Форма держави. 13 страница

3.Умови та порядок прийняття на роботу.

Як вже зазначалося, громадяни України реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового договору з підприємством, установою, організацією.

Для укладення трудового договору громадянин, який поступає на роботу, повинен подати такі документи:

заяву про прийняття на роботу (для укладення трудового договору в письмовій формі, скажімо контракту, подання заяви не потрібно);

трудову книжку, а в разі її відсутності довідку з місця проживання (виконкому, держадміністрації, домоуправління) про останнє заняття, військовий б'їлет (для військовозобов'язаних);

паспорт або інший документ, що посвідчує особу (свідоцтво про народження).

Крім цього, власник (уповноважений ним орган) може попросити працівника надати інші документ, подання яких передбачене законодавством. Наприклад, у разі прийняття на роботу (посаду) виконання якої потребує певної кваліфікації або освіти, — документ про освіту (спеціальність), характеристику і документи про обрання на посаду; для молодих спеціалістів — направлення на роботу; для осіб, які ще не досягли 18-річного віку чи осіб, які приймаються на роботу із шкідливими умовами - довідку про стан здоров'я; для осіб, які звільнилися з місць позбавлення волі, — довідку про звільнення.

Якщо громадянин і власник дійшли згоди про умови праці, то вважається, що укладений трудовий договір. На підставі цього договору керівник підприємства видає наказ (розпорядження) про зарахування на роботу (посаду), в якому вказує основні умови праці, дату початку роботи. З цим наказом працівник повинен бути ознайомлений під розписку.

Кодекс законів України про працю встановлює, що трудовий договір укладається, як правило в письмовій формі. Якщо сторони про умови праці домовились усно та пізніше ця домовленість була зафіксована в наказі про зарахування громадянина на роботу, то це буде усна форма трудового договору. Коли ж йдеться про письмову форму, то це означає, що умови договору оформлюються спеціальною письмовою угодою, яку працівник і власник, згодом умови цієї угоди закріплюються в наказі.

Якщо працівника приймають на роботу вперше, йому оформлюють трудову книжку – основний документ про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників підприємств, усіх організацій усіх форм власності, які пропрацювали на них понад 5 днів. Трудові книжки осіб, які працюють за сумісництвом, ведуться тільки за основним місцем роботи.

При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.

Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, - до шести місяців (ст.27 КЗпП України).

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

При цьому при прийнятті на роботу випробування не проходять:

• особи, які не досягли віку 18 років;

• молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

• молоді спеціалісти після закінчення вищих навчальних закладів;

• особи, звільнені у запас з військової служби;

• інваліди, направлені на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Ст. 29 КЗпП України закріплює положення, згідно з яким до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:

- роз'яснити працівникові його права та обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

- визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

- проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони

Також слід наголосити, що власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівники виконання роботи, не обумовленої у трудовому договорі.

4. Порядок припинення трупового договору з ініціативи працівника

Ст. 36 КЗпП України визначає, що підставами припинення трудового договору є:

• угода сторін;

• закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

• призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

• розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективоморгану;

• переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

• відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

• набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

• підстави, передбачені контрактом.

Працівник має право розірвати безстроковий трудовий договір, попередивши про це письмово власника підприємства за два тижні.

У разі, коли подання заяви працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлене неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання, вступ до навчального закладу; вихід на пенсію, догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи та з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір до терміну, про який просить працівник (ст.38 КЗпП України). Крім того, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує вимоги законодавства про працю, умови колективного чи трудового договору.

Після закінчення двотижневого строку власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати наказ про звільнення працівника, повернути йому трудову книжку, в якій має бути записана причина звільнення, і провести розрахунок.

Отже, подання письмової заяви про бажання звільнитися з роботи і закінчення двотижневого строку є юридичною підставою звільнення працівника з роботи за власною ініціативою (припинення трудового договору).

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, керівник не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Якщо працівник уклав трудовий договір на визначений строк (наприклад, на два роки), то керівник не зобов'язаний звільняти працівника за власним бажанням навіть після подання ним заяви і закінчення двотижневого строку. Однак строковий трудовий договір може бути розірваний за вимогою працівника в разі:

- хвороби працівника або його інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором;

- порушення власником або уповноваженим ним органом трудового законодавства. Якщо між працівником і керівником з цього приводу виникає спір, то його вирішує комісія по трудових спорах підприємства або суд.

Керівник підприємства має право звільнити працівника, якщо закінчився строк трудового договору. Закінчення строку договору є юридичною підставою його припинення.

Якщо строк трудового договору закінчився, а трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

5. Порядок припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках (ст.40 КЗпП України):

1. зміни в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При звільненні за цією підставою власник зобов'язаний попередити працівника про наступне звільнення за скороченням штатів (чисельності) не пізніше як за 2 місяці та одночасно запропонувати йому іншу роботу (посаду) на тому ж підприємстві. Звільнення в даному випадку вважається правильним, якщо працівник відмовився перейти на іншу роботу (посаду) або іншої роботи на підприємстві не було. Слід мати на увазі, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається певним категоріям працівників, перелік яких наведений у ст. 42 КЗпП України: а) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; б) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; в) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві; г) працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах без відриву від виробництва; д) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій та ряду інших;

2. виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідокнедостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Перш ніж звільнити працівника за невідповідністю, власник зобов'язаний запропонувати йому при наявності натому ж підприємстві іншу роботу;

3. систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4. прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5. нез'явлення на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах.

