Проблемы применения методов оценки персонала

Матрица парных сравнений

№	ФИО работника							Сумма баллов
1.	Гуноков А.Н.		+	+		+
2.	Иванов П.Р.			+			+
3.	Аникин И.О.					+
4.	Борев Л.Е.	+	+	+		+	+
5.	Шитов П.И.
6.	Синицин В.Г.	+	+	+		+

Применяемый метод становится очень громоздким, когда оценивается большое количество работников. В целом количество сравнений определяется по формуле: N (N – 1), где N – число работников.

В настоящее время методы ранжирования получили широкое распространение в организациях. Например, система оценки «лучший – худший» работник лежит в основе мероприятий по сокращению штатов в зарубежных корпорациях.

Как уже отмечалось ранее, применение тех или иных методов оценки всегда влечет за собой определенные негативные последствия, приводящие в той или иной степени к снижению объективности конечных результатов оценки. Прежде всего, это связано с лицом, осуществляющим оценку, его психологическими особенностями, мотивами, личностными качествами, наличием или отсутствием специальной подготовки.

Замечено, что в процессе оценки образ оцениваемого «достраивается» на основе имеющейся, нередко ограниченной и неполной информации, в результате чего искажаются результаты оценки. Причин этому может быть несколько. Во-первых, восприятие оценщика складывается не только под воздействием характеристик объекта оценки, но и под влиянием прошлого опыта самого оценщика, его целей, степени значимости для него сложившейся ситуации. Во-вторых, внимание воспринимающего сосредоточено, как правило, не на самом образе оцениваемого человека, а на поиске причин его поведения. В-третьих, отрицательной чертой является пристрастность восприятия.

На результаты оценки отрицательно влияет предвзятость субъекта оценки. И снисходительность, и излишняя требовательность всегда снижают объективность оценки. Но еще хуже ситуация, когда лица, производящие оценку вообще избегают ставить высокие и низкие оценки. Проставление «средних» оценок не приносит никаких результатов, и вся оценочная процедура оказывается просто бесполезной.

На искажение оценки может влиять и тот факт, что сам объект восприятия выступает по отношению к оценщику не в качестве пассивной фигуры, а воздействует на него, стремится изменить представление о себе в благоприятную сторону.

В процессе межличностного восприятия возникает ряд эффектов, которые существенно могут исказить результаты оценки. Одним из наиболее сильных и часто встречающихся является эффект ореола. Он возникает в случае, если субъект оценки оценивает человека на основе общего – положительного или отрицательного – впечатления, распространяя его на отдельные свойства и качества. Эффект стереотипа сводится к тому, что каждому члену определенной социальной группы или общности оценщик приписывает сходные характеристики – черты общего стереотипа группы – часто без достаточных на то оснований. Эффект идеализации состоит в том, что хорошие отношения с человеком часто влияют на сдвиг оценки его качеств в положительную сторону, и наоборот. Эффект недавности, при котором по отношению к знакомому человеку наиболее значимой оказывается последняя информация, по отношению к незнакомому – первая информация.

В процессе применения отдельных методов на практике могут возникать и так называемые «проблемы стандартных оценок», связанные с несхожестью восприятия различными людьми таких понятий как «отлично», «хорошо», «удовлетворительно».

Воздействие перечисленных выше проблем, связанных с особенностями человеческого восприятия, необходимо учитывать при подготовке процедур оценки персонала и стремиться к их минимизации.

Контрольные вопросы:

1. Дайте определение оценке персонала.

2. Какие цели она преследует?

3. Почему оценка считается «сквозным» видом кадровой работы?

4. Кто может выступать субъектом оценки?

5. В чем преимущества и недостатки традиционных методов оценки?

6. В чем преимущества и недостатки нетрадиционных методов оценки?

7. Что такое предмет оценки?

8. В чем заключаются проблемы применения методов оценки персонала?

Дата добавления: 2014-11-18