Предложения по мотивации труда

Производственный персонал

Производство стройматериалов требует работников, умеющих обращаться со специализированной техникой. В среднем на предприятие такого типа набирают стандартное количество работников для той либо иной функции. Предоставляю примерный состав производственного персонала.

Таблица 9 – Производственный персонал предприятия

Рабочая позиция	1. смена	2. смена	3. смена	Всего
Выгрузка и складирование сырья
Дозировка и перемешивание
Производственная линия
Комплектовка
Логистика
Отгрузка
Оператор – высокоподъёмный автокар
Лаборатория
Техническое обслуживание механики
Электрообслуживание, измерения и регуляция, ИТ
Складирование и ремонт поддонов
Вахтёр
Ведущий смены
Ведущий производства
Бухгалтерия
Отдел торговли
Маркетинг
Техник по безопасности
Менеджмент
Ассистент
Уборка
Всего

Так же, в таблице номер 9 мы можем проследить график работы каждого сотрудника и их общее количество на предприятии.

2.3 Расчет заработной платы шестью методами.

Расчет заработной платы для ведущего смены.

ТС=1500 рублей в день Ф=20 П=13000 рублей

1) ЗП = ТС* Ф=1500*20=30000

ТС – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.

Ф – фактически отработанное время, ч(дн)

2) ЗПп-п=ЗПп+П=30000+13000=43000

ЗПп - тарифная заработная плата

П - сумма премии

Расчет для грузчика

О=5 ТС=900р норма времени = 8 часов п=5000 ТС= 4000р Nосн=0.5 Кр=0.1 Пф=1.о7

3) ЗПсд=R*О=4000*5 = 20000р

R- штучная сдельная расценка

О- обьём выполненной работы

R=ТС*норма времени = 4000

ТС- часовая ставка

4) ЗПсдельная-прем=ЗПсд+П = 20000+5000=25000р

5) ЗПсдельная-к=Rк*Оосн раб=4000*5=2000р

Rк-сдельная расценка

Оосн раб- фактический выполненный объём работ

Rк=ТС/(n*Nосн)=4000/(2*0.5)=4000

n-число мест

Nосн-норма выработки основного рабочего

6) ЗПсдельная-прогр=ЗПсдельная+(ЗПсдельная(Пф-Писх))/Пф*Кр=

=20000+(20000(1.07-1))/1.07*0.1=20130рублей

Средства, которыми располагает руководитель для смещения мотивации вверенного ему персонала в направлении деятельности, направленной на достижение целей хозяйствования достаточно разнообразны и по своему характеру могут быть представлены следующим образом:

· Информирование (повышение компетентности работника, смещение его взгляда на проблему через передачу ему информации; влияет главным образом на представления индивида о том, каково наиболее вероятное направление развития ожидаемых событий и каковы последствия избранной им альтернативы поведения).

· Инструктирование (предписывает индивиду наиболее эффективные способы достижения поставленных перед ним целей)

· Стимулирование как процесс направленного усиления необходимого руководителю мотива работника.

· Интердикция как процесс создания препятствий осуществлению субъектом его намерений путем запрета, ограничений правилами и т.п.

Исходя из набора инструментом, через которые проводится процедура стимулирования можно выделить несколько ее видов:

· Э кономическое (основано на применении в качестве стимулов материального вознаграждения в качестве компенсации за трудовые усилия работника и достигнутые им результаты)

· Административное (основано на принятии решений руководителями в сфере нематериальных поощрений и наказаний, например благодарностей или выговоров, а также связанных с процессами организации работы, распределения полномочий и ответственности, определением графика работы и пр. Последние элементы иногда относят к так называемому о рганизационному стимулированию.)

· Социально-психологическое (основано на применении к работнику социальных стимулов, таких как отношение коллектива, статус и пр.).

Стимулирование, как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах, различающихся по свойству материальности:

• Материальное;

• Нематериальное.

Материальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной или денежной форме.

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.

С практической точки зрения давно было выявлено, что самый эффективный способ мотивации работников – это материальное стимулирование. Данный вид санкций так же пригоден для решения конфликтных ситуаций. Примером может служить случай не явки работника на рабочее место, что ведет за собой лишение части премии. Однако, данный вид наказания имеет много нюансов, которые следует проработать, к примеру, не явка по болезни и т.д.

Заключение

В данной курсовой работе я рассматривала общую ситуацию на рынке труда в Брянской области. В ходе работы я оценивала демографические показатели, данные об уровне экономически активного населения, количестве безработных в регионе и данные об уровне безработицы за прошедший год, а так же прослеживая тенденцию за последние десять лет по каждому показателю. Мною были затронуты показатели минимальной заработной платы и уровень затраты на потребительскую корзину. Так же была рассмотрена статистика средней заработной платы по всем ключевым отраслям, развивающимся в данном регионе. На территории Брянской области функционирует более пятидесяти предприятий, работающих в разных направлениях. Этот факт говорит нам о том, что для жителей данного региона создаются и поддерживаются рабочие места. Так же, с целью заполнения предприятий рабочей силой, снабжения будущих работников квалифицированными знаниями проходит поддержка и сотрудничество предприятий с высшими учебными заведениями. Создаются новые программы по подготовке кадров, а так же новые методики обучения студентов на необходимые специальности.

Основываясь на статистических данных и обстановки в регионе в целом, во второй главе моей работы я провела разработку плана по внедрению предприятия в экономическую ситуацию в регионе. Учитывая развитие направлений в данной системе образования, квалификации работников, я предложила внедрить в Брянской области производство гипсокартонных плит, указала объем производства данного предприятия в год, основной цикл производства, который будет проходить на данном предприятии, штат производственного предприятия, количество работников на объекте и расписание их смен.

Данное предприятие должно поддержать общий уровень экономики региона, внести вклад в сокращение уровня безработицы путем предоставления новых рабочих мест, по направлению, не далеких от тенденций выбора специальности в Брянской области.

Список литературы

1. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г Экономика труда/ Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г – Москва: Волтерс Клувер, 2011. – 800 с.

2. Рофе А.И. Экономика труда / Рофе А.И. – Москва: Кнорус 2010. – 400 с.

3. Дубровин И.А., Каменский А.С. Экономика труда / Дубровин И.А., Каменский А.С. – Москва: Дашков и К, 2012. – 230 с.

4. Росстат/ Статистические данные касательно Брянской области/ www.gks.ru

5. Брянскстат/ Предоставление администрацией Брянской области данных о статистике за последние 10 лет/ www.bryansk.gks.ru

Дата добавления: 2014-12-10