области исследования рынка, финансов, текущей деятельности компании, продаж и маркетинга.

2. HR-менеджер общего профиля:

Небольшие компании, как правило, прибегают к услугам менеджеров по персоналу общего профиля, которые занимаются всеми вопросами управления персоналом и предоставления социальных льгот. Менеджеры общего профиля должны обладать обширными познаниями и навыками в области работы с персоналом.

3. Руководитель HR-отдела:

Во главе HR-отдела крупной фирмы стоит директор по персоналу. Это профессиональный HR-менеджер, который отвечает за разработку и выполнение решений по персоналу всей компании. Руководитель HR-отдела работает вместе с менеджерами по приему служащих на работу и менеджерами по размещению кандидатов по должностям, которые курируют отделы компании или занимаются такими специальными вопросами, как вопросы компенсаций, социальных льгот или заключения субдоговоров на выполнение каких-то работ.

4. Менеджер по компенсации:

Устанавливает ставки заработной платы в соответствии с трудовым участием служащих. Он сравнивает их со ставками заработной платы по отрасли, проводя специальные исследования. Менеджер по компенсации следит за тем, чтобы оплата труда происходила в строгом соответствии с изменяющимися законами и постановлениями. Менеджер по компенсации должен разбираться в вопросах финансового планирования и прогнозирования.

5.Менеджер по социальным льготам:

Привлекать персонал и предупреждать его утечку в значительной степени помогают пакеты социальных льгот. К сожалению, стоимость таких льгот может наносить ущерб самой компании. Поэтому от менеджера по социальным льготам требуется разработать и осуществить такие пакеты льгот, которые будет выгодны как служащему, так и компании. В стандартный пакет социальных льгот входят медицинское страхование, включая услуги стоматолога, страхование жизни и страхование нетрудоспособности. В пенсионный пакет могут включаться следующие льготы: участие в прибыли компании, выделение некоторого числа акций и накопительные вклады на выгодных условиях.

Менеджеру по социальным льготам необходимо следить за изменениями в законах и постановлениях, регулирующих льготы. Он также должен уметь проанализировать пакет льгот и выбрать тот, который наилучшим образом отвечает нуждам компании и служащих.

6.Рекрутер:

Рекрутеры могут входить в штат компании и привлекаться со стороны. Вместе с менеджерами по найму персонала они определяют потребности компании в области персонала. Ректрутеры должны прекрасно знать каждую компанию, с которой они работают. От них требуется уметь связаться с кандидатами на вакантные должности и разъяснить им политику компании в области персонала, дать ответы на вопросы о зарплате, пакетах социальных льгот, условиях труда и возможностях продвижения по службе. Рекрутеры также отбирают кандидатов, проводят с ними собеседования, тесты и проверяют рекомендации поручителей. Многие штатные рекрутеры специализируются в какой-то одной области, к примеру, проводит собеседования в компании.

Рекрутeрам необходимо владеть оптимальными способами привлечения персонала. Они размещают рекламу, ведут поиск кандидатов в Интернете, посещают ярмарки вакансий, проводят собеседования в учебных заведениях.

7.Специалист по тренингам:

В круг обязанностей этих специалистов входит: ознакомление с процессом работы новых сотрудников, проведение тренингов, повышение профессиональной квалификации служащих и подготовка персонала, занимающего более низкие должности, к работе на административных должностях. Некоторые специалисты по тренингам также работают над развитием у старших менеджеров компании навыков межличностного общения.

8.Специалист по трудоустройству уволенного персонала:

Специалисты по трудоустройству уволенного персонала работают с теми служащими, которые больше не работают в компании. Компании часто заботятся о трудоустройстве своих бывших служащих. Специалист по трудоустройству помогает определить направление дальнейшей работы, найти вакансию и подготовить резюме. Специалисты по трудоустройству могут входить в штат компании и привлекаться со стороны.

В идеале, менеджер по персоналу должен в первую очередь планировать кадровые потребности компании, то есть знать, как функционируют все подразделения, какие у них объемы работы и на каком этапе возникнет потребность в новом работнике. Кроме того, менеджер по персоналу должен как минимум знать рынок, представлять себе, какие компании на нем действуют, как у них обстоит дело с рабочей силой. Разумеется, такому специалисту нужно также отчетливо представлять, каким образом потребность в новом работнике можно удовлетворить - если путем самостоятельного набора, то где помещать объявления и как обеспечить первичный отбор, если при посредстве агентства - то какого, и как формализовать вакансию, чтобы агентству было легко найти необходимого специалиста.

Менеджеру по персоналу очень часто приходится иметь дело с политическими вопросами. В компании нередко сталкиваются интересы различных подразделений, групп, личностей, наконец. Если этот менеджер по персоналу постоянно работает с людьми, и индивидуально, и коллективно, то он может активно влиять на эти процессы. В условиях отрицательного фона в компании, HR обязан наладить коммуникационные каналы, уметь рационализировать эмоции сотрудников. Иногда руководителям подразделений, решающим повседневные бизнес - задачи, просто некогда общаться с сотрудниками на какие-то «отвлеченные» темы. Менеджер по персоналу должен защищать имидж, репутацию компании от «плохих менеджеров»; активно общаясь с сотрудниками компании, ни в коем случае не должен переходить грань деловых отношений; должен отстаивать интересы и руководства, и персонала. Единой точки зрения на роль менеджера по персоналу, быть не может. Каждая организация по-своему уникальна, и какое место займет в ней менеджер по персоналу будет зависеть и от особенностей компании, и от него самого.

Контрольные вопросы:

1. Какие направления работы осуществляет служба управления персоналом?

2. Какие традиционные и инновационные функции службы персонала Вы знаете?

3. В чем состоит взаимосвязь функций службы персонала и ее организационной структуры. Поясните примерами.

4. Порядок создания кадровой службы.

5. Какие требования предъявляются к инспектору по кадрам?

6. Дайте характеристику новым должностям в структуре службы персонала.

7. Какие направления работы осуществляет кадровая служба?

8. Какие факторы сдерживают перестройку работы кадровых служб в современных условиях?

9. Почему необходимо повышать профессионализм сотрудников службы персонала?

10. Какие новые функции возложены на менеджеров по персоналу?

11. Объясните необходимость специализации внутри департаментов по управлению персоналом.

Дата добавления: 2014-11-18