Мотивационный процесс

Содержание мотивации

Общая характеристика мотивации

Лекция 4. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Ров

Назовите образования лимфоидной ткани, входящие

в глоточное кольцо (Пирогова)

* 1. Небные, трубные, глоточная, язычная миндалины

2. Заглоточные лимфатические узлы, небные миндалины, язычная и трубные миндалины

3. Предгортанные лимфоузлы, заглоточные лимфоузлы, небные миндалины, глоточная миндалина

4. Поднижнечелюстные лимфоузлы, небные и трубные миндалины

842. Назовите элементы, относящиеся к анатомо-функциональному строению лимфоузла

* 1. Соединительнотканная капсула, капсулярные и воротные трабекулы, корковое и мозговое вещество паренхимы, лимфатические синусы, воротный синус, приносящие и выносящие

сосуды

2. Выносящие сосуды, капсула, лимфоидная ткань, лимфатические синусы

3. Лимфоидная ткань, трабекулы, синусы, капсула

4. Выносящие сосуды, трабекулы, капсула

843. Перечислите органы, не содержащие лимфокапилля-

* 1. Мозг, селезенка, плацента, гипофиз, роговица, хрусталик,

стекловидное тело

2. Селезенка, щитовидная железа, кишечник, желудок, печень, гипофиз, роговица

3. Мозг, почки, селезенка, кишечник, печень, плацента, гипофиз

4. Мозг, селезенка, роговица, хрусталик, легкие, брюшина, стекловидное тело

844. Перечислите вещества, всасывающиеся в лимфокапиллярах

* 1. Коллоидные растворы белков, вода, кристаллоиды, жиры

2. Вода, жиры, углеводы

3. Жирорастворимые кислоты, вода, углеводы, белки

4. Вода, белки, углеводы

845. Назовите функции селезенки

1. Участвует в образовании лейкоцитов

* 2. Орган лимфопоэза, участвует в барьерной функции, осво­бождается от отживших эритроцитов

3. Эндокринный орган

4. Участвует в образовании лейкоцитов, лимфоцитов, эритроцитов

846. Укажите скелетотопию селезенки

* 1. Располагается в левом подреберье на уровне IX-XI ребра

2. В правом подреберье на уровне X ребра

3. Слева в подвздошной области на уровне IX-Х ребра

4. В левом подреберье на уровне IX-Х ребра

847. Определите, как покрыта селезенка брюшиной

* 1. Интраперитонеально

2. Мезоперитонеально

3. Экстралеритонеально

4. Ретроперитонеально

848. Укажите нервы, иннервирующие селезенку

1. Блуждающий нерв

* 2. Ветви чревного сплетения

3. Диафрагмальный нерв

4. Внутреностный нерв

5. Симпатический ствол

Для того чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущно­сти, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержа­ния и логики процесса мотивации.

Всамом общем виде мотивация человека к деятельности понима­ется как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуще­ствлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и дей­ствиями человека опосредована очень сложной системой взаимодей­ствий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разно­му реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию на воздействия, в ре­зультате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это сово­купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятель­ности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необхо­димо рассмотреть три аспекта этого явления:

• что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

• каково соотношение внутренних и внешних сил;

• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остано­вимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут исполь­зованы в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет опре­деленное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потреб­ность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетво­рять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут воз­никать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребно­сти осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устране­на, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень на­стойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматри­ваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью по­буждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем оп­ределенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие зада­чи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к жела­тельному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс моти­вирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет форми­рование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер вос­питательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается полу­чить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивиро­вания требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превос­ходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоив­шие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопостав­лять, так как в современной практике управления прогрессивно управ­ляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В каче­стве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предостав­ляемые возможности и многое другое, что может быть предложено че­ловеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие сти­мулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла. Например, в условиях развала денежной системы, когда прак­тически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и де­нежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распро­страненных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулиро­вание осуществляется, и стараться избегать преувеличения его воз­можностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулиро­вание. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из мето­дов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осу­ществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Мотивация оказывает воз­действие на следующие характеристики деятельности человека:

· усилие;

· старание;

· настойчивость;

· добросовестность;

· направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может ис­кать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в орга­низации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалифи­кации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности вначале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на су­щественно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответст­венное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей ква­лификацией и знанием, быть способным и созидательным, много ра­ботать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положитель­ные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить сис­тему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характе­ристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указы­вает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации решить ее задачи. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в определенном направ­лении.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупно­сти сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросове­стности, с определенной степенью настойчивости, в направлении дос­тижения определенных целей.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотива­ции». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находит­ся под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при от­крытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней сре­ды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации мо­гут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызы­ваются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию, можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются процес­сы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, пра­вила поведения и т.п.

В действительности не существует четкого разграничения «внут­ренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях мо­жет быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими систе­мами мотиваций. Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опи­раться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом прини­мать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень высоко смотивированный на выполнение своей работы, даёт результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конеч­ным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, напри­мер, как квалификация и способности работника, правильное пони­мание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьез­ную управленческую проблему: как оценивать результаты работы от­дельного работника икак его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работни­ка, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивирован­ных, но производительных работников. По-видимому, решение дан­ной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная про­блема может возникать и ее решение не является столь очевидным и легким.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Ес­тественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уясне­ния того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна нижеприводимая модель.

Перваястадия - возникновение потребностей. Потребность прояв­ляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

• физиологические;

• психологические;

• социальные.

Втораястадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третьястадия - определение целей (направления) действия. Чело­век фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего до­биться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;

• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

• насколько то, что я могу получить, может устранить потреб­ность.

Четвертаястадия - осуществление действия. На этой стадии чело­век затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, кото­рые в конечном счете должны предоставить ему возможность получе­ния чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятаястадия - получение вознаграждения за осуществление дейст­вия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На дан­ной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало же­лаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабле­ние, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестаястадия - устранение потребности. В зависимости от степе­ни снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотива­ции к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возник­новения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преиму­ществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практиче­ского развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном про­цессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности нахо­дятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачас­тую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия от­дельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать не­предвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная ре­акция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждо­го конкретного человека уникальным и не на сто процентов предска­зуемым, является различие мотивационных структур отдельных лю­дей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных лю­дей, различная степень зависимости действия одних мотивов от дру­гих. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведе­ние людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинако­во сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата лю­быми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Су­ществует достаточно большое количество различных теорий мотива­ции, пытающихся дать объяснение этому явлению. Во второй части данной лекции будут рассмотрены основные теории мотивации, кото­рые могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу со­ставляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе со­держания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, точкой концентрации внимания которых является динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведе­ние человека. Первая группа теорий обычно называется группой тео­рий содержания мотивации, вторая группа - теорий процесса моти­вации.

Дата добавления: 2014-11-20