А.И. Куприн. Поединок

Особенности обучаемых

Обеспечению учебных программ и

Требования к кадровому

Результаты обучения для разных субъектов

Другой подход оценки эффективности обучения связан с выделением результатов обучения для разных субъектов и оценкой их качества.

Говоря об эффективности обучения, целесообразно исходить из представления о трех основных субъектах данного процесса: преподавателя, обучаемого (клиента) и заказчика программы обучения.

У каждого из участников данного процесса существует свое представление об эффективности обучения:

преподаватель, как правило, оценивает результат по овладе­нию знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения;

участник программы, клиент, как правило, ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме. Наличию или отсутствию конкретного представления о технологии работы. Для оценки используются опрос, обратная связь по результатам обу­чения, анкеты;

заказчик оценивает качество обучения по набору и количест­ву тех навыков, которые были перенесены обучавшимся в прак­тическую деятельность. Для оценки используется аттестация ра­ботников через определенный (после обучения) промежуток времени, интервью с непосредственным руководителем.

— Что говорить, невесело, — сказал Веткин. — Но как же иначе? Надо же людей учить делу. А вдруг война?

Исходя из типологии описанных выше программ, можно выделить следующие существенные требования к преподавате­лю-консультанту, проводящему внутрифирменное обучение.

В практической деятельности преподаватель пользуется ин­струментами трех типов (табл. 17.3):

• дидактикой и организацией учебного процесса;

• профессиональными знаниями и умениями в предметной области;

• особенностями собственной личности.

Интересной темой может стать вопрос о карьерограмме преподавателя-консультанта внутрифирменного обучения. На наш взгляд, оптимальным является последовательная смена несколь­ких профессиональных позиций от позиции сотрудника органи­зации (внутреннего консультанта), через позицию ассистента в консультационных проектах и позицию преподаватель в системе очного (внефирменного) обучения, к позиции внешнего кон­сультанта, использующего в качестве одного из методов кон­сультационной практики — участие в программах внутрифир­менного обучения. Именно данный путь профессионального становления дает хорошие возможности для формирования не­обходимого дидактического и профессионального опыта.

Преподаватель, работающий в системе последипломного об­разования, действует в совершенно иной ситуации по сравнению с учителем в школе или преподавателем вуза. Его аудито­рия — это взрослые, сложившиеся люди, обладающие жизнен­ным и профессиональным опытом со всеми вытекающими из этого преимуществами и ограничениями. Какие специфические аспекты взрослой аудитории можно выделить?

Таблица 17.3

Типология целей обучения	Аспект компетентности преподавателя
Дидактический Организационный	Профессиональный	Личностный
1. Передача знаний	1. Навыки публичного выступления и проведения лекций-бесед. 2. Навыки диагностики аудитории и формирования мотивации слушателей	Компетентность в профессиональной области, владение профессиональным инструментарием	Умение вызывать интерес к собственному опыту, а для этого наличие опыта чувственных переживаний в области профессиональной деятельности
2. Формирование ориентации на изменение	1. Создание проблемных ситуаций, провоцирующих слушателей на оценку собственного опыта и выявление существующих ограничений. 2. Навыки проектирования и проведения групповых обсуждений	Знакомство с самыми новыми подходами, навыки диагностики ситуации в организации, выделения проблем	1. Обращение к опыту собственного развития, преодоления кризисов. 2. Задание образа желаемого будущего для слушателей – презентация некоторого образа успешной личности и профессионала
3. Формирование индивидуального поведения	Навыки проектирования упражнений на отработку профессиональных навыков, умения проводить оценку эффективности профессиональной деятельности, индивидуальное консультирование и разработку рекомендаций по индивидуализации обучения	Владение широким инструментарием профессиональных средств и навыками рефлексии профессиональной деятельности, а также навыками передачи их другим	Лидерские навыки – авторитетность, убедительность, психологическая компетентность, проницательность, коммуникативная гибкость
4. Формирование группового (организационного) поведения	1. Умение создавать специальные учебные программы, ориентированные на решение конкретных организационных проблем и оперировать информацией об организации при включении ее в контекст программы обучения. 2. Умение проектировать и проводить групповые процедуры, направленные на решение проблем, формирование программ, создание проектов. 3. Навыки модерации и фасилитации групповой работы	Навыки диагностики корпоративной культуры, наличие нескольких схем организации профессиональной работы и разного инструментария	1. Толерантность к чужим точкам зрения, диалогичность. 2. Отсутствие лидерской ориентации, готовность работать в качестве ассистента в группе

Дата добавления: 2014-12-08