Слід мати на увазі, що за працівниками, які втратили працездатність внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, місце роботи зберігається до відновлення працездатності або встановлення групи інвалідності. Як і в попередніх випадках, власник має право, але не зобов'язаний звільняти такого працівника;

6. поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7. появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8. вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановлено» вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Крім зазначених підстав звільнення працівників з ініціативи власника, є ще так звані додаткові підставі звільнення з роботи окремих категорій працівників (ст.41 КЗпП України). Отже, трудовий договір з ініціативі власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

- одноразового грубого порушення трудових обоє 'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

- винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до працівника з боку власника.

До працівників, які можуть бути звільнені за цією підставою, відносяться перш за все особи, які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням грошових і товарних цінностей, наприклад, продавці, касири, а також особи, які зайняті обробкою дорогоцінних металів і каміння. Звільнення за втрату довір'я до працівника може мати місце при скоєнні ним винних дій.. наприклад, систематичній нестачі довірених йому цінностей, порушенні правил торгівлі, крадіжці тощо;

- вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

За загальним правилом, для звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним орган} необхідна ще згода первинної профспілкової організації підприємства, членом якої є працівник. Якщо профком не дасть своєї згоди на звільнення працівника, то керівник не має права розірвати з ним трудовий договір. Не допускається також звільнення працівника з Ініціативи власника в період його тимчасової непрацездатності та у період перебування працівника у відпустці.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи, належно оформлену трудову книжку І провести з ним розрахунок (ст.47 КЗпП України).

6. Робочий час і його види

Робочий час - це встановлений законом, або угодою між власником (уповноваженим, ним органом.) і трудовим колективом, час, протягом якого працівник у відповідності з правилами внутрішнього трудового розпорядку повинен бути зайнятий виконанням, виробничих, або посадових обов'язків.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не повинна перевищувати 40 годин на тиждень (ст.50 КЗпП України). При цьому підприємства та організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу.

Для працівників установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня.

На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 годин при тижневій нормі 24 години.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин (ст.53 КЗпП України).

При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу. Забороняється залучення до роботи в нічний час: вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років; осіб, молодших 18 років; інших категорій працівників, передбачених законодавством.

Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою, а також за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст.55 КЗпП України).

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється (ст. 51 КЗпП України):

• для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) - 24 години на тиждень;

• для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, - не більш як 36 годин на тиждень;

• скорочена тривалість робочого часу встановлюється і для окремих категорій працівників (учителів, лікарів);

• скорочена тривалість робочого часу може також встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом як при прийнятті на роботу, так і згодом може встановлюватись неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (ст. 56 КЗпП України).

Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форми власності, може застосовуватися для керівників, спеціалістів і робітників, а саме:

• для осіб, праця яких не піддається точному часовому обліку;

• для осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості;

• для осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.

Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Надурочні роботи, як правило, не допускаються.

Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках (ст.62 КЗпП України). Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного
працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на
рік. Власник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.

7. Порядок надання відпусток.

Щорічні основна та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються працівникам після закінчення 6 місяців безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Щорічні відпустки за другий і наступні роки можуть бути надані в будь-який час відповідного робочого року.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників.

Поділ відпустки на частини будь-якої тривалості допускається на прохання працівника за умови, ще основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Невикористана частина щорічно; відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

На вимогу працівника щорічна відпустка може бути перенесена на інший період.

Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом 2 років підряд.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.Особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.Для деяких категорій працівників законодавством України може бути передбачена інша тривалість щорічної основної відпустки. При цьому тривалість їх відпустки не може бути меншою за передбачену частиною першою цієї статті. Щорічні додаткові відпустки надаються працівникам: 1) за роботу із шкідливими і важкими умовами праці; 2) за особливий характер праці; 3) в інших випадках, передбачених законодавством.Тривалість щорічних додаткових відпусток, умови та порядок їх
надання встановлюються нормативно-правовими актами України.

До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховується час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надається відпустка; час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу); час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботі-; (посада) і йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, за винятком часткове оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та інші періоди роботи, зарахування яких передбачене законодавством (ст. 82 КЗпП України).

Відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства, установи, організації з додержанням вимог частини шостої цієї статті та в інших випадках, передбачених законодавством. У разі відкликання працівника з відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини відпустки. Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством.

Відпустка для підготовки та участі в змаганнях надається працівникам, які беруть участь у всеукраїнських та міжнародних спортивних змаганнях.

За бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не
держали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.

У випадках, передбачених статтею 25 Закону України "Про відпустки", працівнику за його бажанням надається в обов'язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати.

За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Лекція 10. Основи господарського права. Основи адміністративного права України

1. Поняття, предмет та метод господарського права.

2. Поняття, ознаки та види господарських правовідносин.

3.Загальна характеристика суб’єктів господарського права.

4.Відносини, які регулюються адміністративним правом.

5.Загальна характеристика Кодексу України про адміністративні правопорушення.

6. Поняття адміністративного проступку.

7. Види адміністративних стягнень.

Дата добавления: 2014-12-10